Диагностика корпоративной культуры ООО «Стройцентр»

Иркутский государственный  университет

Байкальский институт бизнеса и международного менеджмента

 

 

 

Курсовая работа

 

 

 

 

Диагностика корпоративной  культуры

ООО «Стройцентр»

 

 

 

 

 

Выполнили:

Студенты группы 04-9-2

факультета бизнеса и менеджмента

 

Булгатова Виктория

Казак Михаил

Копылова Елена

Кохо Мария

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск 2005

 

 

 

 

Введение

Актуальность  проблемы. Рост внимания к проблеме диагностирования корпоративной культуры определяется сложностью структурных характеристик современного бизнеса (неустойчивость, растущая непрогнозируемость, большая скорость изменений, разнообразие, темпоральность – повышенная чувствительность к ходу времени). Изменение ключевых  факторов, необходимых для принятия новой стратегии и адаптации к быстро меняющимся условиям, требует адекватных организационных форм и соответствующей корпоративной культуры. Опыт западных стран свидетельствует, что корпоративная культура является мощным ресурсом и необходимым условием устойчивого положения организации на рынке, фактором ее конкурентоспособности. Как показывает региональный аудит, руководители осознают силу корпоративной культуры только в момент проведения реструктуризации, пытаясь провести  изменения, которые она отвергает и лишь незначительная часть менеджеров понимает  важность корпоративной культуры в текущей деятельности организации.

Перечисленные факты обусловливают  актуальность изучения теоретических  концепций и разработки практических рекомендаций по диагностике корпоративной  культуры. Актуальность проблемы исследования обусловлена также новизной ее постановки для российских фирм, не имеющих еще достаточного эмпирического опыта. Особую актуальность работе придает возможность практического использования ее результатов в деятельности российских предприятий.

Степень разработанности проблемы. В экономической литературе проблемы организационного менеджмента занимают значительное место, корпоративная культура, как правило, рассматривается в качестве обязательного элемента политики организации наряду с другими составляющими Акцент на ценности корпоративной культуры, ее имидже и индивидуальности делают в своих работах такие специалисты как М. Мескон, Е. Шейн, У. Хенди и другие авторы. Проблемы, связанные с созданием эффективной корпоративной культуры обсуждаются в работах социологов, психологов, экономистов. Широкий круг вопросов, связанных с корпоративной культурой и их дискуссионность дополняются неоднозначностью понятийного аппарата.

Главной целью курсовой работы является описание корпоративной культуры ООО «Стройцентр».

Теоретическая и методологическая основа исследования. Для достижения поставленной цели и было проведено анкетирование, в котором приняло участие 44 человека.

Данные, полученные в результате анкетирования, как  правило, разбивались на две основные группы:

• Общий результат ООО «Стройцентр»  (все опрашиваемые)
• ИТР – инженерно-технические работники (12 человек)

Или

• Рабочие (32 человека)
• ИТР (12 человек)

 

 В ходе анкетирования мы  использовали следующий инструментарий:

• Тест «Выявление ценностей» (М.М. Рокич)
• Анкета для выявления типа корпоративной  культуры Ч.Хенди
• Анкета на диагностику корпоративной культуры Гоффи;
• Анкета «Луковица культуры»
• Тест «Ожидания персонала»
• Анкета «Профиль лояльности»

 

 

Понятие и определение  корпоративной культуры

В сфере организационного менеджмента сложился определенный понятийный аппарат, хотя трактовка дефиниций не всегда однозначна. Знание терминов позволяет ориентироваться в решении методических и практических задач, связанных с корпоративной культурой. Прежде чем перейти к обзору понятия корпоративная культура, необходимо дать определение ее базовой составляющей.

• Культура (от латинского cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - это многомерное понятие, имеющее множество значений и смыслов в зависимости от области применения. Системный подход к процессу лингвистического развития слова культура позволяет выделить в современных европейских языках (если исключить сельскохозяйственную и естественно-научную терминологию) четыре основных смысла:
• Абстрактное обозначение общего процесса интеллектуального, духовного, эстетического развития;
• Обозначение состояния общества, основанного на праве, порядке и т.д., в этом смысле слово культура совпадает с одним из значений слова цивилизация;
• Абстрактное указание на особенности способа существования или образа жизни, свойственных какому-то обществу/группе людей в определенный исторический период;
• Абстрактное обозначение форм и продуктов интеллектуальной и, прежде всего, художественной деятельности.

В социально-психологических областях знаний принято определять культуру как принцип, объединяющий людей на основе общего языка и норм повседневного поведения, общество обладает социальной культурой, ограниченное рабочее пространство -  культурой организационной. Таким образом, под культурой организации понимается, господствующая система разделяемых всеми ценностей, обычаев и преобладающих установок. Необходимо подчеркнуть, что на сегодняшний день культура является семиаспектным понятием и представляет собой: результат, процесс, деятельность, способ, отношения, норму  и, наконец, систему.

В современной литературе имеется  довольно много определений понятия  организационная или корпоративная  культура, наиболее часто, употребляемым  является следующее: «корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»

Базаров Т.Ю. - зав кафедрой управления персоналом Российской академии Государственной Службы при Президенте РФ считает, что можно выделить понятие «организационная культура», как необходимую составляющую для идентификации конкретной организации

Определение корпоративной культуры Е.Н. Шейна: «Корпоративная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников; правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приёмы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные». Иначе говоря, корпоративная культура выражает определённые коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данной фирмы .

Определение корпоративной культуры С. Роббинса: «Корпоративная культура — это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения».

«Корпоративная культура — комплекс идеологических, социально-психологических мероприятий, нацеленных на создание в коллективе климата, предрасполагающего к нововведениям».

Под корпоративной культурой мы понимаем сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации  и задающих общие рамки поведения  для большей части составляющих ее людей.

С точки зрения динамичности современных процессов и глобализации бизнеса, наиболее точным и актуальным, определением корпоративной культуры, на наш взгляд, является следующее:

Корпоративная культура определяет ценности, нормы поведения, системы, политику и процедуры, с помощью которых организация адаптируется к сложностям глобальной атмосферы (внешней среды, внешнего окружения).

Введение термина корпоративная  культура применительно к конкретной организации датируется концом 70-х, отправной точкой принято считать  столкновение Запада с так называемым «японским вызовом». Ряд специалистов в области управления были склонны видеть главную причину отставания США от Японии в несовершенстве методов управления, что стимулировало интерес к изучению организационной культуры как производной от национальной культуры, особенности которой рассматривались через призму эффективности функционирования организации, методов стимулирования труда, опыта работы с персоналом. Интерес к этой проблематике связывался, прежде всего, со стремлением изучить и по возможности заимствовать те практически полезные, с точки зрения обеспечения успешной конкуренции, «японские» приемы и способы взаимоотношений, регуляции поведения, механизмы социализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

История создания организации

Прежде чем перейти к непосредственному описанию корпоративной культуры ООО «Стройцентр», опишем кратко историю создания организации.

Компания ООО «Стройцентр» была создана в феврале 2001 года, двумя  друзьями Казаком Михаилом и Ивановским Алексеем после раскола Иркутской строительной компании Гарант Сервис. На действующем рынке организация заняла нишу в сфере ремонто-строительных работ и услуг на территории города Ангарска.

На начальной стадии развития учредители компании выполняли функции директора, бухгалтера, снабженца, рабочих, т. е участвовали в производственном процессе непосредственно,  выполняя несколько функций одновременно. Ключевыми клиентами ООО «Стройцентр» стали пищевые комбинаты города,  с которыми установились прочные связи еще со времен функционирования Иркутской организации.

Далее создается первый стратегический план развития, одновременно налаживаются связи с маркетинговой службой одного крупного промышленного предприятия города, благодаря чему происходит его качественная реализация. Благодаря грамотной рекламной компании «Стройцентр» расширил круг своих клиентов за счет мелких организаций и физических лиц с высоким уровнем дохода, что способствовало укрупнению организации, расширению производства и увеличению численности работников.

 Однако последний год компанию преследовал один кризис за другим. Сначала компанию покинула  группа сотрудников,  стоявших у истоков создания организации. Затем в результате заключения договоров с организациями, финансовое благополучие которых напрямую зависело от состояния дел нефтяной компании «Юкос» оказались неплатежеспособными и «Стройцентр» постиг финансовый кризис. Результатом стали низкая рентабельность и ликвидность компании.  Учредители осознали недостаток знаний по ведению бизнеса в условиях жесткой конкуренции и нестабильности экономической ситуации, что способствовало приходу в Байкальский Институт Бизнеса и Международного Менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

Структура ООО «Стройцентр»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Динамика численности штата  ООО «Стройцентр»

Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

На формирование корпоративной  культуры влияют две категории составляющих. Первая - это внешняя адаптация: связана  с достижением организацией своих  целей и взаимодействием с  представителями внешней среды. К факторам внешней адаптации относятся:

• Миссия организации;
• Будущее организации;
• Цели, отражающие миссию;
• Клиенты организации;
• Партнеры организации.

Ведущие консультанты в области  стратегического планирования утверждают, что без видения, точного определения  цели, конкретного заявления о намерениях организация не сможет удержать стабильную позицию в рыночной нише. Чтобы видение перспективы не было прерогативой только руководства, оно должно разделяться также и всеми сотрудниками.

Миссия, как и многие базовые  понятия современного менеджмента, не имеет единого общепризнанного определения. Существует достаточно много толкований этого понятия, для примера приведем некоторые из них:

• Миссия - стратегическая (генеральная) цель, выражающая смысл существования, общепризнанное предназначение организации. Это роль, которую предприятие хочет играть в обществе (Л. Гительман «Преобразующий менеджмент»);
• Миссия (предназначение) организации - ответ на вопрос, в чем заключается деятельность компании, и чем она намерена заниматься (И. Мазур, А. Шапиро «Реструктуризация предприятий и компаний»);
• В случае широкого понимания миссия рассматривается как констатация философии и предназначения (О.С. Виханский, А. Наумов «Менеджмент»);
• Миссия = предвиденье + кредо (Х. Виссема «Стратегический менеджмент и предпринимательство»).