Корпоративная культура

К главным  принципам формирования корпоративной  культуры авторский

коллектив настоящей книги относит следующие:

комплексности сценарного развития компании ,который выражает не толь-

ко отношения  между членами компании,но и представления о назначении ком-

пании в целом и ее членов,цели,характер продукции и рынок,которые опреде-

ляют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

определения ценностей ,приемлемых и желаемых для данной компании;

соблюдения  традиций ,которые в значительной мере определяют характер

экономической системы,стиль управления;

отрицания силового воздействия ,согласно которому нельзя искусственно

насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее.Эффек-

тивность сильной культуры,как и слабой,зависит от конкретных условий;

комплексной оценки ,в соответствии с которым оценка воздействия культу-

ры на эффективность функционирования компании должна базироваться на

комплексном подходе.Этот принцип предусматривает не только учет способов

прямого воздействия культуры на эффективность  указанной системы,но и учет

множества невидимых опосредованных путей  влияния.

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из

определенных  организационных атрибутов (явных  и скрытых норм,образцов

поведения,исторических предпосылок и др.)при условии,что они воспринима-

ются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих

членов.Поэтому при формировании и развитии организационной культуры на-

ряду  с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее опре-

деленных  признаков (рис.2.5). 

В процессе формирования и развития корпоративной  культуры немаловаж-

ное значение имеет определение и учет факторов,оказывающих на нее наиболее

существенное  влияние.Корпоративная культура участвует также в следующих

важнейших элементах экономической культуры:

предназначение  организации (миссия,цели,задачи).Бесцельное существо-

вание разрушительно,а миссия как раз выражает основной смысл,предназначе-

ние и принципы жизни.Если она четко сформулирована (причем вместе с кол-

лективом)и ее положениям следуют ежедневно,такую организацию можно счи-

тать  безусловным новатором.В идеале предназначение компании необходимо

формулировать еще до ее создания.Однако еще ошибочнее придумывать мис-

сию только потому,что так принято в классическом менеджменте,или потому,

что она  есть у других.Руководитель должен прочувствовать внутреннюю по-

требность в создании миссии — только тогда она будет двигаться вперед;

средства,включающие деятельность членов организации,систему стиму-

лирования,информационное обеспечение и др.;

критерии  достижения целей и оценки результатов;

средства  внутренней интеграции,к которым относятся приемы включения

новых членов в организацию,способы разделения власти,стиль взаимоотноше-

ний,система поощрений и наказаний,церемонии (чествование героев,символов,

мифов организации),ритуалы (символические мероприятия,призванные напом-

нить  работающим о поведении,которое от них требуется)и др.1 .

В организации  нет монополии на право создания общей атмосферы.Куль-

туру  нельзя навязать социальному механизму,каким является организация,но ее

можно модернизировать.В то же время формирование миссии всегда остается

прерогативой  начальства.Власть,данная руководителю,предоставляет ему пре-

имущества и в формировании корпоративных  ценностей,и в выборе стиля пове-

дения хотя бы по той причине,что формальный лидер имеет доступ к рычагам

власти,с помощью которых он может влиять на ключевые процессы.И обязан

это делать.

Работа  по формированию корпоративной культуры в компании должна вес-

тись в двух основных и тесно связанных друг с другом направлениях:первое —

взаимодействие  с внешней средой,второе — взаимодействие с внутренними

подразделениями.

Специфика взаимодействия с внутренними подразделениями  обусловлена

двумя основными факторами.

С одной  стороны,для сотрудников организации ее деятельность является не-

отъемлемой и значительной частью их собственной деятельности и потому стано-

вится для них значимой.А значит,они являются наиболее «заряженными » на

взаимодействие  с ней,наиболее чувствительны к любому ее действию.

С другой стороны,поскольку они фактически и являются носителями,про-

водниками этой деятельности,то,как никто другой,могут видеть,насколько

провозглашаемое в организации и реально осуществляемое в ней соответствуют

друг  другу.

Сравнивая провозглашаемые ценности с тем,как они реализуются,сотруд-

ники начинают лучше понимать истинные ценности,характерные для данной

компании.В результате они делают выводы о том,что,для чего и как делается в

компании.Именно на этом этапе возникает или чувство удовлетворенности сво-

им членством  в данной организации или,наоборот,неудовлетворенности работы в ней.

80

По сути,любая деятельность,осуществляемая в рамках организации — как

производственная,так и непроизводственная — порождает то или иное отноше-

ние к ней сотрудников организации и,значит,может стать предметом обсужде-

ния.Понимание этого позволяет почувствовать всю сложность и многогран-

ность деятельности по формированию и развитию корпоративной культуры  .

Взаимодействие  с внутренними подразделениями  начинается с комплекса

мероприятий по пониманию,формулированию и закреплению в документах ос-

нов корпоративной  идеологии,то есть предназначения (миссии)организации,клю-

чевых целей и принципов ее деятельности.

Выяснение предназначения организации подразумевает  развернутый ответ

на вопрос:«Зачем существует данная организация?».Фактически это определение

круга лиц,заинтересованных в ее деятельности.

Ответ на вопрос:«Куда движется организация?» позволяет сформулировать

ключевые  цели,которые обозначают основные направления деятельности органи-

зации в рамках ее предназначения.Именно направления деятельности,а не кон-

кретные результаты.В отличие от целей-шагов они указывают сотрудникам на-

правления поиска решений,а не сами решения.Основная их задача — направлять

и объединять,а не достигать.

Определив,зачем и куда движется организация,необходимо еще установить,

как она  движется.Таким образом,формулируются главные принципы деятельно-

сти.Принципы описывают приоритетные качества деятельности (характер веде-

ния бизнеса),с помощью которой организация достигает поставленных целей,а

также очерчивают зону ее ответственности  во взаимодействии с заинтересован-

ными группами (акционеры,сотрудники,потребители,общество).Фактически

эта система  ограничивает деятельность в рамках определенных ее направлений,

задает  персоналу ориентиры движения внутри выбранного направления.

В то же время сформулированная таким образом  позиция становится для со-

трудников важнейшим условием для грамотной постановки своих собственных

задач.Она задает определенное направление в индивидуальной деятельности,

позволяет выстраивать индивидуальные стратегии,формировать собственные кри-

терии поведения,прогнозировать качество тех или иных поступков.И,как следст-

вие,является условием повышения у сотрудников чувств определенности и ста-

бильности во взаимоотношениях с организацией,а это важнейшие факторы повы-

шения мотивации деятельности.Естественно,что недостаточно просто выработать

идеологию,ее еще надо донести до сотрудников 2 .

Учитывая  указанные выше обстоятельства,а также концепции формирова-

ния экономической модели производственно-хозяйственных систем,модель

формирования  корпоративной культуры в общем  виде может быть представлена

следующей схемой (рис.2.7).