Диагностика корпоративной культуры ООО «Стройцентр»

Структурированные данные анкетирования приведены  в таблице 2.

Процентные  соотношения называемых правил представлены графически (см. граф. 2,3,4)

 

Таблица 4 (общий результат)

Первый  уровень	Второй  уровень	Примеры из анкеты
Внешние параметры	Материальное  обеспечение	благосостояние, заработок
	Работа	хорошая работа,   удовлетворение от работы
	Семья	счастливая  семья,   благополучие в семье
	Люди	уважение других, помощь в решении чужих проблем, безотказность по отношению к  окружающим, не учить вышестоящих
Внутреннее состояние	Результат	настойчивость в достижении результата, твердость  данного слова, не отступать и не сдаваться
	Развитие	повышение квалификации, саморазвитие
	Профессия	исполнительность, оперативность, точность, качество
	Этика	честность, порядочность, справедливость

 

График 2 (общий результат)

 

 

График 3 (общий результат)

График 4 (общий результат)

 

Также указывались такие правила как:

• Стараться в работе быть первой или на худой конец второй
• Наблюдать за коллегами и все лучшее перенимать для себя
• Не делать того другому, что не желал бы себе
• Быть внимательным к коллегам и если нужно, то помочь в делах
• Не убий
• Не укради
• Никогда не опаздывать
• Рациональность, не ограничивающая фантазию
• Не умеешь – не лезь

 

Ответы на вопрос: «Какие из этих индивидуальных правил Вы применяете на работе (постоянно, часто, редко)?» распределились следующим образом (см. граф. 5):

 

График 5 (общий результат)

 

 

Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение  базовых ценностей и норм в  организационной структуре, системе  корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

По определению, норма (от лат. norma — руководящее начало, правило, образец) - узаконенное установление, признанный обязательным порядок. Иными словами, нормы - существующие стандарты поведения, которые показывают отношение к труду.

Норма, в основном, касается процедурных  вопросов и описывает действия, которые  следует предпринять в конкретной ситуации. Корпоративная культура будет в большей степени способствовать достижению поставленных целей, если все ее члены, или большая часть будет сознательно выполнять установленные правила, нормы поведения. Особого эффекта можно добиться, если индивидуальные нормы, правила поведения будут совпадать с правилами, нормами принятыми в организации.

Для этого необходимо их выявить, описать, затем провести процедуру согласования и объявить в качестве этических правил поведения, принятых в организации. В дальнейшем необходимо обеспечить понимание и неукоснительное их выполнение на всех уровнях.

Для выявления  необходимых норм, сотрудникам организации было предложено ответить на следующий вопрос: «Какие нормы, правила на Ваш взгляд, должны неукоснительно выполняться персоналом для обеспечения  эффективной работы?». Результаты представлены в таблице 3.

 

 

 

 

Таблица 5 (общий результат)

Группы норм	Примеры из анкеты	Количество
Показатели	качество, производительность, оперативность, грамотная работа	13
Развитие	личностный рост, повышение мастерства, внедрение новых технологий	7
Материалы	своевременная поставка материалов, хорошее снабжение	6
Зарплата	выплата вовремя	6
Обязанности	четкое выполнение своих обязанностей, каждый выполняет свою работу, не спорить  с мастером	5
Отношения	хорошие личные отношения, более уважительное отношение к рабочим, взаимовыручка	5

 

Также, по мнению опрашиваемых, персоналом должны неукоснительно выполняться такие нормы как:

• Думать головой, а не жопой
• Не шланговать, а работать
• Если ИТР не знает, пусть не мешает
• Не пить накануне
• В организации должна быть здоровая атмосфера, без резких перепадов и авралов
• Чтобы выходные дни персонал мог скрасить отдых рабочих, делать экскурсии, выезд на природу
• Обеспечение нормальными чертежами
• Чтобы правильно составлялись сметы

Анализ социального  климата в коллективе

Эмпирическая  база и методы исследования. Исследование   проводилось   на   базе   фирмы   ООО   «Стройцентр» в 2004 году.

Выборка представлена рабочими:  плиточники,  отделочники,  штукатуры-маляры, сантехники в количестве 35 человек.

Цель - общая оценка состояния морально-психологического климата в коллективе

Методы  исследования:  

• опрос 
• наблюдение,
• психодиагностические   методики
• методы   математической обработки данных

Методический  инструментарий:

• опросник «моральный климат»
• личностный дифференциал

Опросник     «Моральный     климат»     был     разработан     высшим менеджментом фирмы Wold Outs Market (США) в 1988 г. и адаптирован отечественным автором В.А.Спиваком к фирме произвольного профиля. Опросник направлен на изучение настроения работников и позволяет сделать анализ существующих проблемных зон в организации. Оценка производится по 10-бальной шкале.

Методика личностного дифференциала (ЛД) создана с целью изучения структуры личности, является компактной и удобной в использовании. Она содержит 3 фактора:

1. фактор оценки (О) направлен на изучение  уровня  самосознания,
2. фактор  силы  (С)  позволяет сделать выводы о развитии волевых сторон личности,
3. фактор активности (А) интерпретируется как свойство экстравертированности личности

 

Оценка     состояния     морально-психологического     климата     и результаты вариационного анализа представлены в таблице.

№	Вопросы	X	d
1	Насколько Вы довольны вашей работой в целом	8,35	1,76
2	Что Вы думаете о системе оплаты в  нашей фирме	8,44	1,07
3	Как Вы воспринимаете уровень зарплаты в нашей фирме по сравнению  с другими организациями	8,76	2,94
4	Как Вам нравится система оценки вашей работы	8	2,12
5	Какое настроение в Вашем подразделении	9,24	1,24
6	Насколько эффективен Ваш мастер	7,7	4,5
7	Каково  состояние технического оснащения  в Вашем подразделении	8,26	3,19
8	Как Вы оцениваете свои отношения со своим  непосредственным руководителем	9,06	0,97
9	Как Вы оцениваете свои отношения с коллегами	9,59	0,48
10	Как часто непосредственный начальник  обсуждает с Вами различные производственные вопросы	7,44	7,8
11	Почему  Вы ходите на работу	7,58	8,73
12	Как Вам нравится наша фирма по сравнению с предыдущими, где Вы работали	9,64	0,53

Итак, рабочие высоко оценивают степень удовлетворенности работой на фирме по сравнению с другими организациями, где приходилось работать (9,64). Это объясняется стабильностью, хорошими отношениями с начальством, их здесь ценят как специалистов.

Не все мастера в достаточной  степени обсуждают производственные вопросы с  подчиненными (7,44).

Мотивация  некоторых рабочих  низкая (только нужда в деньгах), но все же многие из опрошенных любят свою работу   (7,58).  

Вопрос   об   эффективности   мастера   неоднозначен   (7,7). Причина в том, что они очень часто меняются, поэтому людям хотелось бы постоянного мастера.

Система оплаты на фирме - сдельная устраивает, она справедлива.

Уровень зарплаты на фирме, по сравнению с другими - нормальный. Однако расценки на некоторые виды работ низкие (особенно у маляров).

Оценка - лучше, поэтому люди и стараются качественней работать. Система оценки (нематериальная) по справедливости.

Настроение по подразделениям - хорошее, дружелюбное.

Состояние    технического    оснащения    оценивают    как    среднее, нормальное, в основном все довольны.

Отношения с непосредственным руководителем - хорошие. Большинству рабочих легко  работать друг с другом. «Коллеги – это славные и общительные люди».

 

 

Особого     внимания     заслуживают     комментарии,     связанные неудовлетворенностью рабочими некоторыми моментами:

• слабая оперативность
• отношение мастера к рабочему
• простои
• нечестное распределение работы
• вовремя и качественно привозить инструмент
• отношение к рабочим
• вечеровки и работа в выходной
• необоснованные вечеровки
• с мнением работника на фирме не считаются
• грязь
• расстановка рабочей силы, чтобы не было толкучки
• переезды и неопределенность
• отсутствие бытовых условий

 

Выводы:

• организация труда рабочих,
• человеческий фактор (больше понимания),
• информированность рабочих

 

 Привлекательные причины работы  на фирме: 

• разнообразие (разная работа в разных местах)
• спокойный   и   уравновешенный   начальник   Михаил,   способный выслушать претензии и пожелания рабочих
• директор
• все нравится
• окончательные итого работы по объектам, разнообразие труда
• почти все
• оплата труда
• конечный результат
• инструмент, роба
• производительность
• отношения ИТР  рабочих
• конец проделанной работы, сдача, получение зарплаты
• обеспечение инструментом
• все в порядке
• свобода действий, стремление к новому
• хорошее отношение к рабочим
• работа, отношение руководителя к рабочим
• организованность
• нравится, что труд созидательный, результаты видны сразу, хорошее
• материальное обеспечение, в общем-то справедливая оплата труда
• инструмент и материалы поставляются вовремя
• стабильность, отношения с начальством
• работа и коллектив
• много чему научился на фирме
• нравятся неравнодушные люди в любом смысле, здесь они есть, их много

 

Что бы хотелось изменить в организации?

• больше объемов работы
• отношение мастеров к рабочим (на отдельных объектах)
• взаимопонимание с рабочими (неэф.маст.)
• подбирать заказчиков не в ущерб фирме, уделять больше внимания
• работникам фирмы в личных вопросах
• научиться ценить людей и их работу
• отношение к людям
• зарплату не задерживать, повысить расценки малярам
• ничего
• сплотить коллектив, исключить текучесть
• все в порядке,
• культурные мероприятия
• культмассовые развлечения
• кроме мастера надо назначить старшего по объекту, чтобы решать вопросы в случае необходимости
• хотелось бы, чтобы мастера больше прислушивались к мнению работников, т.к. важно не только соблюдение технологии, но и накопленный опыт,
• чтобы мастера прислушивались к мнению рабочих,
• расценки малярам
• увеличить зарплату для работников фирмы,
• менять нет, добавить возможно. Специалистов надо поощрять, чтобы «Серость» к чему-то стремилась

 

Оценка      структуры      личности при помощи личностного дифференциала (ЛД)

 

Общегрупповые    показатели    по    данной    методике    испытуемых распределились следующим образом.

• Фактор О (оценка) - 45 б. Высокий уровень самоуважения. Принятие себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, удовлетворенность собой.
• Фактор С (сила) - 38 б. Уверенность в себе, независимость, склонность рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях.
• Фактор А (активность) - 39 б. Высокая активность, общительность, импульсивность.

 

Ценности

В самой середине модели «луковица  культуры», находятся ценности, они  определяют силу корпоративной культуры. Ценности обеспечивают интеграцию организации, помогая сотрудникам осуществлять социально одобряемый выбор своего поведения в жизненно значимых ситуациях. Несомненно, что наиболее успешной можно назвать ту организацию, представления и ценности которой адекватны формам внешнего поведения, когда не происходит конфликта между ценностями и установками членов организации и желательным поведением.