Диагностика корпоративной культуры ООО «Стройцентр»

 

Таблица 3

Ожидания ИТР

Что Вы ожидаете от Вашей организации
Группы  ожиданий	Примеры	Кол-во
Развитие	расширение  сферы деятельности, новых заказов, высокий статус фирмы, процветание	12
Стабильность		2
Повышение зарплаты		2
Другое	целеустремленность	1
	лучшей организованности	1
	количество и качество	1
Как Вы думаете, что ожидает от Вас  Ваша организация
Рабочий процесс	высокая производительность, отлаженность  в работе, помощь в организационных вопросах, оперативность, точность	14
Другое	коммуникабельность	2
	преданность	1
	дипломатичность	1
Что Вы ожидаете от членов Вашей организации
Отношения	взаимопонимание, взаимовыручка, понимание, доверительные отношения, сплоченность	9
Профессионализм		4
	обмен опытом	1
	активное участие  в общем деле	1
Как Вы думаете, что ожидают от Вас члены Вашей организации
Отношения	поддержка, понимание	4
Профессионализм		3
Оперативность		2
Что Вы ожидаете от руководства
Отношения	отзывчивость, чуткость, понимание	8
Финансовая  стабильность		2
Четкое  планирование рабочего дня		1
Поощрительная оплата труда		1
Как Вы думаете, что ожидает от Вас  руководство
Трудоспособность		3
Преданность		2
Эффективность		2
Рационализм		2
Выполнение  своих функций		2
Точность		1
Оперативность		1

 

 

 

 

 

 

 

Метафорическая  модель «Луковица культуры»

Используя метафорическую модель «луковица культуры», мы предполагаем наличие нескольких «слоев».  Культура организации представляет собой как бы два организационных уровня. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании (см. рис.1).

Рисунок 1

Луковица культуры

Первый слой луковицы

Символика, атрибутика

Логотип является важнейшим  элементом фирменного стиля и играет огромную роль в узнаваемости компании на рынке. Удачный логотип способен значительно повысить эффективность рекламы и поднять имидж компании.

Первоначальное отношение потребителя  к логотипу во многом определяет его  форма. Структура логотипа ООО «Стройцентр»  определяется   геометрической фигурой – квадрат (см. рис.2).

 

Рисунок 2

Логотип

 

Для строительной компании данный выбор является  самым  оптимальным, поскольку максимально  точно выражает профиль работы организации  и необходимые психологические характеристики. Квадрат обозначает земной мир и материальное, является символом комбинации и упорядочивания четырех различных элементов (например, четыре основных стихии или четыре времени года), что отражает  желание разобраться в хаотически проявляющем себя мире посредством введения направлений и координат. Психологически его форма вызывает ощущение прочности, стабильности и некоторой консервативности. Логотип квадратной формы хорошо подходит для больших и солидных организаций. В психогеометрической классификации с квадратом связывают такие качества, как детальное планирование (насыщенность расчетами, графиками, выводами), аккуратность, практичность, рациональность, осторожность и трудолюбие.

Количество цветов в  хорошем логотипе обычно не превышает двух. В качестве цветовой гаммы логотипа ООО «Стройцентр» используется комбинация синего и оранжевого цвета.

Синий цвет наиболее часто  рассматривается как символ всего  духовного и настраивает большинство  людей на задумчивость. Специалисты  в области глубинной психологии находят здесь его связь с мягким, легким и обдуманным устройством жизни. Люди, предпочитающие этот цвет, стараются все привести в порядок, систематизировать. Синий цвет – это организованность, постоянство, упорство, преданность, самоотверженность, строгость.

Воздействие, оказываемое  оранжевым цветом, является теплым, радостным и возбуждающим.     Оранжевый: жизнерадостный, импульсивный, создает чувство благополучия, свидетельствует о реализме, создает внутреннюю силу и гармонию.

Носителями фирменного стиля являются: все бланки исходящих документов, информационные письма,  визитные карточки, открытки (см. рис. 3).

 

Рисунок 3

Открытка

 

Одежда

Рабочие одевают спецодеду оранжевого цвета с синей вышивкой.

 

Язык и специальный  жаргон

Уникальность языка обусловлена строительной тематикой, постоянно используются слова, обозначающие различные строительные материалы. Наиболее часто употребляемые слова в ходе рабочего дня: гипс, заявка, клиент, снабжение, простой.

 

В анкете «Луковица культуры» (приложение 3) опрашиваемые охарактеризовали язык как:

• Профессиональный
• Разговорный
• Обычный
• Нормальный
• Естественный

 

Особый жаргон:

• Матерные ругательства (перечислять  не буду)
• Культурно, иногда не очень
• Ненормативная лексика
• Литературный

 

Слова наиболее часто употребляемые в общении:

• Когда?
• Почему?
• Опять «косячит»
• Объект
• Смета
• Заказчик
• А почему мы?
• А откуда я знаю, привезут или нет, я заказывал
• Скорее бы зарплата
• Нем хлеба не надо, работы давай
• Клиент всегда прав
• Стройцентр, здравствуйте

 

Второй слой луковицы

 

Традиции

За 4 года деятельности в компании сложились определенные традиции, самыми задействованными  являются корпоративные  праздники.

Традиционно 2 февраля весь коллектив  отмечает День рождения фирмы. Для проведения корпоративного праздника нанимается человек, ответственный за мероприятие и программу развлечений.

8 марта администрация организовывает  вручение подарков всем сотрудницам  с поздравлениями в отделах.

23 февраля поздравляют всех рабочих, администрация собирается в кафе.

Дни рождения сотрудников обычно отмечаются в узкой компании, обычно отделом, но каждый сотрудник в этот день  обязательно получает открытку.

В Новый год администрация готовит  сладкие подарки для детей  сотрудников.

День строителей (первое воскресенье  августа) - администрация компании выезжает на шашлыки.

 

Ритуалы

Видимыми проявлениями корпоративной  культуры являются ритуалы. Они служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы и призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения и нормах взаимоотношений, которые от них ожидаются компанией. Таким образом, ритуалы структурируют бытие социальной организации.

Своего рода ритуалом  стали  вечерние планерки совещания у технического директора с 17.00 до 18.30. Обсуждение организационных  работ позволяет провести анализ ошибок и выработать общую стратегию дальнейшей работы.

Раз в полгода проводится общее  собрание,  где каждому сотруднику предоставляется слово в обсуждении назревших проблем.

Неформальные  ритуалы призваны компенсировать недостатки официальной культуры, они могут быть как разрушительными, так и позитивными.

Прежде всего  к ним относятся 

• «Перерыв на обед» и «перекур» (обсуждение корпоративных новостей, сплетен и событий, обмен информацией, опытом и советами);
• Неформальные встречи после работы (установление более тесных отношений между коллегами, обсуждение проблем, о которых на работе «нельзя и заикаться»).

Содержание неформальных ритуалов зависит от степени профессионализма и ценностей сотрудников. Для одних «чайные церемонии» могут стать формой саботажа, для других способом передачи полезных знаний и опыта. Таким образом, содержание ритуала гораздо важнее его формы.

Именно ритуалы, традиции и мероприятия компании, являются наиболее эффективными средствами управления корпоративной культурой: через систему мероприятий можно не только поддерживать культуру, но и разрешать конфликтные ситуации, осуществлять предупредительные меры (например, перед принятием непопулярных решений), настраивать людей на решение задач, поддерживать корпоративный дух в тяжелые для компании времена.

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Ритуал приема сотрудника на работу- это  обязательное собеседование. В случае приема нового рабочего собеседование  проводит инспектор по качеству, если речь идет о приеме инженерно-технического работника, то собеседование проводит Казак Михаил. Каждый новый сотрудник получает первичную вводную информацию и  должностные инструкции.

 

Герои

Значительное  место в корпоративной культуре компании занимают герои. Ими могут стать успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех, "герои ситуации" - это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. Истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Герои, находящие отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания, что позволяет сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу

Самый лучший транслятор - это люди, которые имеют уже  достаточный опыт работы в компании, разделяют базовые идеалы и участвуют  в их создании.

В анкете среди  героев были названы следующие сотрудники организации, в скобках указано  общее число упоминаний:

Казак Михаил Иванович – генеральный директор (11)

Ивановский Алексей Анатольевич  - коммерческий директор(8)

Скоробогатько Роман – главный инженер (4)

Беляева Галя офис-менеджер (3)

Широглазова Виктория – бухгалтер (2)

Борисов Александр – начальник отдела снабжения (2)

Земляков Данил  - дизайнер (2)

Елисеев Георгий – каменщик, бригадир (1)

Андропов Игорь – прораб строительных работ (1)

Также в качестве примера для  подражания сотрудники отметили  ударника коммунистического труда, известного из учебников истории – Стаханова.

Несколько слов об интересных личностях, вызывающих всеобщие положительные  эмоции.

Никола Кузьмич Сорокин – прораб сантехнических  работ. Самый старший по возрасту сотрудник нашей организации. Коллектив считает, что его талант сценического актера пропадает в нашей фирме. Больше всего шуток вызывает его манера общаться по сотовому телефону. Пока он задаст конкретный вопрос по работе, проходит около 3-4 минут, в течение которых задаются вопросы как дела? Как семья, дети? и комментарии по поводу погоды и всю следующую неделю. Все это дополняется старым советским менталитетом и железной дисциплиной.

Борисов Александр Валерьевич –  начальник отдела снабжения. Человек  с легким характером и таким же поведением. Покоритель женских сердец. Его личность постоянно окутана дымкой любовных историй и похождений. Человек, который не смотрит на острую критику работы отдела снабжения, остается всеобщим любимцем коллектива.

 

 

Третий  слой луковицы

Глубинный уровень  корпоративной культуры представлен  нормами и правилами поведения в организации.

Для установления правил и норм, которыми руководствуются сотрудникам ООО «Стройцентр» было предложено ответить на несколько вопросов.

Напишите, пожалуйста, несколько жизненно важных индивидуальных правил?

Для обработки  полученных данных использовался кластерный анализ – статистическая процедура, позволяющая распределить объекты по группам (кластерам). Как правило, методы кластерного анализа используются, не существует каких-либо априорных гипотез относительно классов.

 

В результате данные были распределены в двухуровневой системе кластеров, первый уровень деления – дихотомический:

1. ориентация на внешние параметры
2. ориентация на внутреннее состояние