Корпоративная культура

Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Февраля 2013 в 08:45, реферат

Краткое описание

Корпоративная культура- это совокупность поведенческих характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству невозможно подходить не только с позиции подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Eto же сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

Файлы: 1 файл

Курсовая Маше.doc

— 301.95 Кб (Скачать)

Введение

В современной литературе существует довольно много определений понятий "корпоративной культуры". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин, этот не имеет единственного верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предложений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации.

Коллектив в несколько десятков или сотен сотрудников не можег сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и люови. для этого они слишком разные, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы сплотить сотрудников, нужно более ясные и крепкие основы, такие как: идея, правила, нормативы. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура-это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами коллектива. Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники. В какой-то момент она отделяется и превращается в общий дух.

Большинство авторов сходятся во мнении, что формировать корпоративную культуру очень важно. И с этим согласится любой современный руководитель, т.к. корпоративная культура культура- одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Именно это и объясняет актуальность выбранной мною темы.

Объект исследования, т.е. среда, где развивается проблема- корпоративная культура как элемент корпоративного управления. Предмет исследования- влияние технологий и организационно-методических форм на развитие

корпоративной культуры. ^

Цель работы является изучение влияния технологий и организационно-методических форм на процесс и результат развития корпоративной культуры.

Задачи исследования: о

дать определение и выявить основные компоненты понятия корпоративной

культуры" w

изучить отечественный и зарубежный опыт исследовании в области формирования различных моделей и типов корпоративной культуры ^

обобщить и проанализировать опыт и проблему предприятий развлекательной

сферы по формированию

корпоративной культуры средствами социально-культурнои деятельности

 

разработать программу и составить план социально-культурных мероприятий по формированию корпоративной культуры и адаптации к ней сотрудников организации "Общество с ограниченной ответственностью "Европарк .

В процессе исследования и написания работы было использовано множество различных источников. Это работы и исследования таких авторов, как Базаров Т.Ю., Владимировом И.1 Г енкина Б.М., Еловика Л.А., Ильиной

О.С., Киселевой Т.Г., Красильникова Ю.Д., Кузнецова Р.И., Маслова В.И., Мочалова Г.С., Новаторова В.Е., Новикова В.И. и др. Гакже использовалась информация с открытых Интернет- источников.

4

 

Глава 1. Технология формирование корпоративной культуры.

Корпоративная культура: определение понятия и его

содержание

Корпоративная культура - это система материальных и духовных _

ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие сеоя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

К наиболее знаиимым характеристикам корпоративной культуры относятся.

-осознание работников своего места в группе

-тип совместной деятельности

-нормы поведения

-тип управления

-культура общения

-систем коммуникаций

-деловой этикет

-традиции компании

-особенности трактовки полномочий и ответственности -трудовая этика

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами , принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование _ таких принципов преследует цель создать в глазах сотрудников и во внешней

соеде определенный имидж. г

Имидж-это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет сооо

внутренний образ компании, а вторая -ее внешний образ, предназначенный для

партнеров, конкурентов и т.п. ^

Основная забота руководства компании- это внешнии оолик организаци , так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкретной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентации.

Имидж компании может формироваться стихиино и целенаправле .

у руководителей "не доходят руки" до

того чтобы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенцила ^

 

предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-зачегоТб од ой и

ЕстестТннГппТ М°ЖН° УСЛЬ"1ШТЬ ПР“° пРот™°п°™жные мнения.

од”;--!м~Гия0ТУ П° ФОР--“ ~ --

Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая если корпорация хочет закрепиться на рынке и „меть хорошие пер пективы дальнейшего развития. F швы

Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры, можно определить следующим образом

научность, использование достижений научных дисциплин имеющих своим ооъектом человека, социальные общности, организации, трУд

системность в восприятии объектов исследования и управления и сЬактопов влияющих на поведение объектов и элементов их культуры Фа™Ров>

-гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью а духовности-целью и средствами развития личности и общества '

сообщесДтвааВЛеНИе К°РП°раЦИИ КаК часоб^с™а, ** коллективного члена

-профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и навыков, позволяющих эфГктивГ управлять корпоративной культурой.

Основные признаки культурной организации:

культуры^™* °РГаНИЗаЦИЯ' ЭТ0 “временная организация по всем факторам

-зто гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуоы по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям задачам способам достижения целей соответствия друг другу * г с с' '

-это организация, живущая по закону, а не "но понятиям"

-это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система

-это организация, в которой людей воспринимают как павную ценность и следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на ' психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке- его душа

-это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды „а основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания

ункции, которые на уровнемкорпорации выполняет корпоративная

6

 

культура следующие:

-воспроизводство лучших элементов накопления культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление -оценочно-нормативная функция

-отсюда- регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения

-познавательная функция: корпоративная культур влияет на моровозрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт

-коммуникационная функция- через ценности, принятые в компании, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопониманием работников и их взаимодействие

-функция общественной памяти, сохранение и накопление опыта -рекреативная функция-восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работников к ней и разделение ее ценностей.

Корпоративная культура, как всякая система, имеет свой жизненный цикл, т.е. проходит все этапы от зарождения до ликвидации.

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейшего развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуре придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной

средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявлении этой культуры, так и о духовной составляющей.

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом

7

 

В условиях, когда для реализации проектов ресурсов одной компании зачастую не хватает и менеджменту приходится переходить на уровень межкорпоративной культуры, то есть оперативно корректировать систему ценностей, моралей, норм, форм коммуникаций и т.п. Все это способствует развитию тенденции перехода от конкуренции к партнерству.

Следующей, более высокой стадией развития корпоративной культуры является, как уже отмечалось, культура бизнеса в целом. Возникновение крупных интегрированных структур влечет за собой необходимость изыскивать ресурсы за пределами возможностей даже нескольких компаний, а следовательно, и развития проектного менеджмента, осознание необходимости формирования не просто договорных отношений, но и интеграции ценностей, идеологии. Культуру бизнеса можно охарактеризовать как инструмент преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности. Те компании, которые выходят на уровень культуры бизнеса, имеют лучшие условия для своего развития, так как:

-способствуют формированию новых возможностей для развития бизнеса -формирует новую культурную среду, обеспечивающих возникновение новых потребностей общества в развитии дополнительных видов бизнеса.

Естественно, что компании, находящиеся на разных уровнях развития корпоративной культуры, имеют и разные перспективы.

Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной культуры:

-выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя -критерии распределения поощрений и вознаграждений -намеренное создание образцов для подражания -стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов -критерии отбора при приеме на работу, повышение в должности и увольнение.

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры- менее мощные, но более скрытые проводники идей корпоративной культуры, которые хуже поддаются контролю, заложены в структуре компании, ее ежедневной деятельности, физическом пространстве, историях и легендах, формальных декларациях. Все эти механизмы доносят до новичков смысл культуры корпоративной, все они работают. Вопрос заключается не в том, использовать их или нет, а в том, как управлять тем или иным механизмом.

К вторичным механизмам введения в корпоративную культуру представлений и идей ее создателей и руководителей относятся:

-композиция и структура компании Основатели организаций с самого начала закладывают в ее структуре свое понимание основных корпоративных ценностей.

8

 

-системы и принципы деятельности организации Повторяющиеся явления, служащие для организации работы более предсказуемой, организованной

-дизайн внутренних помещений, фасада, строения в целом -истории, рассказы, легенды, мифы о наиболее важных событиях и людях компании

-официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.

Формируя корпоративную культуру компании, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача- понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне.

1.2. Мировой опыт формирования корпоративной культуры.

Специалисты считают, что на смену прежнему жесткому иерархическому «механистическому» устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе корпоративных ценностей.

Ранее, в периоды «спокойного существования рынка» корпоративная культура формировалась под влиянием двух факторов: иерархической структуры, унаследованной корпорациями и современного мифа об организационном «механизме.» «Диктат этих двух факторов, подчеркивает в своей книге «Перестройка управления» Д. Чемпи, превращал

корпоративную культуру в разновидность культуры повиновения приказам, распространяющимся по командной цепочке, и требований, выполнение которых необходимо для достижения строго контролируемых начальством целей». В современных условиях развития рыночной экономики «мы обязаны обладать такой культурой, которая поощряет развитие определенных добродетелей: способности к постоянной погоне за клиентом, неистощимой фантазии, умения безупречно работать в команде наряду с независимостью и самостоятельностью...» Как можно совместить мораль и демократию с получением больших прибылей. // Капитал (Москва), №57, 6.3.1996..

Информация о работе Корпоративная культура