Корпоративная культура

МОСКВА

2011

 СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………………………………...3

1. Корпоративная культура....……………………………………………..5

1.1 Понятие корпоративной культуры, ее цели и задачи...……………...5

1.2 Управление корпоративной культурой и пути ее формирования ….8

1.3 Типы корпоративной культуры ………………………………………11

2. ООО «Торговый дом «ЛУКОЙЛ»……………………………………...14

2.1. Элементы корпоративной культуры………………………………….14

Заключение…………………………………………………………….…...18

Список литературы и источников……………………………………........19

Приложение

Введение

Тема работы:

Тема моей курсовой работы называется «Корпоративная культура».

Актуальность:

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Сегодня многие компании в России решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании, так как умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Изученность:

Корпоративная культура является относительно новым и мало изученным явлением в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80 - 90-х годах, а в России и того позже. Просмотрев статьи в деловых журналах, я пришла к выводу о том, что в России сегодня очень мало компаний, которые серьезно подходят к вопросу корпоративной культуры.

Цель исследования:

На примере ООО «Торговый дом «ЛУКОЙЛ» показать, что правильно выстроенная корпоративная культура может благоприятно повлиять на деятельность организации в целом.

Структура работы:

Данная курсовая работа состоит из двух глав. Первая глава посвящена раскрытию определения корпоративной культуры, описанию задач и целей, важных составляющих культуры. Глава вторая посвящена изучению корпоративной культуры ООО «Торговый дом «ЛУКОЙЛ».

Глава 1. Корпоративная культура.

1.1 Понятие корпоративной культуры, ее цели и задачи.

     Впервые термин «корпоративная культура» применил в XIX веке немецкий фельдмаршал и военный теоретик Гельмут Мольтке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время важное значение имели не только уставы, суды чести, но и дуэли: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

     Сегодня существует множество понятий корпоративной культуры. Рассмотрим несколько из них:

      Корпоративная культура – комплексная деятельность, результатом которой является формирование положительной репутации компании в глазах сотрудников. Это собрание неких правил, норм, которые соблюдаются сотрудниками определенной компании. Данные правила определяются, прежде всего, исходя из стратегии компании, её "миссии". Корпоративная культура включает в себя определенные ценности, социальные нормы, которые должны соблюдать все сотрудники компании.

      Корпоративная культура - это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом.[1]

      Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли.[2]

      Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.[3]

     Связи с общественностью – деятельность, направленная на информирование (прежде всего, целевых аудиторий о заказчике PR – услуг (его продукте, его сервисе, его имидже и пр.). Цель PR – деятельности состоит в том, чтобы о заказчике общественность хорошо знала и выбирала именно этого заказчика. Если внешний PR предполагает использование PR – методов и технологий для формирования у целевой аудитории определенных представлений о компании, то внутренний (корпоративный) PR направлен на создание определенной корпоративной идентичности и построение эффективных внутренних коммуникаций в разных отделах данной корпорации, организации, фирмы.[4] Корпоративная культура создается внутри организации, для сотрудников, и ее компоненты всегда видны внешним аудиториям (клиентам), воспринимаются ими и оцениваются.

     Цель корпоративной культуры заложена в самом определении – формирование положительной репутации компании не только в глазах сотрудников, но и у целевой аудитории.

     Основными задачами корпоративной культуры являются[5]:

      формирование корпоративного духа;

      создание понятной сотрудникам системы ценностей и продвижение данных ценностей;

      успешная работа фирмы, ее динамичный рост, стремления к повышению эффективности работоспособности сотрудников за счет поощрения лучших сотрудников;

      гармонизация жизненного процесса сотрудников;

      укрепление связей, коммуникации сотрудников;

      фиксация успеха;

      выявление недостатков.

1.2 Управление корпоративной культурой и пути ее формирования.

     Корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из важнейших задач PR-отдела корпорации - поддержание как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия. Основными инициаторами процесса формирования и развития корпоративной культуры должны выступать топ-менеджеры компании, которые впоследствии станут одними из ключевых «провайдеров» организационных изменений. [6]

     Главные направления развития корпоративной культуры:

      формирование и реализация единого видения корпоративной культуры в компании;

      формирование имиджевой и брендовой стратегий, разработка элементов дизайна и внедрение корпоративного стиля в компании

      формирование и развитие делового этикета (корпоративного поведения) в компании;

      интеграция в процесс обучения и развития персонала пропаганды внутрикорпоративных норм и ценностей

      разработка инструментария и методологии мотивационной политики;

          организация и управление исполнительской дисциплины на всех уровнях управления компанией; организация и управление процессом внутренней пропаганды;

      организация и проведение внешних PR-мероприятий, формирование взаимоотношений со СМИ;

      дизайн, полиграфия и выпуск корпоративного издания;

      организация и проведение корпоративных, праздничных и культурно-массовых мероприятий;

      сохранение существующих и формирование новых традиций в компании;

      участие в благотворительных и спонсорских мероприятиях.

     Ключевым моментом процесса формирования корпоративной культуры должно стать единое и ясное видение ее желаемого образа. Видение — это то, над чем мы должны работать, чему уделять внимание и, наконец, что будет являться результатом наших целенаправленных действий.

     Принципами, которыми должно обладать успешно сформированное и принятое менеджментом видение, являются:

      достижимость (осуществимость) — видение разрабатывается таким образом, чтобы не возникло трудностей с его реализацией;

      четкость — четкая и понятная для всех сотрудников компании формулировка, исключающая двоякую трактовку и ложное понимание смысла;

      согласованность — видение разрабатывается в соответствии со стратегией развития компании и исключает всевозможные противоречия;

      открытость — видение корпоративной культуры своевременно доводится всеми руководителями подразделений до сотрудников компании.

      Основными документами, посредством которых менеджеры последовательно должны информировать сотрудников о процессе формирования и развития культуры в компании, могут выступить «Положение о корпоративной культуре» и «Кодекс корпоративной этики». «Положение» позволит сотрудникам понять актуальность и необходимость развития корпоративной культуры, предоставит возможность разобраться в основных составляющих процесса, разграничит сферы полномочий и ответственности, а также познакомит с системой оценки эффективности процесса. Кодекс корпоративной этики станет неким сводом нравственных внутрикорпоративных норм и правил поведения, предписанных сотрудникам компании к исполнению. Успешное внедрение данного документа повысит привлекательность компании в глазах внешнего окружения и эффективность межличностного взаимодействия сотрудников. Чтобы этот документ стал «живым» и интересным, необходимо провести ряд тренингов и деловых игр для руководителей структурных подразделений. Эти менеджеры и будут являться в компании одними из основных коммуникаторов и агентов изменений, служить примером того, как необходимо работать, чтобы добиться успеха.

      При разработке и оформлении документальной части проекта используется терминология, доступная для понимания абсолютно каждому сотруднику компании. Любой документ должен быть прост, понятен, должен исключать двоякую трактовку того или иного понятия корпоративной культуры, чтобы после ознакомления с ним у сотрудника возник живой интерес и осознание причастности к предпринимаемым в данном направлении мероприятиям.

1.3 Типы корпоративной культуры.

     К. Камерон и Р. Куинн исследовали индикаторы эффективности крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения, одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны, другие - если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество. [7]

     Они выделяют следующие типы корпоративной культуры:  

      клановая (семейная) культура  характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда.

      адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе». Для организаций с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании).

      иерархическая (бюрократическая) культура – это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия, которые, прежде всего, ориентированы на соблюдение всех правил и внутренний комфорт, нежели на потребителей.

      рыночная культура - тот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.