Корпоративная культура

Виды корпоративных культур (Камерон, Куинн)

Глава 2. ООО «Торговый дом «ЛУКОЙЛ»

1.2 Элементы корпоративной культуры.

     ОАО «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» на сегодняшний день является одной из крупнейших международных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний. Наименование компании происходит от первых букв названий городов нефтяников (Лангепас, Урай, Когалым) и слова «ойл» (от англ. oil — нефть).

     Основные виды деятельности:

      разведка и добыча нефти и газа;

      производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции;

      сбыт произведенной продукции.

ООО «Торговый дом «ЛУКОЙЛ»

     1 апреля 1992 года «Торговый Дом «ЛУКОЙЛ» был зарегистрирован как Акционерное общество открытого типа.  Четыре года спустя, в 1996 году, после вступления в силу Закона Российской Федерации «Об акционерных обществах», для приведения дел в соответствие с требованиями данного нормативного акта, Торговый дом был перерегистрирован в Открытое акционерное общество. В1997 г., путём преобразования, «Торговый Дом «ЛУКОЙЛ» был зарегистрирован как Общество с ограниченной ответственностью.

        В данной организации преобладает смешение иерархической (бюрократическая) и рыночной культуры.

Элементы корпоративной культуры ОАО "ЛУКОЙЛ" провозглашены в принятой в 2003 году «Политике управления персоналом»:

      профессионализм работников и традиции "классической" нефтяной компании, основанной на многолетнем опыте российских нефтяников;

      социальная ориентированность, подтвержденная и закрепленная положениями принятого Социального кодекса ОАО "ЛУКОЙЛ",

      устойчивый общественно-политический имидж одной из наиболее социально и экологически ответственных компаний.

В качестве своих индивидуальных ценностей компания провозглашает такие идеологизмы, как:

      «не люди для нефти, а нефть для людей»,

      "мыслить глобально, действовать локально"

      привлечение в компанию "лучших из лучших",

      формирование системы "мобильного персонала",

      принципы социальной защиты - экономической целесообразности, достаточности, совместной ответственности, прозрачности.

Компания провозгласила три взаимосвязанных положения по формированию корпоративного бренда:

      ОАО "ЛУКОЙЛ" - лучшая компания. Данное положение конкретизируется через конкурентные преимущества компании и ее общественно-политический имидж ответственного корпоративного члена общества;

      ОАО "ЛУКОЙЛ" - компания, дающая возможность лучшей работы. Данное положение конкретизируется через примеры предоставления возможностей для развития профессиональных навыков и приобретения опыта работы на уникальном оборудовании, проектах, с использованием передовых технологий;

      ОАО "ЛУКОЙЛ" - компания, предоставляющая достойное общее вознаграждение всем работникам, демонстрирующим стабильно высокие результаты и приверженность корпоративным ценностям.

     В компании также учитывается опыт советских лет. Это проведение конкурсов профессионального мастерства на звание "Лучший по профессии", и целая система поощрений победителям трудового соревнования, и спортивные спартакиады, и смотры художественной самодеятельности.

     Важнейшим назначением корпоративной культуры является побуждение сотрудников на основе совершенствования социально-трудовых отношений к достижению более высоких трудовых успехов.

Главная задача Политики управления персоналом заключается в создании такой системы управления кадрами, при которой ОАО "ЛУКОЙЛ" имело бы стабильный статус "предпочтительного работодателя" на рынке труда.

Благотворительная и социальная деятельность.

Помощь детям является основным приоритетом компании. Компания стремится к сбалансированному подходу, оказывая поддержку как детям, которые в силу неблагоприятных семейных условий или здоровья оказались в худших условиях, чем их сверстники, так и детям из вполне благополучных семей, помогая им развивать природные способности и таланты.

Вот уже почти 20 лет Компания шефствует над целым рядом детских домов в Западной Сибири, Республике Коми, Волгоградской, Астраханской, Ленинградской, Кировской, Вологодской, Саратовской, Калининградской областях, Пермском крае и других регионах. Благодаря этой программе воспитанники 60 детских домов и интернатов получают помощь от Компании, ее дочерних обществ и Благотворительного фонда "ЛУКОЙЛ". Компания помогает их выпускникам получить образование, укрепить здоровье, обрести профессию и найти свое место в жизни. Учитывая ограниченность возможностей детей, лишенных родительской заботы, Компания не только выделяет средства на поддержание материально-технической базы детских специальных учреждений, но и старается непосредственно участвовать в жизни ребят, адаптируя их к той социальной среде, в которую они попадут из детского дома или интерната.       Ежегодно для ребят организуется летний отдых на море и просветительские туристические поездки по стране, к Новому году всем воспитанникам приобретаются новогодние подарки.

Программы в области образования.

ЛУКОЙЛ оказывает поддержку ряду высших учебных заведений, в которых обучаются специалисты нефтегазового профиля, среди которых - Российский государственный университет нефти и газа им. И.М.Губкина, Санкт-Петербургский государственный горный институт, Пермский государственный технический университет, Ухтинский государственный технический университет, Тюменский государственный нефтегазовый университет, Уфимский государственный нефтяной технический университет, Волгоградский государственный университет и пр. Пользуются поддержкой Компании и профильные учебные заведения ближнего зарубежья. Одно из них - Азербайджанская государственная нефтяная академия.

Начиная с 2000 г. для поддержки наиболее одаренных студентов вузов Компания учредила именные стипендии, которые выплачиваются студентам нефтяных и технических ВУЗов. В настоящее время корпоративную «лукойловскую» стипендию размером 2500 и 3000 рублей в месяц получают 200 студентов в разных городах страны.

Заключение

В заключении мне хотелось бы подвести основные итоги и сформулировать выводы курсовой работы «Корпоративная культура».

Я пришла к выводу, что многие компании не готовы осознать, что корпоративная культура обеспечивает высокую прибыльность посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, развивает способности и в деловых, и в личных отношениях. Это, в свою очередь, приводит к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

На мой взгляд, цель курсовой работы достигнута. В первой главе подробно описана с теоретической точки зрения важность создания корпоративной культуры для организации. А во второй – приводится пример успешной компании.

Изучив материалы по данной теме, я обнаружила ряд сложностей, с которыми сталкиваются компании при формировании корпоративной культуры. Это выбор правильной методики и ее внедрение при формировании культуры, учитывая все характеристики компании. Поэтому главная задача, которая стоит перед руководителями – это сделать правильный выбор и сформировать такую корпоративную политику, которая была бы доступна всем сотрудникам.

Список литературы и источников:

1.      Погребняк В..А. «Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием.» - 2005. - № 1(13)

2.      И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев "Организационная культура"  М.:ЮНИТИ-ДАНА 2004.

3.      Максименко А.А. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова "Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие." 2003

4.      Алена Ванова «Как создать корпоративную идентичность», изд. «Безопасность труда и жизни», 2008

5.      Минаева Л. В. «Внутрикорпоративные связи с общественностью. Теория и практика»

6.      Опасова Е. М., лекции (1 курс)

7.      Камерон К. С., Куинн Р. И «Диагностика и изменение организационной культуры», 1 издание, 2002г.,,с. 198

8.      www.lukoil.ru

9.      www.td.lukoil.com

1

[1] Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13) - С. 59.

[2] И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев "Организационная культура"  М.:ЮНИТИ-ДАНА 2004. с. 288

[3] Максименко А.А. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова "Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие." 2003, с.168

[4] Алена Ванова, «Как создать корпоративную идентичность», изд. «Безопасность труда и жизни», 2008, с. 5

[5] Минаева Л. В. «Внутрикорпоративные связи с общественностью. Теория и практика»

[6] Т. А. Лапина, «Корпоративная культура» 2005, Изд-во – ОмГУ, с.71

[7] Камерон К. С., Куинн Р. И «Диагностика и изменение организационной культуры», 1 издание, 2002г.,,с. 198