Корпоративная культура

Тема: Корпоративная культура в организации.

Введение

Глава 1. Понятие  корпоративной культуры.

1. Понятие и сущность корпоративной культуры.
2. Типы корпоративной культуры.
3. Структура корпоративной культуры.

 
Глава   2.  Структура и содержание корпоративной культуры.

2.1. Факторы, влияющие на  формирование корпоративной культуры.

2.2. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. 

 

Глава 3. Совершенствование корпоративной культуры.

1. Изменение корпоративной культуры.

3.2?

 

 

Заключение

Литература

Приложение

 

 

 

 

 

 

Глава 1.   Понятие  корпоративной культуры.

1. Понятие и сущность корпоративной культуры.

 

Рассмотрим подробно понятие  и сущность самой корпоративной культуры, для того, чтобы понять, как она влияет на отношения внутри коллектива.

Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ

Корпоративная культура —  ключевой фактор, определяющий успех  и стабильность любой организации. Она связывает сотрудников воедино, повышает лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда.

Корпоративная культура —  один из наиболее эффективных инструментов управления организацией и всеми бизнес-процессами в целом.

Корпоративная культура повышает эффективность и укрепляет стабильность организации, формирует свой собственный стиль управления сотрудниками, повышает их удовлетворенность работой, устанавливает контакт не только в коллективе,  но и клиентами и партнерами. Корпоративная культура является важным инструментом развития, она помогает достижению единой цели и помогает компании двигаться вперед.

Традиционно под корпоративной культурой  понимается система общих идей, ценностей  и взглядов, норм и методов управления, разделяемых всеми членами компании, а также отражающих и отличающих компанию.

Это атмосфера, которая складывается внутри коллектива, правила, которые новичок должен усвоить, чтобы быть принятым в команду, нормы и традиции, которые появляются со временем в коллективе», — «Корпоративная культура — это дух компании, это как характер человека. Она уникальна, она может как притягивать, так и отталкивать людей, может кому-то нравиться, а кому-то категорически не подходить. Но она — именно то, что делает безликую компанию уникальной Компанией», —

 

Эдгар Шейн (теоретик и практик менеджмента, основатель научного направления «организационная психология») дал определение корпоративной культуре: “Корпоративная культура — это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации, внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный”.

Эдгар Шайн еще говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития:

Этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование важных для организации моментов ее  идеологии и философии. 

Современные руководители и  управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Любая организация  также как любое живое существо, проходит несколько этапов своего развития. Каждому этапу соответствует свой тип корпоративной культуры.               В период становления бизнеса для организации характерна корпоративная культура семейного типа.  Возьмем в пример друзей по школе, которые мечтали стать компаньонами и открыть свой бизнес по продаже автозапчастей. Их изначально объединяют неформальное общение, воспоминания о том, как все вместе ездили выбирать необходимые запчасти. Для такой корпоративной культуры характерна теплая внутрифирменная атмосфера, взаимозаменяемость, отсутствие чётких регламентов. На первых порах штат пополняется обычно за счёт привлечения друзей, знакомых, родственников. Этот период может продлиться довольно долго.   В период интенсивного развития бизнеса пропадает равенство. Обычно меняется тип распределения прибыли (кто больше продал, тот больше заработал), позже появляется более чёткое распределение обязанностей, специализация по направлениям. Корпоративная культура переходит к конкурентному  типу.   При правильном распределении ресурсов, организация быстро растет, открываются новые магазины и филиалы. Привлекаются сотрудники со стороны. Появляется необходимость разработки и внедрения чётких регламентов. Тип корпоративной культуры меняется на бюрократический               На следующем этапе, владельцы бизнеса, обычно развивают несколько разных направлений, привлекают наёмных Генеральных Директоров, выстраивается многоступенчатая иерархия, так, что линейный сотрудник может никогда и не увидеть реальных владельцев бизнеса. Возникает корпоративная культура холдингового типа. Для неё характерно обилие внешней атрибутики и ритуалов.   Как для владельцев бизнеса, так и для всех сотрудников организации наиболее кризисными являются сами периоды перехода от одного типа корпоративной культуры к другому.  Этим периоды  тем легче, чем точнее сформулированы  Миссия, Ценности и Видение изначально. В этом случае меняются только инструменты их реализации.   Однако чаще всего на этапе корпоративной культуры семейного типа базовые понятия формируются стихийно и интуитивно. Поэтому, при переходе к корпоративной культуре конкурентного типа, владельцы бизнеса чаще всего обращаются за помощью к внешним консультантам, создают Департаменты Управления Персоналом.

Компоненты корпоративной культуры:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила  поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это  специфические для данной организации  ценности, отношения, поведенческие  нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации  подход к решению проблем.

Специалисты в области  менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен  для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих  установок персонала на основании  тех ценностей, которые приемлемы  для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от  ценностей, сложившихся в обществе.

…Корпоративная  культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)

 

 

 По существу, это одна из немногих областей, в  которой наука способна привести практикующих менеджеров к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на корпоративные  показатели деятельности. В большинстве  случаев практика направляется исследователями, а ученые фокусируют внимание главным  образом на описании, объяснении и  построении тех моделей самого влияния  организованности, с которыми менеджмент уже пытался иметь дело. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций  и научные изыскания вооружают  менеджеров ориентирами для поиска путей повышения эффективности  своих фирм. 

К сожалению, люди часто не осознают корпоративную  культуру собственной компании, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она  не проявится публично и не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Именно в этом и заключается причина столь долгого игнорирования корпоративной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

Корпоративная культура - это совокупность общественно  прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области  корпорационных отношений. Он же определяет корпорационные отношения как взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Формирование  корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства  компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации  или своего подразделения.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко  расписано, стиль общения - более  формальный. Корпоративная культура в торговой сфере - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. Это определяет актуальность темы и обуславливает интерес, который побудил нас к ее изучению.

Одним из важных элементов  корпоративной культуры является отношение  к новичкам, адаптация новичков к  самой корпоративной культуре. Внедрение  в нее - процесс часто сложный  и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной  культуре - один из самых сложных  моментов после прихода на новое  место. В некоторых компаниях  специально проводятся адаптационные  тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.

В последнее время  в России работодатели перестали  ограничиваться требуемой квалификацией  и анкетными данными при приеме на работу. Большое внимание уделяется  и профессионально важным качествам, и качествам необходимым для  интериоризации требований организации, ее корпоративной культуры. В некоторых организациях каждому претенденту на вакантное место рассказывается об особенностях корпоративной культуры организации – с тем, чтобы человек сам принял решение, согласен ли он следовать принятым в организации традициям или нет.

Формирование корпоративной  культуры - длительный и сложный  процесс. Основные (первые) шаги этого  процесса должны быть: определение  миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа :

¨       определение миссии организации, базовых ценностей;

¨       формулирование стандартов поведения членов организации;

¨       формирование традиций организации;

¨       разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно  описать в таком документе, как корпоративное руководство . Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних  признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:

все сотрудники ходят  на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие  переговоры, потому что традиционно  в этот день все одеваются «вольно»;

у всех одинаковые и  дорогие ручки известной фирмы;

«работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

день образования  компании - бурный праздник с выездом  за город;

если сотрудники задерживаются  сверхурочно - за счет фирмы их угощают  пиццей с пивом;

за каждый проработанный  год выплачивается определенная премия;

все общаются на ты и по имени (это установка); никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую  продает твоя фирма.

Существует много  подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих ту или  иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

·         осознание себя и своего места в организации;

·         коммуникационная система и язык общения;

·         внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

·         что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

·         осознание времени, отношение к нему и его использование;