Корпоративная культура

Структура и содержание корпоративной культуры

 

В настоящее время стало  уже традиционным выделять три уровня корпоративной

культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может

увидеть и потрогать: корпоративная  символика, логотип, фирменные календари,

флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также  к

символическому уровню относят  мифы, легенды и истории, связанные  с основанием

фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и

истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления  легко

обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах

корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно

зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в

повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности

может служить установка  «клиент всегда прав» в отличие  от установки о

первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся

существование старой ценности о первенстве производителя до сих  пор

противодействует эффективной  работе многих организаций и секторов экономики. На

этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами

организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах

и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит

от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на

следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у

членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых  или

изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве  случаев

неосознаваемые, некоторый  «воздух» корпоративной культуры, который  без запаха и

вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые

предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального

сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые  на веру предположения

направляют поведение  людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие

корпоративную культуру.

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру  корпоративной

культуры, выделяя ее следующие  компоненты:

     Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и

общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие характер их

отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение

тесно связано с особенностями  социализации индивида, его этнической культурой и

религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников

серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для

значительных внутриорганизационных  противоречий и конфликтов. При этом очень

важно понимать, что кардинально  изменить мировосприятие людей очень  сложно, и

требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания  и

принятия позиций лиц  с иными мировоззрениями. Мировоззрение  индивида трудно

выразить в четких словесных  формулировках, и далеко не каждый в  состоянии

объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания

чьего-либо мировоззрения  подчас требуется много усилий и  времени, чтобы помочь

человеку эксплицировать базовые координаты его видения  мира.

     Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни,

существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают

связующим звеном между культурой  организации и духовным миром  личности, между

корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в

сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий

круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею

в качестве собственных целей  и принципов. Поэтому возможно как  неполное,

неадекватное отражение  личностных ценностей в сознании, так и ориентация в

плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли  значительные

кадровые изменения. В  то же время может быть осуществлена определенная смена

ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные

ценности тесно связаны  с организационной мифологией, выражающейся в системе

историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная

уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно  отличающая его

от многих других.

     Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда

также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый при

общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов

данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж,

обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и

служащий ролевой моделью  поведения для сотрудников. Поведение  сотрудников

успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в

том случае, если новые образцы  поведения не вступают в противоречие с

вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

     Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых

организацией по отношению  к своим сотрудникам. Они могут  быть универсальными и

частными, императивными  и ориентировочными, и направлены на сохранение и

развитие структуры и  функций организации. К нормам относятся  так называемые

правила игры, которые новичок  должен освоить в процессе становления  членом

организации.

     Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при

взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой

преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую

отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с

культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное

представление о корпоративной  культуре. Многие компоненты культуры трудно

обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в

организации, но так и  не понять основных положений культуры, управляющих

поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через

определенную процедуру  организационной социализации, в  ходе которой он месяц

за месяцем постигает  все те мельчайшие нюансы, которые  в совокупности и

образуют корпоративную  культуру.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны  той или иной

корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять

содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной  культуре:

1.      Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах

ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и

проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка  и внешнее

проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется  через

сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2.      Коммуникационная система и язык общения (использование устной,

письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости

коммуникации варьируется  от организации к организации; профессиональный

жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций  различной

отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3.      Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие

униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и

т. п.), свидетельствующие  о существовании множества микрокультур;

4.      Привычки  и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи: как

организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие

столовых и буфетов; участие  организации в оплате расходов на питания;

периодичность и продолжительность  питания; совместно или раздельное питание

работников с разным организационным  статусом и т. п.;

5.      Осознание  времени, отношение к нему и  его использование: восприятие

времени как важнейшего ресурса  или пустая трата времени, соблюдение или

постоянное нарушение  временных параметров организационной  деятельности;

6.      Взаимоотношения  между людьми: влияние на межличностные  отношения

таких характеристик как  возраст, пол, национальность, статус, объем власти,

образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета  или

протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые

формы разрешения конфликтов;

7.      Ценности  и нормы первые представляют  собой совокупности представлений

о том, что хорошо, а что  — плохо; вторые — набор предположений  и ожиданий в

отношении определенного типа поведения;

8.      Мировоззрение:  вера или отсутствие веры в  справедливость, успех, свои

силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному

поведению, убежденность в  наказуемости зла и торжестве  добра и т. п.;

9.      Развитие  и самореализация работника: бездумное  или осознанное

выполнение работы; опора  на интеллект или силу; свободная  или ограниченная

циркуляция информации в  организации; признание или отказ  от рациональности

сознания и поведения  людей; творческая обстановка или жесткая  рутина;

признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10.  Трудовая этика и  мотивирование: отношение к работе  как ценности или

повинности; ответственность  или безразличие к результатам  своего труда;

отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой

деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на

работе; справедливая связь  между вкладом работника и  его вознаграждением;

планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и

придают смысл концепции  корпоративной культуры. Содержание корпоративной

культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального  положения вещей

по каждой характеристике, а тем, как они связаны между  собой и как они

формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той  или иной

культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик,

указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения

конфликта между ее разными  составляющими. В этом контексте  говорить о

корпоративной культуре как  однородном феномене не приходится. В  любой

организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая  из

этих субкультур может  стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной