Корпоративная культура

ВВЕДЕНИЕ

 

Взаимозависимость культур в современном мире (как  национальных культур, так и субкультур в рамках одной национальной культуры) становится все очевиднее с каждым днем и проявляется на всех уровнях  жизнедеятельности человечества, в  частности в профессиональной сфере. Многонациональные корпорации стали неотъемлемой частью российской жизни.

Корпоративная культура как социальное явление  и неотъемлемый компонент культуры общества уже давно и активно  исследуется за рубежом, и накопленный  зарубежными исследователями опыт заслуживает внимания отечественных ученых. На сегодняшний день в России это понятие все еще кажется достаточно новым, хотя многие элементы современного понятия "корпоративная культура" использовались в советскую эпоху в нашей стране.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно  исполнять свои обязанности в  организациях и получать от этого  большее удовлетворение. А это  в свою очередь приведет к улучшению  показателей экономической эффективности деятельности организации в целом.

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление  исследований, которое находится  на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения.

Однако, такое определение  не может отражать в полной мере всех основных принципов функционирования корпоративной культуры компании. Поэтому постараемся более подробно осветить те стороны понятия корпоративной культуры, которые не отражены в приведенном выше определении.

Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной  культуры признан М. Вебер, который  исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь морально-этнических принципов и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. В продолжении веберовской концепции Ф. Тейлор, А. Файоль создали монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов, и человек рассматривался лишь как функционер.

Исторические корни  возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации рассматриваются в работах зарубежных ученых Э. Джакуса, К. Дэвиса, Д Кракхарда, Дж. В. Ньюстрома, Д. Хансона, а также отечественных исследователей Н. Зарубиной, Ю. Резника и К. Кравченко.

Ценностные ориентации современного общества были исследованы  Д. Беллом, П. Дракером, Р. Инглхартом, А. Тоффлером, а также отечественным ученым В. Ильиным. Процессы вытеснения из сознания личности ценностей «экономического» характера «неэкономическими» рассмотрел П. Дракер. Р. Инглхарт выделил основные характеристики ценностей человека культуры «постмодерна» и сформулировал определение «постэкономической» мотивационной системы.

А. Тоффлер разработал понятие «постоэкономической системы  ценностей». Д. Белл отметил противоречия между основными структурами, составляющими  культуры «постмодерна». С одной  стороны, современное высокотехнологическое, наукоемкое производство ориентировано на рациональность и эффективность, рост производительности труда, который обретает новый культурный смысл как форма творческого самовыражения личности, с другой - принципиальный уход от ценностей аскетизма и рационализма, ориентация на гедонизм.

В работе В. Ильина ценности постиндустриального общества выступают  как оптимальная стратегия бытия, связанная с воплощением принципа минимакса, предписывающего участникам исторического процесса стремление к максимально «достижительным», «гарантийным», успешным и выигрышным линиям поведения.

В понятии корпоративной  культуры и ее природы существует три подхода:

Первый определяет ее, как продукт «естественного развития»  организации, т.е. корпоративная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что  это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом  их рационального выбора.

Третий предполагает, что корпоративная культура - это  «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы

В целом эффективную  корпоративную культуры отличает следующее:

- слаженность, взаимодействие (командный дух);

- удовлетворение работой  и гордость за полученные результаты;

- преданность организации  и готовность соответствовать  ее высоким стандартам;

- высокая требовательность  к качеству своего труда;

- готовность к переменам,  вызванным требованиями прогресса  и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.

Корпоративная культура соответственно обладает большим влиянием на поведение членов организации.

Одним из заметных результатов  сильной корпоративной культуры является низкая (текучесть) кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности организации, а следовательно желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Корпоративную  культуру нельзя рассматривать как  нечто данное, абсолютное: она постоянно  меняется по мере изменения людей  и событий в организации.

 

 

 

2. ВИДЫ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР

 

«Культура власти» - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности.

Ролевая культура - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху.

Культура задачи - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

«Культура личности» - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т.к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА  НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

 

В благополучной ж/д транспорта, как в  счастливой семье, должен присутствовать дух единения, делающий людей членами одной сплоченной ячейки общества. Как и репутация, корпоративная культура - реальный инструмент конкурентной борьбы. Появление настоящего документа - "Стандарта корпоративной культуры", разработанного в соответствии с миссией и целями стратегического развития железнодорожного транспорта, было обусловлено необходимостью формализации норм и правил поведения сотрудников ж/д транспорта.

Назначением "Стандарта" является установление совокупности норм, принципов, правил и внутренних нормативных  документов, регламентирующих корпоративную культуру в открытом акционерном обществе "Российские железные дороги" и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа.

"Стандарт" подготовлен в соответствии с  миссией  и  целями  стратегического  развития  железнодорожного транспорта, его непосредственными   задачами являются: - определение основных принципов корпоративной культуры; - обоснование и регламентация важнейших составляющих корпоративной культуры.

Корпоративная культура (в англоязычном варианте - "корпоративная идентичность") - свод норм, правил, принципов и  ценностей, основанных на истории ж/д транспорта, ее миссии и предназначении; месте, занимаемом ж/д транспорта в социально-экономическом устройстве страны. Это совокупность всех параметров, которыми определяется поведение работников ж/д транспорта в их взаимоотношениях между собой, с клиентами ж/д транспорта, другими компаниями на рынке, органами власти и субъектами гражданского общества.

Корпоративный дух - общее корпоративное "Я", объединяющее в себе индивидуальные особенности работников ж/д транспорта через механизмы самоидентификации, сплочения, осознания работниками общности целей ж/д транспорта, сведения к минимуму различий между личными и общими целями. Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников достичь единой цели, стремление к общему успеху.

Имидж - внутренний (существующий в сознании работников) и  внешний (существующий в сознании клиентов, партнеров, органов  власти и субъектов гражданского общества) образ ж/д транспорта.

Деловая этика - совокупность этических  норм и принципов, которыми руководствуются  работники ж/д транспорта в своей деятельности.

Деловой этикет - порядок поведения работников ж/д транспорта, включающий систему регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обращении к руководству и т. д.