Корпоративная культура

 

 

       Муромский институт (филиал)

       Федерального  государственного бюджетного образовательного

       Учреждения  высшего профессионального образования

       «Владимирский государственный университет имени  Александра

       Григорьевича  и Николая Григорьевича Столетовых»

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...4

I. Теоретические основы изучения корпоративной культуры……………..…..8

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры……………………………..8

1.2  Основные  компоненты корпоративной культуры и виды корпоративных отношений ……………………………………………………………..………...18

II. Формирование корпоративной культуры на примере Детского дома №1, г.Мурома………………………………………………………………………….28

2.1 Основные проблемы формирования корпоративной культуры…………..28

2.2 Анализ  развития корпоративной культуры Детского дома № 1,

г.Мурома………………………………………………………………………….31

Заключение……………………………………………………………………….39

Список  используемой литературы ………….………………………………….41 

 

       Введение

       Актуальность  темы обусловлена тем, современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Корпоративная культура является одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет свои потребности первого уровня (условно - материальные), у него возникают мотивации нематериального характера: положение в коллективе, общность ценностей и т.д. Каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру.

       Степень изученности данной проблемы. Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как представитель научной школы Э. Мэйо, Эдгар Шейн, Коттер Т. и Хескетт Дж., Ким Камерон и Роберт Куинн, а также исследования Питерса и Уотермана. Уделил внимание изучению культуры управления на многонациональных предприятиях Йоахим Хентце . В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Разделы, посвященные данному вопросу в работах авторов таких как, Э.А.Смирнова, В.В.Томилова, а так же В.А.Спивака, Рогозиной Т.И., Борисенока А.Л., Глущенко О.А., Шумейко М.В., Чернец Е.В.

       Объектом  данного исследования является корпоративная культура организации.

       Предметом данного исследования является процесс  формирования корпоративной культуры.

       Целью написания курсовой работы явилось  изучение особенностей процесса формирования корпоративной культуры.

       В соответствии с целью исследования необходимо решить следующие задачи:

       1)рассмотреть понятие корпоративной культуры и его содержание;

       2)раскрыть роль корпоративной культуры в управлении предприятием;

       3)выделить  основные виды корпоративных  отношений;

       4)изучить основные проблемы формирования корпоративной культуры;

       5) проанализировать корпоративную  культуру Детского дома №1.

       Теоретико – методологическая база. В данном исследовании автор опирался на труды представителя научной школы Э. Мэйо; немецкого исследователя Л. Розенштиля; Ф. Харриса и Р. Морана; модель организационной культуры Е. Шейна; научные публикации  Радугина К. А., Рогозиной Т.И, Томилова В.В., Чернец Е.В.

       Для написания работы автор использовал как эмпирические, так и теоретические методы:

       Теоретические методы: логический метод, сравнительный метод, исторический метод.

       Эмпирические  методы: полуформализованное интервьюирование; анализ документов.

       Научная новизна данной работы состоит в  том, что было сформулировано авторское  определение корпоративной культуры:

       Корпоративная культура – это культура, связанная с решением проблем организации, достижением поставленных целей и продвижением к успеху через набор определенных ценностных представлений, характеристик, символов.

       Теоретическая значимость исследования. Результаты исследования позволили уточнить понятие корпоративной культуры, выявить авторский подход к пониманию корпоративной культуры, которое может быть использовано при дальнейших научных исследованиях  теоретических основ корпоративной культуры, а так же при дальнейшем исследовании теории управления.

       Практическая  значимость результатов исследования. Содержащиеся в работе практические положения и выводы могут быть использованы при проведении спецкурсов с исследованием корпоративной культуры на конкретных учреждениях, а так же руководителями социальных учреждений для модернизации корпоративной культуры в учреждении.

       Положения выносимые на защиту:

       1) В современной научной литературе существует много определений понятия «корпоративная культура». В работе были проанализированы определения различных авторов. Систематизировав их, автор дает собственное понятие. Автор утверждает, что корпоративная культура – это культура, связанная с решением проблем организации, достижением поставленных целей и продвижением к успеху через набор определенных ценностных представлений, характеристик, символов.

       2) При исследовании корпоративной культуры Детского дома №1, проведенного с помощью метода интервьюирования было выявлено, что в данном учреждении имеются как положительные, так и негативные моменты.

К положительным моментам можно отнести :

       - существование ценностей и норм единых для всех;

       - отсутствие агрессивной конкуренции;

       - дружественный психологический климат в организации;

К негативным моментам относится :

       -очень малое количество молодых специалистов;

       -в процессе руководства отсутствует поощрение сотрудников;

       -корпоративная культура учреждения находится на среднем уровне развития и требует совершенствования.

       3) В результате проведенного анализа  были составлены рекомендации по улучшению развития корпоративной культуры в учреждении:

- проведение обучающих программ;

- укомплектование кадров молодыми специалистами по социальной работе;

- проведение корпоративных праздников;

- разработка мотивационных программ нематериального стимулирования труда;

- профилактика профессионального выгорания, профессионального стресса.

       Цель  и задачи исследования определили структуру  курсовой работы. Она состоит из введения, двух глав, включающих в себя по два параграфа, заключения, библиографического списка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       I. Теоретические основы изучения корпоративной культуры

       1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

       Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в  первую очередь, возможностью регулирования  поведенческих установок персонала  на основании тех ценностей, которые  приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и  отходят от  ценностей, сложившихся  в обществе.

       В современной литературе существует довольно много определений понятия  «корпоративная культура». Как и  многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого  толкования.

       Если  обратится к истории определения  то, термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

       Таким образом, многие вопросы, связанные  с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует  поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный  аспект. Надо заметить, что исследования в области культуры организации  имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся,  «скрытые» психологические и социальные факторы.

       Для  подтверждения  своей  гипотезы  Э. Мэйо  и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду,  разделяемых ими принципов и убеждений,  морального  климата в коллективе и т.п.  Выводы  Мэйо  о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

       В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

       В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского  университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям и обрядам.

       В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трёх из них изданы в виде отдельных книг.

       Несмотря  на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Для унификации определения была сделана попытка сравнить между собой понятия и выделить в них общее. Сделано это было с помощью сравнительного метода, т.е. были выделены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области.

       Согласно  мнению немецкого исследователя  Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Антрополог М.Мид¹ характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива.