Корпоративная культура

       Образование сотрудников:14 человек  имеют высшее образование, 12 - среднее специальное  образование.

       На  основании проведенного анализа  мы можем сказать, что корпоративная  культура детского дома № 1 г. Мурома находится  на среднем уровне развития и требует  совершенствования, в частности  посредством укомплектования кадров, использования методов групповой работы, а также проведения внутреннего обучения.

       В результате проведенного анализа развития корпоративной культуры в социальном учреждении на примере Детского дома № 1, автор дает следующие рекомендации по улучшению развития корпоративной культуры в социальных учреждениях:

       1. Проведение обучающих программ  не реже 1 раза в 3 месяца: тренинги  на командообразование, стрессоустойчивость.

       Групповая сплоченность - это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных  взаимодействий и взаимоотношений  в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью  членов группы и удовлетворенностью группой. Групповая сплоченность может  выступать и как цель психологического тренинга, и как необходимое условие  формирования корпоративной культуры социальных учреждений. Стрессоустойчивость и ассертивность необходимы социальному работнику дабы предотвратить профессиональное выгорание.

       2. Укомплектование кадров молодыми  специалистами по социальной  работе. Для привлечения молодых  специалистов хорошо подойдет  работа с вузами и колледжами, контакты с руководством образовательных  учреждений соответствующего профиля,  агитация выпускников и студентов. 

       3. Проведение корпоративных праздников. Корпоративные праздники - это  явление, которое появилось в  нашей стране совсем не давно. Оно целиком и полностью связано с новым стилем жизни и зарождением культуры новых коллективных отношений. Несколько лет назад все корпоративные праздники в нашей стране сводились к совместному чаепитию коллег по работе на новый год или 8 марта. Как правило, заканчивались эти мероприятия сразу же после того, как начинались или сразу же после того, как съедался праздничный торт.

       Любой корпоративный праздник состоит  из двух частей. Одна из них ориентирована  на торжественность и гордо именуется  официальная часть мероприятия. Вторая же носит не официальный характер и представляет собой то, что логично следует за любой официальной частью: танцы, песни, распитие напитков, закуски и общение коллег между собой. Неформальное общение коллег по работе на корпоративном празднике способствует укреплению межличностных отношений, повышению сплоченности коллектива и повышению производительности труда.

       4. Разработка мотивационных программ  нематериального стимулирования  труда. Под нематериальным стимулированием понимаются, как правило, следующие методы:

       1. Награды и статусные различия; Это могут быть подарки, сувениры, ордена, медали, путевки на отдых,  билеты на концерт, возможность  использования служебного автомобиля, повышение по службе, индивидуальные  и групповые звания, атрибутика  компании с иным, чем у других, дизайном, переходящее знамя, размещение  фотографии на доске почета  или сайте компании. В отличие  от пособий этот вид стимулирования  используется только при награждении  за успехи, а не предоставляется  "автоматически" всем сотрудникам. 

        2. Психологические способы стимулирования. Классически принято приводить  способы стимулирования, основанные  на факторах работы из модели  мотивации Олдхема и Хакмана. Это те факторы, которые психологически увеличивают значимость работы и результатов и уменьшают субъективный вклад в работу.

       Разнообразие  умений и навыков - степень, в которой  работа требует разнообразных видов  активности, подразумевающих использование  ряда различных умений и способностей личности. Это индивидуальный показатель. Разнообразность необходимых умений повышает субъективную значимость работы для человека. переживание.

       Целостности работы - степень, с которой работа требует завершения целостной и  определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым  результатом. Условно говоря, если сотрудник  нарезает бумагу, он должен понимать, куда потом эта бумага идет, и как результат его области задач влияет на общий результат. То есть, должно быть понимание этапов работы, взаимосвязи этих этапов, и видение конечного результата. Если сотрудник видит весь процесс в целом, он чувствует себя причастным к результатам работы и осознает ответственность своих действий.

       Значимость  работы - степень, в которой задание  имеет существенное влияние на жизнь  или работу людей, как в данной организации, так и во внешнем  окружении. У сотрудника должно появиться  ощущение значимости и полезности его  работы.

       Автономность - степень, в которой работа предоставляет  реальную свободу, независимость и  возможность действовать по своему усмотрению в планировании работы и  определении способов ее выполнения. Величина уровня автономности индивидуальна. Существует для каждого свой оптимальный  уровень автономии, который дает ощущение личной ответственности и  не приводит к стрессам.

       Обратная  связь - степень, в которой выполнение заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительно эффективности работы. Это очень  важный показатель, сотрудник должен постоянно получать эту обратную связь с той целью, чтобы корректировать свои неэффективные действия и продолжать делать то, что оценивается менеджером как эффективная работа.

       Стоит сказать, что именно во внутренней психологической  мотивации кроется огромный потенциал  сотрудника для компании. В большинстве  российских компаний до раскрытия потенциала сотрудников у руководителей  «не доходят руки».

       5. Профилактика профессионального  выгорания, профессионального стресса.  Для профилактики эмоционального  выгорания применяется передача  технологий и оттачивание навыков  саморегуляции, психогимнастические упражнения и игры, медитационные упражнения, моделирование ситуаций, предоставление места для отдыха на рабочем месте, работа с психологом.

       Таким образом, необходима личная заинтересованность каждого работника в поддержании  высокого уровня корпоративной культуры, что возможно за счет участия сотрудников  в обсуждении принципов и ценностей  организации. В итоге, высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь с ней. 

Заключение

       В современной учебной и научной  литературе насчитывается около 50 понятий  «корпоративной культуры». Множественность  существующих определений корпоративной  культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются.

       Корпоративная культура формируется под воздействием управляющих и эволюционных факторов. Как объект исследования корпоративную  культуру в самом общем виде можно  рассматривать как некую неопределенную систему с набором внутренних составляющих параметров.

       Структуру корпоративной культуры можно рассматривать  через три основных уровня, это  поверхностный, внутренний и глубинный. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.

       Характеристики  культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции  корпоративной культуры. От управленческого  стиля директора формируются  корпоративные отношения. Правильное применение стилей руководства может  помочь в формировании грамотной  корпоративной культуры. 

       Корпоративная культура и сотрудники как ее носители определяют имидж и место компании на рынке. Формирование корпоративной  культуры в учреждении будет успешным только в том случае, если оно  не ограничивается внедрением и соблюдением  корпоративного кодекса, а включает в себя также различные мероприятия, направленные на развитие и сплочение  всего коллектива.

       Необходима  личная заинтересованность каждого  работника в поддержании высокого уровня корпоративной культуры, что  возможно за счет участия сотрудников  в обсуждении принципов и ценностей  организации. В итоге, высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь с ней.

     Корпоративная культура  не имеет четкого определения  и это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического  развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными  на достижение целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.  В настоящее время появляется множество аспектов корпоративной  культуры, связанных с разнообразием  взглядов на эту проблему.  
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Устав государственного казенного образовательного учреждения владимирской области для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, «Муромский детский дом №1»

(новая  редакция)

2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.- 152с.
3. Агзамов Р.З., Корпоративная культура предприятия и ее использование в стратегическом управлении // Вестник Башкирского университета. 2007 - Т. 12 - № 3- С. 148-150. 
4. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 1998. - 288 с.
5. Богатырев М. Организационная культура предприятия 2005 .- 104–111с.
6. Власова Н., Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10 – 25С.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Юнити-Дана, 2007-257c.
8. Гэлэгер Р. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру. - М.: Добрая книга, 2008. - 352с.
9. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., 2006.- 300c.
10. Емельянов П.В. Организационная культура. - М.: Юнити-Дана, 2004. - 420 с.
11. Иванова С. , Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, 1998 - №9 - C.45
12. Ильина О.С, Корпоративная культура: тенденции развития и инструменты регулирования // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. 2007.-№ 2- С. 66-70.
13. Касаев Б. С., Тебекин А. В. Менеджмент организации. Учебник. - М.: Академия, 2007. - 416с.
14. Катасонова Е. Культура и бизнес. //Япония сегодня, Москва, №5. – С.10
15. Катков В.М., Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10– С.18
16. Капитонов Э. А. Корпоративная культура и PR. - М.: ИКЦ МарТ, 2005. - 416с.
17. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993.-C.66
18. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), 1997 - №9- С.26
19. Лапицкий М. Предпринимательская культура. - М.: Дело и сервис, 2008. - 223
20. Лукичева Л. И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2007. - 360с.
21. Малышева  О.В. «Современные тенденции менеджмента в Украине: правовые и экономические аспекты» - Донецк, ДонНТУ, 2009. – 266с
22. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. – М.: Юнити-дана, 2005.- 207с.
23. Мескон М., Альберт, Ф. Хедоури, Основы менеджмента. Издательство: Вильямс, 2009 .-155c.
24. Молодых Е.С., Особенности формирования корпоративной культуры в страховых организациях // Управление в страховой компании. - 2008. -№ 4. - С. 16.
25. Орлова Т., Имидж банка - корпоративная культура. //Народная газета Московского региона, Москва, №140.- С.34
26. Основы менеджмента / Под ред. А. И. Афоничкина. - СПб.: Питер, 2007. - 528 с.
27. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учебное пособие. - М.: Логос, 2007. - 224с.
28. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.86 С.81
29. Рушева А.В. Корпоративная культура как источник эффективности организации // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки ,№ 1- 2006. - С. 367-374. 
30. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2001.-247c.
31. Смолкин А.М.  «Менеджмент: основа организации»; Москва ИНФРА-М, высшее образование, 2001.-165с.
32. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.32, 42,43
33. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. – М.: КНОРУС, 2007.-204c.
34. Теплова Л. Методологические основы процесса формирования организационной культуры / Теплова Л.-М.: ИНФРА, -2005. - С. 28.
35. Тюнников Ю., Мазниченко М. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вузa // Высшее образование в России. 2005. № 10. - С. 69-77.
36. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибакова. - М.: - Инфра-М, 2005. - 638с
37. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127
38. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование / Э.Х. Шейн; пер. с англ. В.А. Спивак. – СПб: Питер, 2006. – с. 241.
39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с.
40. Щегорцов В. А. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 543с.