Корпоративная культура

       В метафорическом смысле Г. Морган дал определение  корпоративной культуры,  как одиного из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло². По мнению Б. Ф. Усманова,  корпоративная культура представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основными ценности организации, кадрового ее состава. Того же мнения придерживается и Н. С. Злобин, по его мнению корпоративная культура — это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций.

       Другие  авторы, такие как Х. Шварц и С. Дэвис дают определение состоящее в том, что культура, представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации³. Так же К. Голд считает, что корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли. Этой же точки зрения придерживаются и П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс в их понимании корпоративная культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.

         Но Э. А. Смирнов рассматривает корпоративную культура как систему общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости организации между собой и с организацией, перспектив развития.  Аналогично рассматривают корпоративную культуру В. В. Козлов, А. А. Козлова: Корпоративная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью.

       С.В. Шекшня рассматривает корпоративную культуру, как ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем⁴. Похожей точки зрения придерживается Т. О. Соломанидина, рассматривая корпоративную культуру, как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценнностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании.  Д. Эллрипж, А. Кромби понимают под корпоративной культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

       Таким образом, можно выделить следующие отличительные черты понятия корпоративной культуры. Корпоративная культура определяется как набор определенных ценностных представлений, характеристик, символов (Добсон, Шварц, Дэвис, Мескон, Розенштиль, Этос, Голд); модель, способ деятельности, поведения и мышления (Морган, Усманов, Злобин); система норм, правил и ролей, разрешаемых членам общности, которые соответствуют определенным ценностям (Вейла, Смирнов, Козлов, Тесакова); культура, которая связана с решением проблем организации, достижением поставленных целей и продвижением к успеху (Шекшня, Эллрипж, Кромби, Соломанидина).

       Автором  дано одно комплексное определение, выведенное из рассмотренных трактовок корпоративной культуры.

       Корпоративная культура – это культура, которая  связанна с решением проблем организации, достижением поставленных целей  и продвижением к успеху через  набор определенных ценностных представлений, характеристик, символов. Также можно  рассмотреть культуру, как модель, способ деятельности, поведения и мышления в организации.

       Термин  «корпоративный» рассматривается  автором в смысле «объединяющий, связующий». Автор считает, что корпоративная культура воплощает общечеловеческие и профессиональные ценности, организуя их взаимосвязь и единство. Под человеческими ценностями подразумевается мастерство в форме профессионализма; образованности в виде знания, культурной эрудиции; уважение, включающее статус в коллективе, престиж, деловую и общечеловеческую репутацию; справедливость, отзывчивость, доброту и другие нравственные качества.

       При рассмотрении проблематики корпоративной  культуры неизбежно возникает потребность  в некой «объединяющей» теоретической  схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая  схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

       Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной  культуры.

       1. Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

       Успех определяется в терминах доброго  чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную  работу, участие людей в бизнесе и согласие.

       В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

       Пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.

       Наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

       2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

       В адхократической культуре лидер - это новатор, он талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.

       3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

       Роли  лидера в иерархической культуре:

       Инструктор - технический, хорошо информированный  эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании  его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.

       Координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру  и рабочий поток. В основании  его или ее влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно  поощряются стабильность и контроль.

       4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

       В рыночной культуре лидер это –  Боец, он агрессивен и решителен. Личность, активно преследующая решение задач  и достижение целей, получающая заряд  энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы — доминантная  цель, фокус внимания — на внешних  конкурентах и позиции на рынке.

       Возможен  и тип Постановщика, который ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов  упорным трудом. В основании его  влияния лежит настойчивая и  разумная аргументация в пользу доведения  дела до конца. Активно поощряется продуктивность.

       Культура  организации может сознательно  создаваться ее ведущими членами  или она формируется произвольно  с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних  факторов. Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она  окружает все и влияет на все, что  происходит в организации.

       Значение  корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

       Во-первых, она придает сотрудникам организационную  идентичность, определяет внутригрупповое  представление о компании, являясь  важным источником стабильности и преемственности  в организации. Это создает у  сотрудников ощущение надежности самой  организации и своего положения  в ней, способствует формированию чувства  социальной защищенности.

       Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя  в них все наиболее важное и  существенное.

       В-третьих, внутриорганизационная культура, более  чем что-либо другое, стимулирует  самосознание и высокую ответственность  работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и  награждая таких людей, организационная  культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

       Таким образом, корпоративная культура не имеет единого толкования и формируется под воздействием управляющих и эволюционных факторов. Корпоративная культура воплощает общечеловеческие и профессиональные ценности, организуя их взаимосвязь и единство. При рассмотрении проблематики корпоративной культуры неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Были рассмотрены четыре типа корпоративной культуры: клановая культура, адхократическая культура, иерархическая культура, рыночная культура. Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.  
 

1.2Основные  компоненты корпоративной культуры  и виды корпоративных отношений

       Анализируя  структуру корпоративную культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня (артефакты), включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень (провозглашаемые ценности). На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.