Корпоративная культура

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотруднику

разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций: все сотрудники ходят на работу в одежде определенного стиля, пользуются продукцией, которую продает фирма, руководство организует празднование дня рождения компании, памятных дат, при достижении целей, поставленных на месяц-признание и вознаграждение сотрудникам.

Существуют методы поддержания корпоративной культуры, которые не должны сводиться к найму нужных и увольнение ненужных людей. Основными группами методов является следующие:

-усиление существующей мотивации менеджеров -поддержка и ограничение инициатив

-канализация энергии конфликта. Две важные позитивные стороны конфликта- стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей.

-раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации -проведение тренинга эффективно послужит руководству при диагностике проблем подразделения или организации в целом, причем важно в данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала, в процессе тренинга в различных ролевых ситуациях руководитель также сможе! пооыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации.

Тренинг может стать фактическим подтверждением таких норм как: "в нашей организации каждый может быть услышан", "в нашей организации можно и нужно проявлять инициативу", "в нашей организации можно работать с

удовольствием".

-создание теплой деловой атмосферы, приветствие и поощрение

16

 

инициативы сотрудников

-соответствие корпоративной культуры культуре потенциального сотрудника и адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации.

В дополнении к очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и другими способами. Самые эффективные- это информация, традиции, символы и язык.

-Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации, ключевых решений, которые определяют стратеги организации в будущем, высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает выяснение текущей практической деятельности организации.

-Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.

-Символы. Дизайн и планировка территорий и зданий, мебели, стиль руководства, одежда является материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения, которые считаются приемлемыми.

-Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствует о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранить. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.

Программа технологии по формированию корпоративной культуры в развлекательном комплексе "Европарк".

Существует сформированнаная модель корпоративной культуры, внедряемая в развлекательном комплексе "Европарк".

Ценности "Европарка":

Гармония- согласованность, взаимное дополнение, преемственность

(гармоничное пространство комплекса, передача опыта)

Дружелюбие- понимание, отзывчивость (мы создаем настроение)

Любовь успех приходит только к тем, кто по-настоящему любит свою работу (самореализация, удовлетворенность).

17

 

Ключи к успеху "Европарка":

-честность, искренность, уважение

-настойчивость, ответственность

-стремление к постоянному совершенствование

-креативность и инновации

-исполнительность, энтузиазм

-минимум бюрократии

-работа в команде

-следование примерам

-работа выполнена на отлично

-в споре рождается истина

-популярность комплекса- мой успех

-сотрудничество в достижении общих целей

-интересы потребителя превыше всего

-сочетание гибкости и дисциплины

-инициативность и предприимчивость.

Философия "Европарка":

-личное отношение. Основой наших отношений с коллегами всегда должно быть уважение по отношению к руководству, членам команды, посетителям, -мотивация. Иметь мотив, значит ставить перед собой цели, планировать дальнейшую работу, мечту.

-взаимодействие.

-ответственность. Необходимо нести полную ответственность за свою работу и расти профессионально. Каждый член команды должен знать свои обязанности. Таким образом, мы оказываемся полностью вовлеченными в свою работу и осознаем себя неотъемлемой частью команды.

Установлены стандарты во внешнем виде обслуживающего персонала, общие правила в работе с клиентами, организация работы и т.д.

Особое внимание следует уделить адаптации персонала к установленной руководством модели корпоративной культуры социально-культурными средствами, а именно через проведение социально-культурных мероприятий, а также сформировать специфическую корпоративную культуру, характерную только для "Европарка".

Программа социо-культурных мероприятий предполагается осуществляться в течении трех месяцев, ответственность за ее проведение возлагается на специалистов по работе с персоналом. Планируемый результат-сплочение коллектива в достижении единых целей фирмы, установление гармоничного психологического климата в коллективе, воспитание в сотрудниках ответственности при выполнении повседневных рабочих обязанностей.

18

 

Мероприятия:

Обучающий тренинг. Выполняется два полных дня в один квартал(4 раза в год). Через решение ситуационных задач привить сотрудникам навыки быстрой адаптации к любой ситуации, и умение выгодно выйти из нее.

Еженедельные занятия с сотрудниками. Четыре занятия в месяц. Информирование сотрудников о целях и задачах организации на месяц, выслушивание предложений и инициатив от сотрудников по улучшению работы организации, работы с посетителями, условий труда. Помощь сотрудникам в решении сложных профессиональных задач.

Празднование окончания месяца- корпоративная встреча в ресторане, либо в боулинге, игры в пейнтбол, организация пикника- общая неформальная деятельность помимо работы. Один раз по окончании месяца. Озвучивание итоговых результатов, признание лучшего работника месяца и выражение благодарности руководства. Общение сотрудников и руководства в неформальной обстановке, налаживание дружеских связей и повышение уровня доверия сотрудников.

Таким образом, мы видим, что выстраивается определенная система социо-культурных мероприятий, которые могут сформировать определенную культуру среди сотрудников развлекательного центра "Европарк"-построить отношения, основанные на взаимных ответственности и доверии. Приветствуется инициатива, творческий вклад в общую деятельность, выстраивание неформальных взаимоотношений, честных и открытых отношений между руководством и подчиненными.

Определенно, технологии социально-культурной деятельности применимы в формировании корпоративной культуры в организации развлекательной отрасли.

19

 

Заключение

Корпоративная культура- это совокупность поведенческих характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству невозможно подходить не только с позиции подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Eto же сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.

ELa основе изученных материалов, можно придти к заключению, что организационная (корпоративная) культура-это: ^

-неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации- оораз мыслей, управленческая культура, которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам, клиентам

-набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют спосоо объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников

-внешнее выражение этих установок- методы решения проблем и достижения стоящих перед организацией целей, система запретов и правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации, способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своим"

-определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами, нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, осооыи язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задах и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде

-интегрирующие символы, которые организация создае!, чтооы

охарактеризовать саму себя

-порождаемый всеми перечисленными факторами психологический климат-"стиль" данной организации, ощущение, которое передается через

20

 

обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами ли другими внешними по отношению к организации людьми.

Социально-культурные технологии могут использоваться как современные способы формирования корпоративной культуры внутри организации. Специалистам по работе с персоналом необходимо знать и уметь применять их на практике, ориентируясь на потребности людей. Через эффективную и грмотную организацию мероприятий по обучению персонала, проведени корпоративных праздников, необходимо формировать тот командный корпоративный дух, те доверительные и надежные отношения между сотрудниками, которые помогут создать гармоничный психологический климат внутри организации, и достигнуть цели и задачи профессиональной совместной деятельности.

21

 

Кисилева Т.Г., Красильников Ю.Д. Социально-культурная деятельность. М., 2004

Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации //Менеджмент в России и за

рубежом.-2006. -№3.-С. 34-37

Еловиков JT.A. Управление организацией,- Омск: Омский гос. ун-т, 2008.184 с

Генкин Б.М. Экономика и социология в теории организации. М.: ИНФРА-М, 2006.-431 с

Владимирова И.Г. Организация структуры управления компаниями //Менеджмент в России и за рубежом.-2008.-№3.-5-10 с

Базаров Т.Ю., Маслова В.И. Технологии корпоративной культуры. -М.: Банки и биржи, 2007.-309 с

Список литературы

Кузнецов Р.И. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации//Управление персоналом.-2006.-№11 .-С.56-57

Мочалов Г.С. Корпоративная культура как инструмент стратегического планирования в организации //Корпоративная культура.-2008.-№2.-С. 11 j-148

Новаторов В.Е. Инновационный менеджмент в сфере культуры, Омск, 2007-35-40 с

Новиков В. Прибавка к премии и праздника для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры//Эксперт Северо-Запад.-2005.-№12.-С. 11-14

Организационная культура как стратегический инструмент управления компанией: Издание Института корпоративной культуры /Под ред. А.С.Мокрицкого.-М.: Деловая книга, 2007.-230 с

Проблемы теории и практики управления, Томилов В. "Формирование организационной культуры экономических систем", №1, 1995.

Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления.- Воронеж: Изд-во ВГУ,2005.-340 с.

РЦБ. Управление персоналом, А. Кубанейшвили "Преобразование компании -начните с корпоративной культуры", №4, 2001.

Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2005.-78 с

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2006.-290 с

?

СП

 

Открытые интернет источники

Томилов В.В. Культура предпринимательства -СПб: Издательство "Питер", 2000