Диагностика корпоративной культуры ООО «Стройцентр»

 

угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника

 

ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и  избегает действий, удивляющих или  беспокоящих начальника

 

желает внести свой вклад в решение задач, выдвигает  идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и

 способным

 

крайне заинтересован  в развитии своего  потенциала, открыт  к обучению и получению помощи, уважительно относится  к нуждам и  ценностям

              окружающих, охотно помогает другим  и вносит свой вклад в их  развитие

 

3. Хороший  член организации считает

 

приоритетным личные распоряжения начальника

 

обязанности, требования, предписанные его ролью

 

привычные  стандарты  личностного поведения

 

личные  интересы людей, участвующих в работе

 

 

 

4. Люди, которые преуспевают в организации

 

расчетливы   соперничают  друг с другом,  и обладают  сильным стремлением к власти

 

добросовестны и ответственны с глубоким чувством преданности организации

 

компетентны, эффективны и стремятся быть профессионалами   в своей области

 

эффективны  и компетентны  в межличностных взаимоотношениях, берут на себя обязательство содействовать  росту и развитию других сотрудников

 

5. Отношение организации к сотруднику:

 

так, как будто его  время и энергия находятся  в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице

 

временем и усилиями сотрудников организация  распоряжается  в рамках   

контракта, оговаривающего права и обязанности обеих сторон

 

как к партнеру, вкладывающему  свои умения и способности  в общее  дело

 

как к  интересному  и ценному человеку с его или  ее личностными правами

 

 

6. Основанием  для постановки задач являются

 

 

личные потребности и мнения тех, кто находится у власти

 

формальное распределение  должностных обязанностей и ответственности  в системе

 

требования к ресурсам и мастерству, необходимые для  выполнения работы

 

личные желания и  необходимость приобретения знаний отдельными членами организации

 

 

 

7.   Люди  работают из - за

 

получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности  отдельным влиятельным  лицам

 

соблюдения договорных  обязательств, подкрепленных санкциями  и личной преданностью организации или системе

 

удовлетворения от работы и/или из-за личной преданности идее

 

любви к работе,  ради самой работы и интереса и уважения  к запросам ценностям других сотрудников

 

 

8. Соперничество происходит

 

за личную власть и  выгоду

 

за положение с высоким статусом в формальной системе

 

за максимальный вклад  в выполнение задач

 

за внимание к чьим-либо личным  потребностям

 

 

 

9. Решения

 

принимаются  лицом, обладающим большей властью

 

принимаются лицом, которое  обязано это делать

 

принимаются лицами, которые  лучше других знакомы с задачей

 

принимаются непосредственными  участниками, на которых больше всего             

влияет  результат  решения 

 

10. Соответствующая система контроля и информационная структура

 

приказ идет сверху вниз по простой пирамиде, так, что любой находящийся  выше в пирамиде имеет власть над тем, кто ниже

 

директивы распространяются сверху вниз, и информация  идет наверх в пределах функциональных пирамид, которые  соединяются вверху.  

 Власть и ответственность, предписанные каждой роли, ограничиваются       

 властью и ответственностью, предписанные ролями, расположенным  

 ниже в пирамиде. Перекрестный,   функциональный  обмен ограничен

 

информация  о требованиях, предъявляемых задаче, и проблемах идет из центра. Координирующий совет может установить  порядок

 очередности получения  ресурсов и их обмен на основе  информации от 

 всех центров, занимающихся  разными задачами. Структура должна 

 изменяться  в соответствии  с природой и местом выполнения задачи

 

информация  и влияние  идут от человека  к человеку на основе личностных связей, в которые свободно вступают для достижения  целей 

 работы, знаний, взаимной  поддержки, удовольствия и разделения  общих 

 ценностей

 

 

 

11. На  окружение  реагируют так, словно это

 

джунгли, где все против  всех и тот, кто не эксплуатирует  других эксплуатируется сам

 

упорядоченная  и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются  путем переговоров и компромиссов

 

совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем  их организации

 

комплекс потенциальных  опасностей и поддержки. Окружающая среда должна управляться    организацией, чтобы получать "пищу" от нее,   "

 удалить  ее острые зубы" и использовать как место работы или игры для    

 удовольствия  и роста членов организации

 

 

 

Приложение 6. Анкета на диагностику корпоративной культуры Гоффи.

 

Заполните пожалуйста анкету.

 

Выберите наиболее подходящий вариант ответа в отношении организации, в которой Вы работаете.

 

		Никогда	Иногда	Часто	Всегда
1	Люди стремятся завязать дружбу в моем подразделении и  поддерживать сильные личностные отношения.
2	Люди в моем подразделении  ладят друг с другом очень хорошо.
3	Люди в моем подразделении часто общаются вне работы.
4	Люди в моем подразделении                  по-настоящему нравятся друг другу.
5	Когда люди оставляют  организацию, они все равно поддерживают отношения со своими прежними коллегами.
6	Люди в моем подразделении  оказывают друг другу услуги из личных симпатий.
7	Люди в моем подразделении  доверяют друг другу личные тайны.

 

		Никогда	Иногда	Часто	Всегда
1	Наша группа (подразделение, отдел, команда) принимает и разделяет одни и те же бизнес-цели.
2	Работа выполняется  эффективно и производительно.
3	Наша группа предпринимает  серьезные меры для искоренения  плохой работы всех ее членов.
4	Наша коллективная воля к победе находится на высоком  уровне.
5	Когда возникают возможности  для получения конкурентного  преимущества, мы быстро реагируем  и пытаемся ими воспользоваться.
6	Мы разделяем сходные  стратегические цели.
7	Мы знаем откуда идет конкуренция.