Аттестация персонала в ООО «Макдоналдс»

 

Однако Важно не столько название группы целей, сколько то, что вкладывается в цели и, исходя из определения понятия аттестации, можно выявить, что основной целью аттестации является проверка профессиональной подготовки на предмет соответствия работника занимаемой должности.

Условно, не присваивая названий, можно выделить три направления:

• решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению / повышению в должности, увольнению;
• решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
• решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения  аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное  сверху штатное расписание. Надо отдать должное старым испытанным методам  – процедура была отработана и  позволяла достичь ожидаемого эффекта. Можно понять растерянность тех, кто привык к аттестации в ее традиционном советском понимании. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным  ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство компаний проявляет  в этих ситуациях гораздо большую  косность, чем кадровики, многие годы отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения.

Как было сказано ранее, аттестация проводиться  с определенными целями, основными  критериями при разработке целей  аттестации будут являться:

1. Цель должна быть четко сформулирована. Формулировки типа «понять, что происходит» или «чтобы работать было легче» – не более чем благие пожелания;

2. Цель должна быть измерима. То есть по окончании процедуры аттестации мы должны получить результат в соответствии с целью. Например, если цель формулируется как «определение потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать;

3. Цель должна быть реалистична. Надо помнить, что аттестация проходит в конкретной компании, а компания существует в определенных рыночных условиях. Сформулировав цель как «оценку соответствия занимаемой должности», в условиях дефицита на рынке труда представителей определенных профессиональных групп, заработной платы ниже рыночной и высокой текучести кадров при невысоком профессиональном уровне в нашей компании, мы априори готовим себе проблемы с наличием персонала (если мы и так знаем, что наш персонал в большинстве не соответствует занимаемым должностям, а заменить его некем). В данном случае ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров;

4. Цель должна учитывать временной интервал. Мы должны определить, за какой период происходит оценка деятельности – за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом. Это позволит избежать разговоров как о прошлых, трехлетней давности, заслугах перед организацией, так и о случившемся пять лет назад конфликте;

5. Цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях. Например, когда в качестве цели выбирают «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников», очевидно, что в организации отсутствует система оплаты труда (градация по должностям и внутри групп должностей, учет сложности труда, стоимость данной профессии на рынке труда). Аттестация никогда не сможет заменить другие составляющие системы управления персоналом;

6. Цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это условие более актуально. В некоторых крупных международных корпорациях сотрудники службы персонала сетуют, что они получают прекрасно подготовленные материалы из штаб-квартиры для проведения аттестации, но все происходит формально, поскольку мало кто понимает, зачем это нужно.

7. Цель может объединять непротиворечивые подцели;

8. Возможно наличие специфических подцелей для разных категорий работников.

Проблема определения  и формулирования цели аттестации особенно актуальна сейчас, когда возникла своеобразная «мода» на аттестацию. С  одной стороны, сильные компании ее проводят, другие не хотят отставать. Аттестация стала своего рода имиджевой  составляющей. С другой стороны, руководители, познакомившись с тем положительным  эффектом, который был получен  по результатам аттестации в других компаниях (или узнав о таком  возможном эффекте из литературы или во время обучения), стремятся  внедрять у себя передовые методы.

Цель аттестации может включать в себя несколько подцелей. Кроме того, для разных групп работников цели могут отличаться (так же, как и методы проведения аттестации). Например, установление целей деятельности (или управление по целям) применимо, скорее к менеджеру, чем к техническому персоналу.

Как ни странно это звучит, цель аттестации имеет идеологическое значение. Сотрудники должны убедиться, что аттестация – это необходимая  составляющая плана развития компании, а не очередная возможность для  менеджеров высказаться и продемонстрировать свою власть.

Основными задачами проведения аттестации являются:

• определение соответствия работника занимаемой должности;
• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;
• создание резерва кадров на выдвижение;
• определение необходимости повышения квалификации работников;
• внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

В процессе аттестации осуществляется на основе решения специальной комиссии с учетом анализа результатов  работы, трудового поведения и  уровня квалификации:

1. подтверждение соответствия работника занимаемой должности;
2. распределение работников по различным категориям и уровням оплаты труда;
3. подтверждение права выполнения работником определенного вида деятельности.

          

          

          

 

           1.3 Этапы организации аттестации

 

Процесс аттестации можно  разделить на три основных этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.

Содержание  работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими  за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

Аттестации  должна предшествовать необходимая  подготовительная работа, которая состоит  из следующих этапов:

• организация разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;
• разработка и утверждения графика и конкретных сроков проведения аттестации;
• определение и утверждение состава аттестационной комиссии;
• подготовка необходимых документов на аттестуемых работников.

На  этом этапе готовиться приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, готовиться необходимая в  процессе аттестации документация (положение  об аттестации, список аттестуемого персонала, оценочные и аттестационные листы); трудовой коллектив информируется  о сроках, целях, порядке проведения аттестации (не менее чем за месяц  до ее начала). В подразделениях создаются  экспертные группы в следующем составе: непосредственный руководитель аттестуемого, специалисты подразделения (1–2 человека), сотрудники службы управления персоналом. На каждого аттестуемого заполняются  оценочные листы (личная карточка), включающие показатели его знаний, умений, навыков и результатов  труда.

Важным  и ответственным этапом подготовки к проведению аттестации является информационно  – разъяснительная работа среди  работников организации, подлежащих аттестации. Руководитель организации, специалисты  отдела кадров, руководители структурных  подразделений, члены аттестационной комиссии должны разъяснить каждому  аттестуемому работнику цель и порядок  проведения аттестации, информировать  его о конкретных сроках ее проведения, а также о возможных кадровых решениях по результатам аттестации

Как правило, график проведения аттестации разрабатывается кадровой службой (отделом кадров) организации и  утверждается руководителем организации.

В графике указывается наименование структурного подразделения, в котором  работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи необходимых  документов на аттестуемого работника (представлений, служебных характеристик, отзывов и т.п.) в аттестационную комиссию с указанием ответственных  лиц.

В ходе подготовки к аттестации руководителем  организации, в которой производится аттестация, издается приказ, в котором  определяются конкретные сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации, а также даются задания руководителям структурных подразделений, определенным специалистам (юристу, специалисту по кадрам и др.) по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

Не  позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию должна быть представлена характеристика на каждого работника, подлежащего аттестации.

Как правило, характеристика составляется непосредственным руководителем аттестуемого работника (руководителем структурного подразделения). Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную  оценку личных и деловых качеств  сотрудника, результатов его служебной  деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнения сотрудником  рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, индивидуальных способностей работника; мнение руководителя, представившего характеристику, о соответствии сотрудника занимаемой должности.

При последующих аттестациях в аттестационную комиссию должен быть представлен также  аттестационный лист.

Обратим внимание на то, что работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее  чем за две недели до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными на него материалами, в том числе  и характеристикой.

В случае его несогласия с представленной характеристикой аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о  своей служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, а  также соответствующее заявление  о своем несогласии с данной на него характеристикой.

Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника  – один из основных элементов в  кадровой работе организации, позволяющих  предотвратить ошибки в отборе и  рациональном использовании персонала.

Проблемы правового регулирования  аттестации имеют не столько теоретическое, сколько практическое значение в  свете совершенствования трудового  законодательства. Основные правовые акты об аттестации руководящих работников и специалистов организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи, государственной  торговли и других отраслей экономики, а также научных работников, принятые более двадцати пяти лет назад, в  большей мере не отражают реалий переходного  периода развития экономики и  права.

Принятые же в последние  годы нормативные акты, регулирующие отношения по аттестации работников, носят, как правило, ведомственный  или отраслевой характер и на основную категорию служащих, занятых в ведущих отраслях экономики, не распространяются. Кроме того, в этих актах, как и в ранее принятых, отсутствует определение понятия аттестации.

Специалисты в области  трудового права к основным признакам  аттестации относят следующие:

– аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

– субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных  правовых актах об аттестации;

– периодичность проведения;

– аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

– результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого;

– она является одним  из средств подбора и расстановки  кадров руководителей и специалистов.

Проведение аттестации –  это право администрации организации, которое она может реализовать  в отношении определенной категории  работников в соответствии с установленными правилами.

Регулирование нормативно –  правовых аспектов аттестации, работодатель должен проводить с учетом положений  Конституции РФ и Кодекса законов  о труде РФ.

Рассматривая сущность правового  регулирования аттестации работников, следует прежде всего подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий  для правильного решения следующих  юридических вопросов:

– сохранение содержания трудового  договора (контракта) в прежнем виде;

– изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей  корректировки трудовой функции  работника;