Аттестация персонала в ООО «Макдоналдс»

Нижегородский Государственный Технический  Университет им. Р.Е. Алексеева

 

 

 

Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

Курсовая работа  по дисциплине:

Управление персоналом

 

на тему:

 

Аттестация персонала  в ООО «Макдоналдс»

 

 

 

Выполнил: ст.гр. 09 – МЕНз – В,П

                                                                                                               Матюнин А.К.

                                                                                           Проверил: Вопилин В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород 2011 г.

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………….3

I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 5

1.1. Сущность и виды аттестации персонала 5

1.2. Цели и задачи аттестации персонала 7

1.3.  Этапы организации аттестации 11

      1.4. Методы аттестации персонала…………………………………………..……………18

II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 21

2.1. Общая характеристика компании ООО «Макдоналдс»…………………………….21

2.2. Процесс аттестации персонала в ООО «Макдоналдс» 22

           2.3. Предложения по совершенствованию методов проведения аттестации в компании ООО «Макдоналдс»………………………………………………………………………………..26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

Список использованных источников 30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Введение

В современных условиях на предприятиях кадровая политика предъявляет серьезные  требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. Одним из важнейших элементов управления персоналом является необходимость  постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов  и отдельных работников, соотнося их с нормативами, предыдущим уровнем  или используя мнение компетентных экспертов. Поэтому постоянным видом  деятельности службы управления персоналом является анализ результатов, достигнутых  персоналом организации в целом  и всех подразделений, групп, работников, а также анализ причин, вызвавших  те или иные отклонения от ожидаемых  результатов. Позитивные тенденции  позволяют утвердиться в правильности ранее принятых решений, адекватности моделей поведения; негативные же указывают  не неадекватность модели, неэффективность  решений и побуждают к совершенствованию  принципов и методов управления персоналом.

Ключевую роль в этом процессе играет система оценки конечных результатов  деятельности, поэтому неуклонно  возрастает значение одной из важнейших  организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей  и специалистов – аттестации. Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так  как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

Большие возможности аттестации связаны  также с тем, что на ее основе руководители имеют шанс определить, в какой степени рабочие результаты подчиненных соответствуют установленным требованиям, а организация может создать такие программы управления персоналом, которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации, также, сам работник получает крайне необходимую для него обратную связь. Аттестация чрезвычайно значимый вопрос именно потому, что от эффективной работы управленцев – как государственных служащих, так и служащих коммерческих структур зависит стабильное существование экономики государства в целом.

Актуальность  данной темы, раскрывающей суть процесса аттестации, безусловна в условиях рыночной экономики, а в настоящее  время в условиях мирового экономического кризиса аттестация персонала носит глобальный характер и становится неотъемлемой частью сложившихся условий на рынке труда. С приходом кризиса конкуренция на рынке труда возросла вследствие массового сокращениями трудового персонала на большинстве предприятий, поэтому процесс аттестации внедряется в аппарат управления с новой силой.

В жестких кризисно-конкурентных условиях, организации стремятся оставить в своем штате высокоспециализированный персонал, и для выявления соответствия занимаемой должности, аттестация персонала будет главным инструментом при формировании кадрового состава.

Общее понятие  труда аттестации подразумевает, оценку соответствию уровню квалификации, поэтому целью данной работы является изучение аттестации персонала на примере конкретной организации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические источники;
• выявить основные подходы к определению понятия «аттестация»;
• описать цели и задачи аттестации; изучить основные этапы ее проведения;
• исследовать процесс аттестации работников ООО «Макдоналдс»;
• изучить возможные проблемы процесса аттестации в ООО «Макдоналдс»; разработать предложения по решению данных проблем.

 

 

I ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

1.1 Сущность и виды аттестации персонала

 

Аттестация  является одним из видов комплексной  оценки персонала, предпринимаемым  периодически.

Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного  работника – один из основных элементов  в кадровой работе организации, позволяющих  предотвратить ошибки в отборе и  рациональном использовании персонала.

В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio – свидетельство) определение квалификации, уровня знаний работника и соответствие занимаемой должности, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т.п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т.п.; характеристику, отзыв.

Но  при этом нужно учитывать, что  это не единственное определение  понятию аттестация и в научной  литературе существует множество определений  понятию – «аттестация».

Аттестация  – кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств  и потенциала личности требованиям  выполняемой работы.

Аттестация  – наиболее распространенная форма  оценки работы персонала.

Аттестация  кадров – один из важнейших элементов  кадровой работы, представляющий собой  периодическое (1 раз в 3–5 лет) освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной категории.

Таким образом, анализируя все выше представленные определения аттестации, можно подчеркнуть, что смысл процесса аттестации сводиться  к тому, что определяется уровень     соответствия предмета оценки заданным критериям.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную  и специальную.

Итоговая аттестация подразумевает полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация назначается в связи с особыми обстоятельствами – направлением на учебу, утверждением в новой должности и пр. – перед принятием соответствующего решения.

Таким образом, аттестация может  носить очередной (регулярный) и внеочередной характер.

При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового  состава организации, улучшения  работы по подбору, подготовке и расстановке  кадров.

Как правило, работник, прошедший  специальную аттестацию, не освобождается  от прохождения очередной аттестации в данной организации. Исключение составляют случаи, когда внеочередная аттестация по срокам совмещена с очередной  аттестацией.

Конкретные сроки, а также  график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при  его наличии в организации) и  должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.

Аттестация  может быть обязательной и добровольной.

Для проведения аттестации руководитель организации  приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря  и членов комиссии) из числа руководящих  работников и высококвалифицированных  специалистов.

В российской практике сложились три  типа аттестации по принадлежности к  сферам деятельности персонала:

Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Аттестация научных и научно – педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

Аттестация персонала организаций  основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Результаты  деятельности работников должны позволять  учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты  и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета  оценочных баллов, организацию процесса аттестации, меры, принимаемые по результатам  аттестации. Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты –  закрытыми для широкого круга  работников.

Система оценки результатов деятельности работников должна позволять учитывать специфику  труда на каждом рабочем месте.

           1.2 Цели и задачи аттестации персонала

 

Аттестация не является самоцелью, т.е. организация не должна проводить  аттестацию ради аттестации. Это –  средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального  кадрового состава руководителей  и специалистов организаций. Целью  ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное  использование.

Аттестация призвана содействовать  выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих кадров и специалистов и проводится в  целях:

– объективной оценки пригодности  работников к дальнейшей работе;

– установления соответствия работников занимаемой должности;

– повышения ответственности  за порученную работу;

– соблюдения исполнительской  и трудовой дисциплины;

– развития инициативы и  творческой активности.

Таким образом, аттестация имеет  целью изыскание резервов роста  повышения производительности труда  и заинтересованности работника  результатах своего труда и всей организации.  В процессе аттестации реализуется обратная связь работника с руководством (непосредственным и вышестоящим) и аттестуемому предоставляется возможность внести предложения инновационного и критического характера.

Процесс аттестации персонала  подразумевающая наличие целей  должно содержать описание характеристик  целей своего проведения. Цели проведения аттестации с их характеристиками представлены в таблице 1.компания

Таблица 1 - Цели и характеристики целей аттестации

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные: Повышение	Заполнение  вакансии работниками, проявившими  свои способности, удовлетворение стремления к успеху
Перевод	Приобретение работниками нового опыта
Понижение	Если руководство считает, что  прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в  прошлом
Прекращение трудового договора	Сокращение штатов
2. Информационные	Информирование работников об относительном  уровне их квалификации, качества и  результатов труда. Информирование о качественном составе персонала  организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов  управления персоналом организации
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и  всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного  всестороннего развития личности.