Аттестация персонала в ООО «Макдоналдс»

Метод оценки выполнения похож  на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать  они будут не яркие моменты  деятельности сотрудника, а всю его  работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии  тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов  с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет  по определенным критериям выбрать  наиболее активных, самостоятельных, логично  рассуждающих людей.

Система квалификации по порядку  или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых  сотрудников по порядку – от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее  установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем  или экспертом определенного  количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний  балл.

Система графического профиля  заключается в изображении каждого  из деловых качеств сотрудника (в  баллах) в виде точек на графике.

Тестирование – оценка работников по степени решения ими  заранее подготовленных производственных задач (тестов); определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот  или иной уровень частоты.

Система заданной группировки  работников предусматривает выбор  ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы («плохой работник», «удовлетворительный работник», «хороший работник», «отличный работник») и  последующую замену плохих работников отличными.

Обобщая характеристики этих методов, мы можем сделать следующие  заключения об их недостатках и достоинствах.

Все эти методы сфокусированы  на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. В основном они ориентированы  в прошлое, на достигнутые результаты и не учитывают перспективы дальнейшего  развития организации и сотрудника

. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков: по мнению многих специалистов в области управления, именно оценка персонала организации часто является «ахиллесовой пятой» руководителя. Кадровые службы в России зачастую ограничиваются лишь изучением биографической информации и сбором формальных отзывов. При попытках как-то оценить работающий персонал обычно выясняется отсутствие оценочных технологий. Результат – нереальная, субъективная картина.

1. Подготовка к проведению аттестации. (На этом этапе издаются приказы о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии; составляется список сотрудников – аттестуемых; подготавлваются отзывы – характеристики и аттестационные листы; информируется персонал о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации).
2. Проведение аттестации. (Заседание аттестационной комиссии с аттестуемыми и их непосредственными руководителями; рассмотрение всех материалов, предоставленных на аттестацию; заслушивание аттестуемых и их непосредственных руководителей; формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников).
3. Подведение итогов аттестации. (Подведение итогов аттестации, принятие решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию).

 

 

 

 

 

 

 

 

 II ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Общая характеристика  компании ООО «Макдоналдс»

Объектом исследования моей курсовой работы является сеть ресторанов быстрого питания – «Макдоналдс». Задача написания данной работы –  изучение процесса аттестации персонала  в ресторанах компании ООО «Макдоналдс» г. Нижнего Новгорода.

McDonald’s – крупнейшая  в мире сеть ресторанов формата  «фаст-фуд», основанная в США в  конце 1940-х гг.

Под брендом McDonald’s работает 31 000 фастфудов, в которых работает более 1,5 миллионов людей, они расположены  по всему миру – в 119 странах, на 6 континентах, большая часть из которых  по франчайзингу.

В России управляет сетью  из 221 ресторана, первый из которых открылся в Москве в 1990 году. Компания «Макдоналдс» – лидер и крупнейший работодатель в индустрии питания на российском рынке. На данный момент сеть ресторанов «Макдоналдс» – Россия насчитывает свыше 31000 сотрудников. «Макдоналдс» дает возможность бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса. Основные требования, предъявляемые к вновь нанимаемым сотрудникам не предполагают наличие специальных знаний и навыков, высшего образования и стажа работы, именно поэтому большинство поступающих на работу в сеть ресторанов это молодежь, которая хочет начать свою трудовую карьеру в области общественного питания.

Структура должностей «Макдоналдса»  предполагает практически равные возможности  для карьерного роста всем поступившим  на работу.

В ресторанах сети разработана  специальная программа, по которой  молодые специалисты, имеющие высшее образование и успешно прошедшие  и сдавшие экзамены программы  подготовки менеджеров – стажеров, в короткие сроки могут стать  линейными руководителями.

В связи со спецификой и  особенностями сферы быстрого питания, все работники периодически обучаются: новым стандартам обслуживания, организации  работы оборудования и технологических  процессов. Ротация кадров является неотъемлемой частью внутренней структуры  управления персоналом. Универсальность  работников облегчает задачу расстановки  кадров при составлении графиков рабочей смены.

 

 

 

2.2 Процесс аттестации персонала в ООО «Макдоналдс»

Ресторанный бизнес предполагает постоянное наличие и подтверждение  специальных знаний и умений в  области общественного питания. В связи с этим в ресторанах сети «Макдоналдс» особое внимание уделяется  процессу аттестации персонала, по которому все сотрудники каждые три месяца проходят промежуточную аттестацию и каждые шесть месяцев итоговую.

Первая аттестация (аттестация по окончании испытательного срока) проводится для всех вновь принятых сотрудников и претендующих на должность  члена – бригады ресторана, проводится по окончании испытательного срока (2 месяца). Она проводится вторым ассистентом  ресторана, который оценивает уровень  знаний полученных во время обучения, и принимает решение о принятии в штат или не принятии.

В случае положительного решения  и зачислении все стажеры повышаются до уровня – члена бригады ресторана  и происходит увеличение заработанной платы на 20%.

На всех принятых сотрудников  оформляется личная карточка – файл, в которой отражаются все персональные данные сотрудника и хранятся все  формы документов, отражающие результаты деятельности сотрудника (информация и взысканиях, поощрениях, начисленных  премиях). В ресторанах «Макдоналдс» каждый сотрудник в личной карточке имеет – контрольный лист наблюдения (КЛН) в котором отражается в процентном соотношении оценка работы сотрудника на каждой отдельной позиции ресторана.

Члены бригада ресторана  со временем обучаются работе на трех позициях: обслуживание в зале, обслуживание на прилавке, работа на кухне. Весь торгово-оперативный персонал – члены бригады ресторана, каждые три месяца проходит промежуточную аттестацию, которая проводится вторым ассистентом ресторана и непосредственным линейным руководителем. Целью данной аттестации является контролирование работы и оценка деятельности работника за три месяца. По результатам данной аттестации руководители дают рекомендации о характере дальнейшей работе и подготовке к итоговой аттестации.

Итоговая аттестация, проводимая для каждого сотрудника каждые 6 месяцев, имеет важное значение в  системе аттестации персонала.

Целью данной аттестации является:

– определение уровня подготовки торгового персонала и его соответствия требованиям компании;

– ротация персонала в соответствии с уровнем профессионализма;

– определение потребности в обучении на следующие позиции;

– принятие решения о повышение/не повышении оклада торгового персонала.

Проведению итоговой аттестации предшествует подготовка к аттестации, включающая четыре этапа:

1. Ознакомление сотрудников  с приказом о проведении аттестации. Для доведения до сотрудников  информации о проведении аттестации  на информационном стенде ресторана  размещается график проведения  аттестации, содержащий отражающий  список сотрудников подлежащих  аттестации и вид аттестации.

2. Определение круга оценки  необходимых для персонала знаний  и умений – теоретических и  практических.

3. Сбор необходимой информации  для проведения аттестации сотрудника (контрольные листы наблюдений, отзывы  менеджеров, выписки из книги  жалоб и предложений, благодарности  объявленные за победы в конкурсах  проводимые на рабочих позициях);

4. Формирование аттестационной  комиссии, в которую входит директор  ресторана и второй ассистент  ресторана.

Особое значение при подготовке к проведению аттестации уделяется  сбору всех составленных контрольных  листов наблюдений, поскольку в данных листах отражается информация следующего характера:

– качество выполняемой работы на каждой позиции торгово-производственного процесса ресторана,

– правильность выполнения производственно-технологических операций;

– соответствие внешнего вида сотрудника стандартам компании.

– оценка рабочих показателей.

Контрольный лист наблюдения заполняется менеджером производственного участка на работника. В течение всей рабочей смены менеджер наблюдает за работой сотрудника и в конце смены предоставляет работнику КЛН на подпись, с устным обоснованием всех замечаний и претензий к работе которые выявил проверяющий. В КЛН проставляется оценка в процентном соотношении, отражающая качество выполняемой работы за время наблюдения. Уровень средней оценки, посчитанный как среднеарифметическое всех оценок контрольных листов наблюдений, влияет на результаты итоговой аттестации. В случае несогласия с оценкой составляется акт о несогласии работника, который направляется директору ресторана. В объявленный в графике проведения аттестаций срок, каждый сотрудник проходит итоговую аттестацию. Сведения о месте и времени проведения аттестации работнику сообщается лично его непосредственным руководителем.

Процесс проведения аттестации в ресторанах проводится в два  этапа:

– собственно проведение аттестации, на которой комиссия проводит анализ и доводит до сотрудника сведения о результатах служебной деятельности за период предшествующий аттестации, с составлением характеристики на аттестуемого;

– подведение итогов, заключающееся в оценке профессиональной деятельности аттестуемого работника на основании соответствия профессиональным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

По итогам аттестации комиссия выносит свою оценку деятельности работника, предполагающая четырехуровневую градацию и отражающая уровень работы персонала  по итогам работы за период предшествующий аттестации. На основании проставленной  оценки комиссия принимает решение о повышении оклада работнику или назначению ему испытательного срока. Система оценок и их характеристика представлена в таблице 3. Оценка заноситься в личную карточку работника.

 

Таблица 3 - Система оценок персонала ресторана и их характеристика

Уровень оценки	Процент увеличения оклада работника, %	Характеристика деятельности за период предшествующий аттестации
A	6	Отличные показатели
B	4	Хорошие показатели
C	2	Удовлетворительные показатели
D	Назначение испытательного срока	Неудовлетворительные показатели

 

При проставлении оценки аттестационной комиссией учитываются все факторы  влияющие вынесение комиссией решения  об итогах аттестации. К таким факторам относятся:

– уровень средней арифметической оценки контрольных листов наблюдений;

– наличие или отсутствие нарушений операций торгово-технологического процесса;

– наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;

– характер записей оставленных в книге жалоб и предложений, если таковые имеются.

Из таблицы 3 видно, что в случае проставления оценки D, которая выставляется за грубые нарушения совершенные в рабочей деятельности, работником за период предшествующий аттестации, ему назначается вновь испытательный срок – 2 месяца, с соответствующим уровнем заработанной платы. Данная мера призвана отразить соответствие работников занимаемым должностям.