Аттестация персонала в ООО «Макдоналдс»

В случае неявки на заседание  аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в отсутствии работника.

Результаты заседания  аттестационной комиссии заносятся  в протокол.

В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к  недостаткам системы аттестации, а именно:

1. Директор ресторана  ООО «Макдоналдс» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.

2. Для некоторых  ассистентов директора, менеджеров  и директоров ресторанов, если  их назначают членами аттестационной  комиссии, определенной проблемой  является предоставление работникам  негативной обратной связи: указание  на допущенные ошибки, просчеты  или низкие рабочие показатели.

3. Некоторые директора  ресторанов ООО «Макдоналдс» предпочитают избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала ООО «Макдоналдс» к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.

4. Сопротивление  построению объективной системы  оценки работы персонала возникает  из-за того, что результаты оценки  могут иметь негативные последствия  для подчиненных (увольнение, понижение  в должности, лишение премии, ухудшение  отношений в коллективе и др.). Для некоторых директоров ресторанов  тяжело выносить приговор для  своих сотрудников.

5. В целом низкая  информированность менеджеров ООО «Макдоналдс», которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ООО «Макдоналдс» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.

Выводы: разработка системы оценки работы персонала, которая  будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в  ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что  далеко не все менеджеры организации  осознают необходимость введения системы  оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ООО «Макдоналдс».

В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы  оценки работы персонала является перевод  задачи повышения эффективности  работы всех категорий персонала  в разряд важнейших приоритетов  компании.

В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала  является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать  конкретные практические предложения  по разработке и совершенствованию  системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда  персонала ООО «Макдоналдс».

 

           2.3. Предложения по совершенствованию методов проведения аттестации в компании ООО «Макдоналдс»

Анализ процесса аттестации, проведенный  в данной работе, раскрыл проблемные области в системе подготовки и проведении аттестации сотрудников, и было выявлено, что несмотря на большое разнообразие методов оценки, до сих пор не разработано универсального, подходящего для любой ситуации, для любой организации метода.

Создание системы оценки персонала, основанной на инновационных  современных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально  и эффективно отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы в ООО «Макдоналдс».

 

Первый шаг на пути решения  проблемы определение сути проблемы или ее диагностика. То есть, необходимо признать, что без оценки персонала  невозможно эффективно управлять организацией.

На первом этапе также  необходимо выявить, какие качества должны оцениваться прежде всего. Организация  динамично развивается на протяжении продолжительного времени, поэтому  помимо выявленных качеств, также считается  возможным оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность. А также, исходя из требуемых от сотрудников  качеств, анализа структуры персонала  организации, стремления руководства  к инновациям можно предложить для  оценки персонала такой метод  как деловые игры в совокупности с традиционными методами аттестации персонала.

Деловые игры - это лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника – наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать. С помощью тестов и упражнений важнейшие для этой должности функции можно смоделировать в лабораторных условиях, с точки зрения тех требований, которые они предъявляют к человеку. Посредством квалифицированного наблюдения за деятельностью испытуемого можно определить, насколько он отвечает требованиям должности (или работы вообще), обладает необходимыми для нее качествами. Это позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики. Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т. к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях. Это является эффективным методом оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

Второй важной областью возможного применения данного метода в управлении персоналом является развитие и обучение персонала. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения. Участие в деловых играх может дать не только знания, но и опыт. Следующей сферой применения метода, тесно связанной с оценочной и обучающей функциями, является формирование кадрового резерва организации (например, подбор и обучение резерва руководящего состава).

Данный метод  применим и в сфере мотивации персонала организации, причем по двум направлениям. Во-первых, само участие может использоваться как награда, поощрение за работу (например, часто руководитель отбирает для участия только лучших работников, т. к. проведение игр обычно дорого обходится организации). Во-вторых, сотрудник, оцененный как успешный, с большим потенциалом для развития, может быть дополнительно вознагражден организацией.

Сопоставив затраты на проведение процедуры оценки, стоимости  обучения сотрудника, для получения  недостающих знаний и навыков  со стоимостью поиска, подбора и  адаптации внешнего специалиста  менеджер компании может принять  правильное управленческое решение  о закрытии вакантной должности, ориентируясь на временные затраты, политику компании в области продвижения персонала и другие внутренние факторы.

Таким образом, в заключение можно сказать, что для сети ресторанов «Макдоналдс» данный метод в совокупности с сегодняшней формой аттестации позволит более грамотно оценивать  персонал с выгодой для работников и организации.

         

 

 

 

           Заключение

В данной работе был раскрыт  важный момент в области управления персоналом, как оценка рабочей деятельности сотрудников, через раскрытие сути процесса аттестации персонала.

Аттестация персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство  самой организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Во второй главе работы был проведен анализ действующей  схемы аттестации персонала в  ООО «Макдоналдс». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ООО «Макдоналдс», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются малоэффективными, т. к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.

На основе проведенного анализа  были разработаны мероприятия по внедрению в ООО «Макдоналдс» инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят деловые игры.

Этот метод обладает рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами: во-первых, рассматривает рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делает акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.  Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. В-четвертых, нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации.

Деловые игры в совокупности с традиционными формами аттестации позволяют выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяют собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п. Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т. к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях. Позволяют выявить социально-психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки. Но самым главным преимуществом оценки персонала этим методом можно считать возможность решения реальных проблем через игру, т.е. предложенный  метод может преследовать, в отличие от других, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала; во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки); в-третьих, деловая игра может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими.

Таким образом, можно заключить, что основной рекомендацией по усовершенствованию существующей системы аттестации персонала  в ООО «Макдоналдс»  является использование деловых игр, которые  дают несравнимые преимущества по сравнению  со старыми способами аттестации. 

 

 

 

Список использованных источников

1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал – технологии. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез»», 2001.

2. Калачева С.А. Аттестация. – М.: Издательство ПРИОР, 2001.

3. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

4. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Современные персонал – технологии» – М. 2001.

5. Абрамова В.И., менеджмент и маркетинг: Учебное пособие. – М.: РИОР, 2009 г.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно – практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2000, с. 222

7. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000.

8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001.

9. Ресурсы глобальной  сети INTERNET.

 

 

 

 

 

 

Размещено