Аттестация персонала в ООО «Макдоналдс»

– прекращение трудового  договора.

Сохранение прежнего содержания трудового договора означает, что  аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого работника  требованиям занимаемой им должности.

Изменение содержания трудового  договора имеет место тогда, когда  аттестационная комиссия констатировала один из двух юридических фактов:

– уровень профессиональной подготовки работника и иные его  данные (в зависимости от занимаемой должности) таковы, что позволяют  перевести его в установленном  порядке на более высокую должность;

– вследствие каких-либо упущений в работе, недобросовестности или  по иным причинам работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, что дает основание  для смещения (перевода) его на низшую должность.

Для каждого из указанных  вариантов изменения трудового  договора нормами трудового права  установлена особая процедура. Она  обязательна для работодателя (его  администрации)

Исходя из сказанного, аттестацию можно определить как юридическую  обязанность работников проходить  периодическую проверку уровня своей  профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в соответствии с  утвержденными правилами и положениями, с целью оптимизации использования  кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской  деятельности и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения  трудовых договоров (контрактов).

Обобщая вышеизложенное, следует подчеркнуть  основные принципы построения и сущности процесса аттестации.

Аттестация – определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности.

Регулярная  и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на:

1) мотивации сотрудников, их профессиональном  развитии и росте;

2) более глубоком понимании руководителями  значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений  в отношении вознаграждения, продвижения,  увольнения и развития сотрудников;

3) разработку новых методов эффективного  управления, в целом – на усовершенствование  системы кадровой политики организации,  на устранение имеющихся проблем.  Т. е. проведение аттестации  приносит пользу и организации,  и руководителям, и работникам.

 

2. Проведение аттестации.

В аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемых (за две недели до аттестации). На заседание аттестационной комиссии приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители, рассматриваются все представленные материалы, заслушиваются работники и их руководители.

Проведение  аттестации включает в себя несколько  этапов:

• оценку соответствия квалификации работника требованиям, предъявляемым к квалификации выполняемой им работы;
• оформление результатов аттестации;
• ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;
• разработку планов мероприятий по итогам аттестации.

Аттестация  проводится после окончания всех необходимых подготовительных мероприятий. В любом случае аттестации предшествует внимательное изучение аттестационной комиссией всех представленных на аттестуемого работника материалов, в том числе  служебной характеристики, составленной непосредственным руководителем аттестуемого, аттестационного листа предшествующей аттестации.

Аттестация  проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае неявки на заседание  аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестационная  комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение  аттестуемого работника и в случае необходимости – его непосредственного  руководителя о служебной деятельности работника.

Обсуждение  профессиональных и личностных качеств  аттестуемого применительно к его  должностным обязанностям и полномочиям  должно быть объективным и доброжелательным.

В целях объективного проведения аттестации аттестационная комиссия после представления  аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, и его заявления о несогласии с представленной характеристикой  может перенести аттестацию сотрудника на очередное заседание комиссии.

 

3. Подведение итогов аттестации

Оценка  профессиональной деятельности аттестуемого работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия  в решении поставленных перед  соответствующим подразделением организации (предприятия) задач, сложности выполняемой  им работы, ее результативности. При  этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают  конечные результаты их работы. Поэтому  эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной  оценкой результатов труда аттестуемых  работников. Оценка результатов деятельности при аттестации работника основана на измерении его вклада в достижении поставленных перед организацией (предприятием) целей.

Кроме указанных качеств, при оценке служебной  деятельности аттестуемого должны учитываться  уровень образования, опыт работы, повышение  квалификации и переподготовка, а  также в отношении соответствующей  группы должностей организаторские  способности. [6, с172]

Подведение  итогов аттестации должны включать моменты, которые ставятся перед аттестуемым  на этапе подготовки к оценке деятельности. По результатам аттестации, комиссия во главе с председателем, выносит  свою оценку деятельности работника, на основе анализа результатов деятельности за период предшествующий аттестации.

По  результатам аттестации заполняется  аттестационный лист, который предъявляется  человеку после открытого голосования  по следующим позициям:

– соответствует занимаемой должности;

– соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через определенный срок;

– не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная  комиссия дает свое заключение по следующим  вопросам:

• может ли работник быть включен в состав кадрового резерва,
• в чем резерв повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю,
• необходимость обучения и повышения квалификации,
• кадровые перемещения,
• вопросы заработной платы.

Проведение  аттестаций преимущественно для  принятия административных решений (понижение  в должности, увольнение, лишение  надбавок к зарплате и премий и  др.) и игнорирование задач, связанных  с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием  работников может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации.

Основной  смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы  на ее основе руководители имели возможность  определить, в какой степени рабочие  результаты подчиненных соответствуют  установленным требованиям, а организация  могла создать такие программы  управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые  позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем  распоряжении системы оценки эффективности  труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов.

Характеристики успешной аттестации:

• она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге;
• это составная часть системы управления персоналом;
• руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор;
• она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом.

 

 

Таблица 2 - Потенциальные выгоды от проведения аттестации

Выгоды для организации	Выгоды для работников
Дает информацию о том, насколько эффективно используются человеческие ресурсы организации и каково качество этих ресурсов Позволяет уточнить критерии оценки рабочих результатов и конкретизировать те требования, которые организация предъявляет к работникам	Признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в отношение к делу
Показывает те трудности и проблемы, которые мешают работникам в достижении требуемых рабочих показателей Позволяет наметить основные направления обучения, повышения квалификации и развития работников Позволяет поднять производительность труда и качество через повышение уровня мотивации и ответственности работников Является важным источником информации для руководства о положении дел в организации, облегчая прохождение информации по вертикали снизу вверх Позволяет сформировать или уточнить состав кадрового резерва	Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией Позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз Повышает уровень приверженности работников к своей организации и ее целям.

 

            1.4 Методы аттестации персонала

Метод оценки персонала – это  способы, с помощью которых оцениваются  те или иные показатели, их наличие / отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.

В настоящей работе мы будем  придерживаться следующей классификации  методов аттестации персонала: традиционные (проверенные временем, широко применяемые  методы) и нетрадиционные методы (экспериментальные, новые, созданные лишь 10 лет назад, получившие распространение лишь в  самых передовых российских компаниях, хотя более широко используемые на Западе, в большей степени в  США).

Организацию аттестации работников можно разделить на три этапа, при этом учитывая, что содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими  за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

Хотя, эта классификация достаточно условна, все же с точки зрения происходящих изменений в российской практике менеджмента, перехода от административно–командной  системы к рыночным отношениям, т.е. перехода от старых способов управления и администрирования к новым, деление методов оценки на традиционные и нетрадиционные представляется приемлемым и точным.

Несмотря на большое разнообразие методов оценки, до сих пор не разработано универсального, подходящего  для любой ситуации, для любой  организации метода.

В России до сих пор существует отношение к кадровым службам  как ко вспомогательным подразделениям. Это сказывается и на практике оценки персонала – используются зачастую устаревшие, несовершенные  технологии и методы оценки. Методы оценки, при которых сотрудников  оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства  современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Дадим  краткую характеристику основным из них.

Матричный метод – один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается  в сравнении фактических качеств  работников с набором качеств, требуемых  занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические  данные не с положенными по должности  навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного  направления.

Система произвольных характеристик  – тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают  выдающиеся успехи и упущения подчиненных  за определенный период их деятельности.