Корпоративна культура наукма: стан та преспективи розвитку

Усі опитані ознайомлені  з атрибутикою університету, з  його девізом та можуть пригадати декілька міфів та легенд про Могилянку. Найчастіше знову ж згадується міф про виграну у шахи першу аудиторію НаУКМА.

В університеті немає  спеціальної форми для викладачів та студентів та відсутній будь-який офіційний дрес-код.

Ще один елемент – це церемонії, до яких також входять свята. Керівництво Університету зобов’язане бути присутнім на найважливіших святах та церемоніях, але, за словами респондентів, «багато хто це робить з невеликою охотою». Усі церемонії підтримуються керівництвом. Якщо хтось зі студентів НаУКМА хоче організувати новий захід, він повинен звернутися до декана по роботі зі студентами, який, суб’єктивно оцінивши чи відповідає даний захід нормам Могилянки, дає свій дозвіл.

Загалом, глибинні інтерв’ю виявили наступні проблеми:

1. Процеси, що відбуваються  з корпоративною культурою скоріше некеровані, або керовані інтуїтивно, ніж стратегічно продумані.

2. Бачення ситуації  відрізняється на різних рівнях  керівництва. При цьому вище  керівництво схильне до ідеалізації  ситуації.

3. Корпоративна культура  НаУКМА основана на достатньо  давніх джерелах. Великий акцент на історії та подіях відродження, але практично відсутні більш сучасні інформаційні приводи (міфи, герої).

4. Корпоративна культура  найбільш сильна у керівництва  університету, але істотно знижується вже на рівні факультетів. Мається на увазі доволі висока ідентифікація себе, як Могилянців та доволі низька, як членів якогось факультету.

5. Проблемними є моменти  внутрішньо корпоративної комунікації.  Існуючі джерела не є достатньо ефективними.

6. Норми та правила корпоративної культури не є документально зафіксованими, не існує санкцій покарань за їх порушення.

2.4. Корпоративна культура НаУКМА очима студентів

Наступним етапом було роздаткове анкетування студентів НаУКМА. Анкета (див. Додаток 2) була складена таки чином, щоб отримати підтвердження чи спростування гіпотез дослідження. Звичайно, дане дослідження не може повністю називатися репрезентативним, за недотримання правил побудування вибірки, оскільки ми мали обмежені ресурси. Але це дослідження повинно висвітлити певні тенденції у Академії та може стати початком для подальшого більш детального вивчення окремих елементів корпоративної культури.

У таблиці 1.2. видно наскільки  виправдалися сподівання студентів  під час вступу за час навчання. Студенти ФІНу та ФПвН мають стовідсотковий результат. Найменший результат у ФЕНу та ФСНСТ. У таблиці 1.2.2. можна детальніше розглянути виправдання очікувань  щодо кожного пункту. Маємо стовідсоткову  виправданість очікувань щодо відсутності  хабарництва. Найменше виправдалися очікування щодо підтримки у НаКМА української мови та національної свідомості. Цю проблему ми ще розглянемо нижче. Нижча порівняно з іншими і виправданість, на думку студентів, очікувань щодо престижності диплому. Високий відсоток у «Могилянського духу». Що ж таке для студентів «Могилянський дух» розглянемо нижче. У таблиці 1.2.3. маємо рангування причин вступу до НаУКМА.  Відповідно до таблиці 1.1. найбільш важливим фактором є якість освіти. Для більшості  факультетів найменш важливий фактор – це підтримка національної свідомості та української мови. Для ФПвНу та ФІНу – це престижність диплому. Для ФЕНу це ще й «Могилянський дух». Відсутність хабарництва у середньому на другому місці за важливістю.

У таблиці 1.3. бачимо, що деякі  студенти таки згадали про випадки  хабарництва. Особливо ця тенденція має місце на ФЕНі.

Щоб детальніше проаналізувати ситуацію в таблиці 1.4.1. і з’ясувати  що є причиною відмови радити знайомим йти навчатись до НаУКМА, спробуємо  подивитися чи впливає на це підтвердження очікувань.

Бачимо, що значущого впливу питання одне на одне не мають. Кореляційний аналіз не показав, що відповідь на якесь конкретне питання впливає на позитивну відповідь у даному питанні. Тому з’ясувати від чого залежить відповідь на даному етапі нам не вдалося.

У таблицях 1.5. – 1.8. перевіряємо наскільки студенти обізнані з зовнішньою атрибутикою корпоративної культури НаУКМА. Найбільш обізнані з переліченими елементами студенти ФГН, (більше половини студентів знають кожен елемент). За окремими елементами маємо таку ситуацію – всі студенти відповіли, що знають герб Могилянки (під час глибинних інтерв’ю та анкетуванні часто звучало, що причиною цьому є гравіювання гербу на залікових книжках та використанні його під час оформлення письмових робіт). Найменш обізнані студенти з місією та гімном.

У таблицях 1.9. та 1.10. видно, що героєм НаУКМА більшість студентів вважає Петра Могилу.  Але варто зазначити, що 32, 6 відсотка респондентів, які обрали цей варіант (а це найбільше) не можуть відповісти на питання «чому?». Над цим варто замислитися, оскільки логічно, що назва Могилянки пов’язана з цим діячем, але більша половина не знають чому. Найбільшу обізнаність маємо з особою Галшки Гулевишівни. 73,7 відсотків студентів знають, що вона віддала свої землі та кошти на уфундування прообразу НаУКМА. Бачимо також, що більшість студентів ФІНу та ФПвНу не змогли назвати причину обрання когось героєм НаУКМА. І знову студенти ФГН найбільш обізнані у даному питанні.

У таблиці 1.12. можна розглянути мовну ситуацію у НаУКМА. Низький розрив між російською та українському мовами. Найбільш україномовним є факультет Природничих Наук, найменш – Економічних Наук.

*Інше – поховання  Сагайдачного на території Могилянки,  привиди у Могилянці, що у Могилянці розмовляють тільки українською мовою, про Ікону Божої Матері. 

За результатами у  таблиці 1.14. робимо висновки, що найбільш популярними є легенди про В’ячеслава Степановича та відновлення Могилянки (особливо на ФЕНі та ФпрН). Найбільше різних історичних легенд було вказано на ФГНі. Студенти ФСНСТ тяжіють до згадування міфів про НаУКМА у сучасній громадськості (наприклад, що всі розмовляють українською мовою та ніколи не виходять з бібліотеки). Найменш обізнані з легендами студенти ФІНу та ФПрН. Ні разу не згадувалася легенда, яка б стосувалася певного факультету, а не всієї Академії у цілому. Не згадувалися також ніякі новітні міфи.

 

Таблиця 1.15 є дуже важливою для нашого дослідження оскільки показує, наскільки громадськість студентів вважає завдання НаУКМА, які є офіційно задекларованими, такими, що відповідають дійсності. Під час опитування студентам не вказувалося, що це є завданнями НаУКМА. Пропонувалося просто відповісти, чи дане твердження відповідає дійсності. За результатами по Академії в цілому лише одне твердження більшість студентів вважає правдивим – це твердження про заохочення до навчання та розвитку особистості. На другому та третьому місці, але не досягнувши половини – твердження про етичність стосунків та підтримання традицій НаУКМА. Найскептичніше студенти оцінили кадрову політику НаУКМА, її довіру до здібностей членів та твердження про двомовність. Найбільшими оптимістами щодо Академії є студенти ФГН та ФІНу. Песимістами – ФСНСТ та ФЕН.

Таблиця 1.16 показує, що знову ж найважливішим  для студентів є навчання та розвиток особистості – саме тому вони й пришли навчатися у НаУКМА. Для студентів ФПрН та ФПвН важливими є питання етики та довіри.

В анкету було також включено два відкритих питання, які мають  для дослідження велике значення. В першому з них студентам пропонувалось визначити, що ж саме є «Могилянський дух», який відрізняє НаУКМА від інших університетів. Тут важливим є те, що питання відкрите і відповідь необмежена. Інше питання пропонувало студентам щось кардинально змінити в університеті.

У результаті відповіді  на питання про дух можна поділити на такі категорії (у порядку спадання кількості респондентів, що зазначили даний пункт):

1. Взаємоповага (повага викладачів до студентів, студентів між собою, взаємна підтримка тощо) (19 респондентів).

2. Виховання національної свідомості та спілкування і популяризація української мови (19 респондентів).

3. Традиції та атмосфера (14 респондентів).

4. Виховання у студентів активної громадської позиції, свободолюбства, демократичне виховання (13 респондентів).

5. Моральність (моральні  якості викладачів та студентів, пропагування моральності) (10 респондентів).

6. Якість освіти (10 респондентів).

7. Відсутність хабарництва (8 респондентів).

8. Викладацький склад (5 респондентів).

Що стосується питання  про зміну, то відповіді діляться на наступні категорії:

1. Викладацький склад  (до даної категорії входили  також відповіді про кращий  відбір викладачів, про введення  до роботи викладачів, що мають  більш модерний погляд на навчання, відповіді про несправедливе  оцінювання викладачами та їх моральність).

2. Адміністративні питання (зміна структури навчального процесу, розкладу, зміна технічного стану будівель та лабораторій тощо).

3. Якість освіти (в  тому числі включення більш  практичних занять, викладання англійською мовою, модернізація програм тощо).

5. Зміна системи оцінювання.

6. Збільшення співпраці  з закордонними університетами.

7. Зміна ставлення  до російської мови.

8. Вивчення та збереження традицій.

9. Інше.

Цікавим є те, що декілька студентів запропонувало проводити  загальні зібрання, заходи чи тренінги для студентів, викладачів та персоналу, з метою укріплення традицій та взаємозв’язків. Пропозиція щодо зміни викладацького складу рівномірно розповсюдженні у всіх факультетах, крім ФСНСТ. Також вказувалося на невідповідність пропагування лівих течій (глобалізм, фемінізм, гомосексуалізм, тощо) націоналістичній позиції Могилянки).

ВИСНОВКИ:

Отже, в успішно працюючих  організаціях існує власна культура, яка приводить їх до досягнення позитивних результатів. Корпоративна культура дозволяє відрізняти одну організацію від іншої, створює атмосферу ідентифікованості для членів організації, генерує прихильність цілям організації; укріплює соціальну стабільність; служить контролюючим механізмом, який направляє і формує відносини і поведінку працівників.

Корпоративна культура, що виступає одним з основних чинників, які визначають процес функціонування організації і поведінку її членів, може розглядатися, з одного боку, як продукт функціонування організації, а з іншої - як основа її формування. Корпоративна культура виконує в організації ті ж функції, що і культура в суспільстві в цілому, тобто пов'язана із сприйняттям і структуризацією соціальної реальності та регуляцією поведінки. Корпоративна культура виконує низку функцій у організації, які можна умовно розділити на зовнішні та внутрішні. Одною з найважливіших функцій є інтеграція членів організації навколо спільних цінностей, норм, цілей. Також корпоративна культура виконує іміджеформуючу функцію.

Корпоративна культура має свою структуру та групи елементів, які можна групувати за різними показниками. Структура корпоративної культури доволі складна та включає себе безліч аспектів життя організації. Дослідники групують елементи корпоративної культури організації за різними критеріями, такими як, наприклад, видимість цих елементів, функції, що вони виконують тощо. Я ж обрала підхід Н. Л. Яблонскене, яка займається дослідженням корпоративної культури саме ВНЗ. Дослідниця виділяє такі три рівні: перший рівень включає загальні цінності та переконання, які формують всі інші рівні, що поділяються всіма співробітниками, а також основні цілі та завдання університету, його місія та стратегія; другий рівень включає норми, що регулюють роботу організації та поведінку її членів; третій – видимі фактори, наслідки попередніх рівнів, з допомогою яких корпоративна культура транслюється та передається.

Звертаючи увагу на все  вище сказане, можна сміливо сказати, що Національний університет «Києво-Могилянська академія» розуміє важливість існування якісної та розвиненої корпоративної культури та важливість функцій, що вона виконує. Університет працює над культивуванням власних традицій, церемоній, міфології та історії, над впровадженням цінностей та норм, які були б важливі для кожного члена організації, хоча і керування даним процесом відбувається скоріше стихійно, ніж стратегічно осмислено.  При цьому дослідження показує, що корпоративна культура Академії формується саме на історичних моментах, та, що їй не вистачає створення нових інформаційних приводів для культивування та розвитку «Могилянського духу». Крім того обізнаність окремих факультетів з зовнішніми елементами корпоративної культури набагато більша, ніж інших.

Важко переоцінити роль корпоративної культури у формуванні відчуття оригінальності та ексклюзивності підходу НаУКМА.

Студенти вважають, що «дух НаУКМА», що відрізняє її серед інших - це взаємоповага між членами спільноти, виховання національної ідентичності та любові до рідної мови і виховання свободолюбивої особистості, яка все ж відчуває відповідальність перед собою та суспільством. Це бачення тісно переплітається з декларованою місією Могилянки.

На відміну від наших  гіпотез, бачимо, що практично відсутня субкультура факультетів, окрім питань мови та критичності. Це є мінусом у підтримці сильної та розвиненої корпоративної культури Академії. Тому що, окрім культури, що йде зверху, повинні існувати певні субкультурні особливості, які б лише зміцнювали домінантну культури та додавали до неї свої елементи. Тому крім «ми»-ідентичності на рівні НаУКМА потрібно працювати над украпленням «ми»-ідентичності факультетів, зважаючи на бажання перетворити Могилянку на великий науково-дослідний освітній центр.

У результаті дослідження  випливає існування контр-культури, тобто, у нашому випадку, це недовіра студентів до постулатів Академії навіть на факультетах, де доволі високий рівень оптимізму щодо НаУКМА. Студенти не погоджуються з тим, що НаУКМА виконує переважну більшість своїх завдань. Тому потрібно працювати над покращенням цієї ситуації, або міняти завдання, щоб вони відповідали дійсності. Також контр-культурними точками є переважання використання російської мови на окремих факультетах та прагнення зміни ситуації з викладацьким складом.

Існує також конфліктний  момент з невідповідністю позицій глобалізму, європоцентризму та лівого спрямування з пропагуванням національної ідеї. Це було виявлено, як під час глибинних інтерв’ю, так і при аналізі відповідей на відкриті питання студентів.

Також у процесі дослідження  виявляємо проблеми у внутрішньокорпоративній комунікації – по суті в НаУКМА не існує ефективних джерел внутрішньої комунікації. Це тягне за собою проблеми з інформованістю як викладачів, так і студентів.

Крім того виявляємо  невідповідність бачення ситуації з корпоративною культурою на різних рівнях керівництва Університету. Бачення керівників трохи нижчого рівня більш критичне та перекликається з баченням студентів.

На разі, після зміни  Президента та зміни стратегічного  напрямку Академії можна побачити переакцентування на якість учбового процесі, на розширення та збільшення потужності. Ці процеси вимагають посиленої уваги до трансляції існуючих елементів корпоративної культури та створення нових, бо існує ризик страти напрацьованого, у процесі змін та збільшення. Крім того, якщо культура не підсилюється «знизу», тобто у кожному структурному підрозділі, то збільшення розмірів та ускладнення структури з великою вірогідністю викликатиме втрату само ідентичності, певної автентичності Могилянки.

Отже, зважаючи на результати дослідження варто сказати, що даний переломний момент є саме тим часом, коли потрібно, проаналізувавши ситуацію, стратегічно продумати, що ми хочемо отримати у майбутньому. Якщо ми хочемо зберегти ті цінності, які маємо зараз (це і сучасний «дух» і історичні цінності), то варто задуматись над укріпленням знань цих цінностей, над шляхами їх популяризації та поширення. Крім того, важливо логічно співставити і поєднати ці цінностями, з тими новими, що випливають з стратегічних цілей розвитку. Тобто, якщо ми вже робимо акцент на освіту, на модернізацію, а не на дух чи традиції, потрібно продумати як плавно та логічно перейти від старих цінностей до нових, не втрачаючи того, що вже є напрацьованим. Ця ситуація ускладнюється тим фактом, що при виборі Могилянки для навчання половина студентів мотивується високою якістю навчання, половина культурними особливостями. Треба бути готовими, що при кардинальній зміні цілей буде мінятися громадськість та контингент. При цьому у більшості студентів є зауваження, як до якості освіти у НаУКМА, так і до поділу корпоративних цінностей студентами та викладачами.