Корпоративна культура наукма: стан та преспективи розвитку

бачення організації;

місія організації;

кредо організації;

зухвала мета організації;

базові принципи;

загальні цілі організації.

У будь-якій справі завжди є щось споконвічне (первинне). Такою первинною точкою відліку є ціннісні орієнтири організації, носіями яких є, у першу чергу підприємці та вище керівництво організації, а також весь персонал. Частіше всього виділяють цінності: духовні, морально-етичні, культурні, соціальні, політичні, економічні, професійні й ін.

На основі ціннісних  орієнтацій визначається бачення організації. Людям притаманний ідеалізм. Без ідеалів більшості людей стає незатишно. В професійній діяльності людей вакуум невизначеності заповнюється баченням ними майбутнього організації, дає їм віру та надію, породжує любов до організації.

Поняття “бачення” є  найбільш загальною та перспективною  категорією ідеалу економічної організації. Тобто бачення - це ідеальна картина майбутнього, це стан, що може бути досягнутий при найсприятливіших умовах. Бачення визначає рівень досягнень у процесі стратегічного управління та планування.

Поняття “управління  баченням” останнім часом усе  ширше використовується, оскільки на практиці воно показало себе як сильний інструмент керівництва. При формулюванні бачення варто керуватися наступними критеріями:

бачення повинно надихати;

бачення повинно бути простим;

бачення повинне бути щирим;

бачення повинно бути хоч у незначній мірі реалістичним і заслуговувати довіри;

люди повинні також  знайти своє місце в баченні;

бачення дає орієнтири;

бачення повинно відігравати  більш важливу роль у сучасному  процесі змін.

Бачення повинно допомагати у виробленні критеріїв досягнення цілей, спроектованих у майбутнє та співставних з теперішнім станом справ. Однак, найважливіша мета бачення, мабуть, полягає в тому, щоб забезпечити зміст у праці і, отже, створити мотивацію та мобільність ентузіазму більшості людей в організації. Бачення в основному являє собою уявну подорож від відомого до невідомого, створення майбутнього шляхом монтажу фактів, мрій, небезпек і можливостей. Бачення можна назвати зв'язком між бізнесом і корпоративною культурою, що створює загальну шкалу для оцінки результатів діяльності персоналу. Визначення бачення як мрії має ту перевагу, що досить просто відрізняти від таких понять, як концепція та стратегія.

Довгострокове бачення  перспектив розвитку організації та рівня її домагань служить базою для формулювання місії організації. Місія є набагато більш конкретним орієнтиром, ніж бачення. На відміну від бачення в місії є своя фінішна межа - період часу, після закінчення якого вона повинна бути виконана. Місія повинна бути сформульована так, щоб її виконання поєднувалося з напругою сил в організації, із визначеним ризиком діяльності. Термін виконання місії повинен бути доступним для огляду та досить невеликим (найчастіше це п'ять років) для того, щоб нинішнє покоління працівників могло побачити результати своєї праці. Так само, як і бачення, місія дає загальний напрямок діяльності організації.

Існує широке та вузьке розуміння  місії. При широкому розумінні місія  розглядається як констатація філософії та призначення. При вузькому розумінні місії вона розглядається як сформульоване твердження щодо того, для чого або з якої причини існує організація. Тобто, місія розуміється як твердження, що розкриває сенс існування організації, у якому виявляється відмінність даної організації від їй подібних.

На практиці в більшості  випадків використовується вузьке трактування  місії, що є виправданням у зв'язку з тим, що філософія організації торкається інших ідеальних категорій.

Місія організації в  більшій або меншій мірі повинна  відбивати інтереси шести суб'єктів:

власників організації;

співробітників організації;

покупців продукту організації;

ділових партнерів організації;

місцеве співтовариство;

суспільство в цілому.

Добре сформульована  місія проясняє те, чим є організація  та якою вона прагне бути, а також  показує відмінність організації  від інших їй подібних. Для цього  в супровідній до місії розшифровці повинні бути відображені наступні характеристики організації:

цільові орієнтири організації, що відбивають те, на вирішення яких задач спрямована діяльність організації, і те, до чого прагне організація у своїй діяльності в довгостроковій перспективі;

сфера діяльності організації, відображаючи те, який продукт організація пропонує покупцям, і те, на якому ринку організація здійснює реалізацію свого продукту;

філософія організації, яка знаходить прояв у тих цінностях і віруваннях, що прийняті в організації;

можливості  та способи здійснення діяльності організації, що відбивають те, у чому сила організації, у чому її відмітні можливості для виживання в довгостроковій перспективі, яким способом і за допомогою якої технології організація виконає свою роботу, які для цього є “ноу-хау” та передова техніка;

імідж організації, тобто її зовнішній вигляд.

Таким чином, місія в  концентрованій формі виражає сенс існування підприємства, його призначення, необхідність і корисність для навколишнього середовища, співробітників, суспільства в цілому. На сьогоднішній день не вироблені універсальні правила формування місії підприємства. Тому в практиці бізнесу існує безліч найрізноманітніших підходів до визначення місії та до її змісту, тобто формування місії носить творчий характер і в значній мірі залежить від світоглядів, ціннісних орієнтацій, інтересів, системності та цілісності мислення вищих керівників.

Важливим моментом є  те, що місія не повинна залежати від поточного стану організації, форм і методів її роботи, тому що в цілому вона виражає спрямованість у майбутнє, показуючи, на що будуть спрямовуватися зусилля та які цінності будуть при цьому пріоритетними. П

Не менш важливим моментом, ніж місія, є формування кредо підприємства, під яким розуміється головна “ідеальна” загальна мета. Кредо покликане висвітлити “вищі” прагнення організації. Воно може розширювати або конкретизувати якісь положення місії, відбивати особливості взаємовідносин із зовнішнім середовищем, демонструвати соціальну спрямованість, виражати вищу ціннісну орієнтацію бізнесу тощо.

Підвищенню “корпоративного  духу”, активності організації в  її діяльності та в прагненні  до змін сприяє “зухвала мета”. Формулювання зухвалих цілей в більшості випадків містять конкретний еталон, часто дають кількісний або ранговий орієнтир й іноді навіть встановлюють термін досягнення накресленої мети. В деяких випадках формулювання зухвалої мети поєднується з формулюванням місії, тоді останній надається динаміка: окрім стану компанії в даний час вказується, куди вона прямує .

Важливою складовою  частиною організаційної культури підприємства є його базові принципи, які випливають з місії та кредо підприємства, розкривають (уточнюють) його обличчя через визначення підходів до взаємодії з зовнішнім середовищем, ролі персоналу, інноваційного розвитку, ефективності праці і т. д.

Сформульовані місія  кредо та зухвала мета є основою  для визначення загальних цілей діяльності підприємства.

 Загальні цілі визначають  довгострокові прагнення підприємства  у відношенні взаємодії з зовнішнім середовищем, її становище на ринку, розвитку організації, пріоритетних орієнтирів, ролі та використання трудових ресурсів й ін., наприклад:

завоювання лідируючих позицій у своєму регіоні (своїй  галузі);

входження в лідируючу  трійку організацій, що займаються консалтинговою діяльністю в області організації й управління виробництвом;

одержання достатнього  прибутку та постійний ріст завдяки  взаємній вигоді для бізнесу та покупців;

безупинний прогрес  і завоювання довіри засновників, покупців, постачальників і посередників;

підвищення добробуту  всіх працівників підприємства.

У практичній діяльності підприємства саме на підставі місії  та загальних цілей розробляються  конкретні цілі в різних сферах діяльності та стратегія (стратегії) з їх досягнення.

Провідну роль в організаційній культурі відіграють організаційні цінності – тобто предмети, явища та процеси спрямовані на задоволення потреб членів організації, що визнаються більшістю її членів. Серед великої кількості цінностей Ю.І. Палеха виділяє наступні:

кінцева мета;

стабільний партнер;

економічна ефективність;

кадрова політика;

соціальні заходи;

організація праці та дисципліна;

новаторство, ініціативність, творчі здібності;

характер соціалізації, контактність;

особиста відданість, покірність;

знання історії організації.

Кожна організація має  свої модифікації цінностей. Вони можуть виявитися в розміщенні різноманітних акцентів, які можуть одержувати на даному підприємстві характер найважливіших приписів. Здатність підприємства створювати власні організаційні цінності, що об’єднують зусилля усіх його працюючих структур, є одним із найглибших джерел успіху. Формування організаційних цінностей або параметрів діяльності підприємства має за мету створити в навколишньому середовищі та в очах співробітників “імідж підприємства”.

Розділ 2. Соціологічний аналіз корпоративної  культури НаУКМА.

2.1.Методологія процедури дослідження.

Проаналізувавши складові елементи корпоративної культури та методи її вивчення, на даному етапі випливає необхідність розробки власного методу дослідження корпоративної культури НаУКМА, який би включав у себе аналіз усіх елементів та рівнів культури та максимально досліджував усі аспекти даного явища.

Тому дослідження проводилося за допомогою і кількісних і якісних методів соціологічного аналізу, що дає нам розуміння та знання на різного рівня глибини та репрезентативності і дозволяє скласти загальний портрет ситуації. Аналіз складався з трьох етапів:

Перший етап:

Перший етап буде складатися з двох частин. По-перше – це якісний контент-аналіз внутрішньо корпоративних документів: корпоративних угод студентів та працівників, корпоративного кодексу (якщо такий існує), документів, що затверджують внутрішній розпорядок, що затверджують місію, бачення та завдання організації тощо.

Метою цього етапу  є визначення саме затверджених у  даних документах цінностей та норм поведінки та порівняння даних елементів  з визначеними у наступному етапі та, також, знаходження існуючих розбіжностей чи проблем.

Етап другий:

1. Проведення напівструктурованих глибинних інтерв’ю з керівництвом Академії.

Мета даного аналізу  – бачення корпоративної культури університету людьми, які здійснюють функцію керівництва. Тобто, в певному сенсі, назвемо це експертним інтерв’ю. Як ми знаємо, формування домінантної корпоративної культури залежить від управління та бачення «зверху». На даному етапі ми визначаємо які саме особливості корпоративної культури мають пріоритетне значення для керівництва, які заходи вживаються для введення і транслювання цих особливостей у культуру університету. Визначаємо основні цінності, стандарти, норми корпоративної культури саме у баченні керівництва.

На відміну від інших  етапів аналізу, на даному етапі будуть також виноситися такі сфери як кадрова політика, введення новачків у корпоративну культуру, особливості структури управління, тому що саме керівні кадри можуть професійно та компетентно розкрити ситуацію у даних сферах.

Загалом напівструктуроване інтерв’ю складається з наступних  блоків:

Блок 1. Загальні питання:

Блок 2. Система цінностей, стандарти поведінки (місія, стратегія, цінності, етичні норми, обізнаність членів спільноти даним елементам):

Блок 3. Девізи, гасла, символи, фірмовий стиль (наявність, зміст, інформованість про наявність та про зміст).

Блок 4. Міфи, легенди, герої історії університету

Блок 5. Ритуали, традиції, заходи

Блок 6. Стиль управління, ієрархія, структура 

Блок 7. Кадрова політика

Блок 8. Особливості  внутрішньоорганізаційної комунікації

Блок 9. Введення в корпоративну культуру нових співробітників

Блок 10. Атестація, оплата праці, методи стимулювання, соціальні  гарантії

Блок 11. Кар'єра, ротація  кадрів, система навчання і підвищення кваліфікації

Крім отримання відповідей на дані питання, у ході інтерв’ю також була можливість визначити інформованість керівних кадрів про корпоративну культуру та її зміст, та виявити відмінності у баченні корпоративної культури та її елементів. Це нам дає змогу у подальшому аналізі звернути увагу саме на ці розбіжності, визначити їх глибину та причини.

Третій етап:

Опитування студентів Києво-Могилянської академії.

Даний етап, можливо найважливіший, дає нам змогу побачити рівень трансляції елементів корпоративної культури на студентів НаУКМА, виявити невідповідності у баченні існуючої корпоративної культури студентами тому баченню, яке зазначить керівництво та корпоративні документи, виявити домінантну культуру серед студентів, субкультури, та, можливо, контркультури.

Опитування проводиться методом роздаткового анкетування. Анкета складена після проведення двох попередніх етапів дослідження та складається з наступних блоків:

Блок на оцінку корпоративних  цінностей НаУКМА.

Блок на знання та ставлення до елементів корпоративної культури НаУКМА.

Демографічний блок.

Перед опитуванням проведено  претест.

Аналіз проводиться на рівні факультетів, тому що одним з наших завдань є визначення існування субкультур на рівні факультетів.

Генеральною сукупністю на даному етапі дослідження є студенти бакалаврату та магістеріуму НАУКМА.

Розмір Вибірки 

	SS =	Z2  * (p) * (1-p)
		C2