Корпоративна культура наукма: стан та преспективи розвитку

На відміну від культурних артефактів, цінності не дані дослідникові безпосередньо: їх виявлення вимагає достатньо серйозної дослідницької роботи. Як метод їх виявлення і опису Шейн пропонує проведення глибинних інтерв'ю з представниками організаційного ядра, контент-аналіз внутрішньоорганізаційної документації і так далі. Проте, на цьому рівні ми отримуємо тільки ті цінності, які більшою чи меншою мірою усвідомлюються самими членами організації або ж заохочуються її керівництвом. Але культура визначається не декларованими цінностями, а, як правило, неусвідомленими «базовими уявленнями», які складають третій рівень організаційної культури. Ці базові уявлення визначають те, як члени групи сприймають те, що оточує, що вони думають, роблять і відчувають. Особливістю цих базових уявлень є їх «апріорність», ультимативність. Ключову роль тут грає організаційне ядро. Керівники організації, підтримуючи ті або інші цінності, що ще не приймаються як «самі собою зрозумілі» протягом більш менш тривалого часу, можуть трансформуватися в ті, що володіють найбільшою мотивуючою силою [3, с. 37-48].

Підхід, запропонований Шейном, - це раціоналістичний погляд на характер і функції корпоративної культури. Хоча природні механізми формування корпоративної культури не заперечуються, тут корпоративна культура оцінюється з позицій вирішуваних завдань, коректується і направляється організаційним ядром або лідером організації. Вона розглядається як засіб підвищення ефективності (ціледосягнення, реалізація проекту, функціонування) організації або як чинник, стримуючий її забезпечення, тобто як один з атрибутів організації, схильний до цілком раціонального впливу. Шейн і інші прихильники цього підходу констатують, що здатність створювати культуру і управляти нею - основна якість лідера організації.

Інший, багато в чому альтернативний погляд на природу і функції корпоративної культури, створений в рамках феноменологічного підходу в теорії організацій. Прихильники останнього трактують корпоративну культуру як суть організації, а не її атрибут; вони не розглядають корпоративну культуру як чинник, що прямо програмує поведінку індивіда в організації, але швидше як чинник, що забезпечує умову  узгодженого сприйняття реальності і узгодженої групової поведінки людей. Для цього підходу характерний розгляд поведінкових актів як первинних по відношенню до їх осмислення. Інтерпретація останніх і є одна з найважливіших функцій корпоративної культури. В питанні про джерела формування корпоративної культури представники даного підходу поєднують екзогенну (макрокультурне походження) і ендогенну логіку її формування.

Тому пряме управління корпоративною культурою неможливе. Трансформація організаційної культури - тривалий процес, вплив на який завжди носить опосередкований характер і вимагає від керівництва організації достатньо глибокої рефлексії з приводу особливостей своєї організації, її історії.

Як основний метод вивчення корпоративної культури пропонується так званий «етнографічний» підхід, близький до методу включеного спостереження. Дослідник, по суті справи, живе усередині, вивчає організацію і, спостерігаючи за повсякденною поведінкою її членів і їх поведінкою в нестандартних ситуаціях, намагається визначити цінності, що стоять за ними. Допускається, що такий підхід дійсно дає можливість отримати нетривіальні дані, але їх аналіз вимагає багато часу і сильної теоретичної бази. Крім того, спостереженню повинне бути піддане достатньо велике число організацій. Тому такого роду дослідження практично не проводяться. Це привело до того, що виниклі в ході теоретичних досліджень гіпотези, що стосуються, наприклад, впливу організаційної культури на її ефективність, поки не знайшли свого підтвердження. Орієнтація на такі ключові поняття, як «сприйняття і інтерпретація» реальності, «історія життя», «суб'єктивний світ індивіда» наближають цей підхід до феноменологічної перспективи в соціології.

Я б хотіла навести  визначення корпоративної культури, яким в даний час найчастіше користуються практики PRу. В сучасному світі практики використовують обидва теоретичних підходи. Тобто корпоративна культура визначається як невід’ємний атрибут організації, щось таке, що створюється саме собою, але на що можна впливати певними методами та інструментами.

Корпоративна культура – це система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки і традицій, що склалися в організації за час її діяльності і сприймаються та підтримуються більшістю співробітників.

Однак, слід зазначити, що спроби ідентифікації різних типів  організаційних ділових культур здебільшого здійснювалися з урахуванням обмеженої кількості чинників. Разом з тим, зосереджуючи увагу здебільшого на основних чинниках, що детермінують організаційні процеси, зокрема на загальних характеристиках внутрішньої і зовнішньої (щодо організації) культури, дослідники робили лише поодинокі спроби з’ясувати концептуальний зв’язок між організаційною культурою та практикою зв’язків із громадськістю (PR), що справляє істотний вплив на формування того чи іншого типу корпоративної культури. Серед них  можна виокремити спробу американського дослідника Дж.Грюніга систематизувати чинники, що впливають на вибір організаційної моделі PR (див. рис. 1.1.). [1].

Схема засвідчує, що Грюніг зосереджує увагу на концептуальних зв’язках між культурою, PR та організаційними процесами, що впливають на зв’язки з громадськістю. Організація знаходиться в соціальному середовищі й взаємодіє з певними елементами оточення, цілі та інтереси яких часто не співпадають з цілями та інтересами власне організації. Якщо користуватися термінами системного аналізу, можна сказати, що оточення на вході (inputs) постачає організацію, скажімо, сировиною, робочою силою тощо, і в той же час на виході (outputs) висуває певні вимоги до створюваних нею продуктів, що є важливими не тільки для оточення, але й для функціонування власне організації.

Така симбіотична взаємозалежність між середовищем і організацією має складний характер, на який не завжди звертається увага. І справді, скажімо, такі елементи оточення, як політичні партії, групи особливого інтересу тощо, часто ініціюють політичні та регуляторні дії, що можуть впливати на організаційні процеси та обмежувати автономність організацій. Що ж до PR-практиків, то вони, умовно кажучи, стоячи однією ногою в організації, а іншою - в соціальному оточенні, тобто як фахівці, що наводять містки, постійно взаємодіють з групами громадськості як всередині організації, так і поза її межами. Звідси, вони виконують важливу роль в управлінні процесами взаємодії організації з її оточенням.

Загалом, культура на рівні  організації створює певну спільну  мову, універсальні способи спілкування, закріплює форми організаційних структур і системи управління, робить їх більш чутливими до культурних традицій, ментальності та загальній ситуації в ринковій економіці. Корпоративна культура організації виступає як прояв субкультури, тобто як автономний прошарок культури суспільства.

Корпоративна культура є, в певному сенсі, «модифікацією» культури певного типу суспільства, що зберігає характерні для нього цінності, менталітет і приклади поведінки (традиції, обряди тощо). Але корпоративна культура як різновид субкультури має свої нормативні та функціональні особливості.

Деякі практичні визначення привносять ще певні елементи, такі як сприйняття себе та свого місця  в середовищі тощо.

Отже, корпоративна культура – це нематеріальний бік діяльності організації, що стосується кожного, проте, часто не береться до уваги. Часто існування корпоративної культури помічається тільки тоді, коли організація намагається змінити стратегію, або реорганізувати свою структуру, тобто привнести будь-які зміни. І якщо ці зміни ідуть у розріз з певними усталеними цінностями, нормами тощо, тоді організація стикається з величезною силою культури.

Корпоративна  культура – це система матеріальних та духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, які властиві даній організації, виражають її індивідуальність і сприйняття себе та інших в соціальному та речовому середовищі, система проявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе і оточуючого середовища.

З визначення ми бачимо, що поняття корпоративної культури відображає поняття культури в цілому, накладеної на певну організацію.

Корпоративна культура – це цілісне явище, але багатогранне. Існують певні норми, яких співробітники дійсно дотримуються, а також певні ідеальні норми. Практично в кожній організації, що приділяє увагу внутрішньому клімату, є корпоративна культура, що справді існує, та така, до якої прагне колектив організації. У підрозділах організації може існувати своя субкультура.

Культура організації формується і розвивається під впливом сукупності чинників зовнішнього і внутрішнього середовища. Особливості культури організації значною мірою залежать від особливостей культури суспільства, яка, у свою чергу, у значній мірі базується на його національній культурі.

Чим ефективніше працює організація, чим більше вона сприяє зростанню матеріальних та духовних благ співробітників та усього суспільства (це також є важливим елементом), чим більший внесок у цю роботу саме корпоративної культури, тим більшою мірою зближаються ці аспекти.

В успішно працюючих  організаціях існує власна культура, яка приводить їх до досягнення позитивних результатів. Корпоративна культура дозволяє відрізняти одну організацію від іншої, створює атмосферу ідентифікованості для членів організації, генерує прихильність цілям організації; укріплює соціальну стабільність; служить контролюючим механізмом, який направляє і формує відносини і поведінку працівників.

Отже, корпоративна культура, що виступає одним з основних чинників, що визначають процес функціонування організації і поведінку її членів, може розглядатися, з одного боку, як продукт функціонування організації, а з іншої - як основа її формування. Корпоративна культура виконує в організації ті ж функції, що і культура в суспільстві в цілому, тобто пов'язана із сприйняттям і структуризацією соціальної реальності та регуляцією поведінки.

Під час вивчення організаційної культури треба розглядати не стільки зовнішній її прояв - організаційну поведінку, скільки приховані, базові значення, що лежать в її основі, уявлення, цінності, особливості сприйняття індивідами навколишнього світу. Для вирішення цих завдань поки не розроблені достатньо адекватні засоби дослідження;

 1.2. Структура корпоративної культури, класифікація елементів.

Щоб перейти безпосередньо  до аналізу корпоративної культури певної організації, у нашому випадку  Києво-Могилянської академії, треба мати уявлення про те, що ми будемо аналізувати, тобто про структуру корпоративної культури.

Як і визначення корпоративної  культури, поділ її на елементи у  різних дослідників інакший. Спочатку розглянемо підхід Е. Шейна, який є класиком у сфері досліджень корпоративної культури.

У основі організаційної культури, на думку Е.Шейна (рис. 1.2.), лежать деякі базові уявлення про характер навколишнього світу, реальності, часу, простору, людську природу, людську активність, людські взаємини. Ці приховані припущення, що приймаються на віру, направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують корпоративну культуру. Вони знаходяться у сфері підсвідомого і, відповідно, недостатньо усвідомлюються навіть їх носіями - членами організації. Вони розкриваються лише в процесі спеціального аналізу і, в основному, мають лише гіпотетичний характер.

Вивчення корпоративної  культури починається з поверхні.

Зовнішні факти - видимі, але ті, які часто не інтерпретуються: технології; архітектура; спостережувані зразки поведінки.

Ціннісні орієнтації і вірування - вимагають глибшого пізнання і знайомства, зачіпають глибші цінності: такі, що перевіряються у фізичному оточенні; такі, що перевіряються тільки через соціальний консенсус.

Базові і  приховані припущення - приймаються підсвідомо і бездоказово: відносини з природою; ставлення до людини; ставлення до роботи; розуміння реальності, часу і простору [6, с 422-424 ].

Модель є достатньо  універсальною, оскільки вона може включати будь-які варіанти  галузевої приналежності організації, етапу життєвого циклу її розвитку, форми власності і так далі. Проте, ця модель носить теоретичний характер, категорії елементів, що використовуються, тяжіють до області вивчення антропологів, тому її застосування в управлінській практиці не завжди виправдано.

Можна запропонувати і простішу модель культури корпорації, яка представлена двома організаційними рівнями.

На верхньому рівні представлені такі видимі чинники, як одяг, символи, організаційні церемонії, робоча обстановка. Верхній рівень представляє елементи культури, що мають зовнішнє видиме уявлення. На глибшому рівні розташовуються цінності і норми, що визначають і регламентують поведінку співробітників в компанії. Цінності другого рівня тісно пов'язані з візуальними зразками (слоганами, церемоніями, стилем ділового одягу і ін.), вони як би витікають з них і позначають їх внутрішню філософію. Ці цінності підтримуються і виробляються співробітниками організації, кожен працівник компанії повинен розділяти їх, або хоч би показувати свою лояльність по відношенню до прийнятих корпоративних цінностей.