Корпоративна культура наукма: стан та преспективи розвитку

Залежно від того, які  з вказаних рівнів вивчаються, існує  поділ рівнів корпоративних культур на суб'єктивні і об'єктивні. Перший включає елементи символіки: герої організації, міфи, історії про організацію і її лідерів, обряди і ритуали, табу, сприйняття мови спілкування і гасел. Вона служить основою формування управлінської культури і ухвалення рішень, тобто стилів керівництва і вирішення проблем.

Об'єктивний рівень корпоративної культури зазвичай співвідноситься з фізичним оточенням і сприйняттям організації: будівля і його дизайн, місце розташування, устаткування і меблі, кольори і об'єм простору, їдальня, стоянка для автомобілів і ін.

Варто зробити акцент на підході Дж. Мартіна та К. Сейла, які розглядають корпоративну культуру, як багатогранний елемент, що складається з субкультур та контркультур. Організація може мати одну домінуючу культуру, решта ж будуть субкультурами. Субкультура отримує розвиток в великих організаціях і відображає загальні проблеми, ситуації, з якими стикаються працівники, або досвід їх вирішення. Вони розвиваються географічно або по окремих підрозділах, вертикально або горизонтально. Коли одне виробниче відділення якогось конгломерату має унікальну культуру, що відрізняється від інших відділень організації, то існує вертикальна субкультура. Коли специфічний відділ функціональних фахівців (такий, як бухгалтерський або торговий) має набір загальноприйнятих понять, то формується горизонтальна субкультура. Будь-яка група в організації може створити субкультуру, проте переважно субкультура визначається департаментською (віддільною) структурною схемою або географічним розділенням.

Панівна (домінуюча) корпоративна культура охоплює ті ключові цінності, яких дотримується більшість членів організації, а серед субкультур можна виділити принаймні три різні типи: підсилюючу, ортогональну та контркультуру.

Підсилююча  субкультура належить керівній частині організації та підсилює основні цінності домінантної культури.

Ортогональна  субкультура належить тим членам організації, які, підтримуючи основні цінності домінантною культури, мають при цьому і свою особливу культуру, яка є неконфліктною.

Контркультура має цінності, що протирічать деяким  або всім цінностям домінантної культури. Контркультури виникають у централізованих організаціях, що передбачають певний поділ на структурні підрозділи. Цей поділ обумовлює те, що у кожному з підрозділів є свої окремі лідери та складається своя субкультура. Контркультури не завжди є функціонально негативним. Вони виконують і деякі позитивні функції, як стверджують дослідники. В тому числі сприяють розвитку інновацій [13, С. 120].

Такий підхід має велике значення для ПР-підрозділів. Чому? Контркультури можуть викликати конфлікти в організації, що є безпосередньо проблемою фахівців ПР як проблема внутрішньої громадськості.

Існують і інші підходи  до виділення різних атрибутів, що характеризують і ідентифікують корпоративну культуру. Ф. Харріс і Р. Моран пропонують розглядати конкретну корпоративну культуру на основі десяти характеристик. У кожній категорії виділяються дві взаємопов’язані, але відмінні особливості культури. Ці особливості можуть служити базою для дослідження різних аспектів культури незалежно від того, національна це або корпоративна культура, робоча культура або культура команди. Розглянемо ці характеристики

1. Ідентифікація  і мета.

Культура дає людям  відчуття ідентичності відносно групи  і, до деякої міри, визначає їх місце в житті: сенс «Я», усвідомлення себе і свого місця в організації (приховування працівником своїх внутрішніх настроїв або їх зовнішній прояв; прояв незалежності і творчості через співпрацю або через індивідуалізм). Межі, які відзначають і визначають групу можуть бути конкретними або абстрактними. Культура також сприяє надання сенсу об'єднання людей в групу за допомогою місії і цілей. 

2. Комунікації  і мова.

Група відрізняється  своїми власними системами, як вербального, так і невербального зв'язку: усна, письмова, невербальна комунікація. Процеси взаємодії розвиваються за допомогою використання спеціального набору слів, особливої термінології і кодів, діалектів, сленгу, жаргону, абревіатур, жестикуляції, які варіюються залежно від галузевої, функціональної та територіальної приналежності організації і тому подібне.

3. Одяг і  зовнішній вигляд.

Культура проявляє себе через предмети одягу, художнє оздоблення, прикраси і т. д. Довжина волосся і зачіска, макіяж або його відсутність, наявність коштовностей, спецодяг або уніформа можуть характеризувати як групу, плем'я, так і підрозділ компанії (пірати, люди похилого віку, підлітки, терористи, військові, медпрацівники, залізничники і т. д.).

4. Взаємовідносини та відмінності індивідів.

Культури встановлюють людські і організаційні відносини  за віком, статтю, статусом і ступенем спорідненості, багатства, влади і мудрості, рангу, протоколу, релігії і громадянства, роду, нагород і визнання.

5. Цінності і норми.

Культура впливає на те, як люди сприймають свої потреби  і як вони рангують їх за пріоритетами. На рівні потреб виживання оцінюються такі базові потреби, як житло, їжа, одяг; на рівні потреб безпеки - громадський порядок, права власності; на рівні потреби самоствердження і самоактуалізації - потреба у визнанні, значущості, якості життя і самовдосконаленні. Цінності культури і норми поведінки виражені в суспільстві відкрито або приховано. Ці прийнятні стандарти поведінки можуть бути представлені у формі робочої етики, в принципах етикету, кодексах поведінки, нормативах і законах. Процес засвоєння норм і цінностей починається в сім'ї і продовжується в організаційному житті, де стандарти поведінки службовця заявлені формально або неформально.

6. Переконання і відносини.

Культура дозволяє забезпечувати  керівництво людьми, формуючи систему поглядів на такі фундаментальні питання життя, як: особливості людської суті; сенс життя людини; ставлення людей до природи; часовий фокус життя (на минуле, сьогодення або майбутнє); ставлення однієї людини до іншої.

У корпоративних культурах  домінуюча ділова філософія відбивається в документах, процедурах і публікаціях. Організаційні переконання і відносини визначають системи визнання і винагороди через обряди і ритуали, а також включаються в міфи, традиції, легенди. Переконання можуть проявляти себе в організації у відношенні до молоді, ветеранів, жінок, керівництва і так далі.

9. Ментальні звички і навчання.

Способи обдумування, вивчення, організації і обробки інформації у всіх людей унікальні і часто  різні. Деякі культури використовують цілісне мислення, інші віддають перевагу право- або лівопівкульному розвитку. У деяких компаніях високо цінується логіка, в інших - інтуїція. Форми освіти і навчання також можуть бути дуже різними.

10. Особливості і методи роботи.

Культури відрізняються  способом сприйняття і ставлення до роботи: типи схвалюваної роботи, методи і спрямованість роботи, робочі патерни і процедури, управління і лідерство, трудова етика і мотивування, відповідальність, розділення і заміщення посад; оцінка, контроль і винагорода.

Також елементами корпоративної культури є:

Декларовані цінності – лозунги, місії, девізи, символи, гімни, тощо. Основні цінності і переконання знаходять віддзеркалення не тільки в програмних документах, законах, кодексах честі, книгах про внутрішньоорганізаційні стандарти ведення діяльності, але і в девізах, гаслах. Будучи одним з елементів корпоративної культури, вони в вичерпній лаконічній формі підкреслюють найбільш сильні, значущі сторони тієї або іншої організації:

Певні сталі, можливо  «історичні» форми, які наглядно відображають декларуємі цінності - міфи, легенди, герої. Важливими складовими розвиненої корпоративної культури є міфи і легенди. Вони існують, як правило, у вигляді яскравих, метафоричних історій, анекдотів, які постійно циркулюють в організації і передаються одними поколіннями керівників і співробітників іншим. Зазвичай вони пов'язані із створенням організації, життям її "батьків-засновників", яскравими сторінками в її історії. Значне місце в міфології організації займають герої. Як правило, "батьки-засновники" компанії, подальші видатні лідери-керівники відображаються в пам'яті службовців в образах-легендах. Героями можуть стати успішні менеджери, службовці, які принесли найбільший успіх, "герої ситуації" - це працівники, що добилися вражаючих результатів, в той або інший період своєї діяльності. У міфології організації можуть існувати легенди про "героїв-експериментаторів", "героїв-новаторів", "героїв, що весь час віддають роботі". Міфи, легенди, історії про героїв покликані в наочній, образній, живій формі довести до службовців загальнокорпоративні цінності. Виконуючи сильний емоційний вплив на службовців, вони дають необхідні орієнтири для вчинків, етичні зразки поведінки, типи і норми досягнень. Легендарні герої, що знаходять відгук в серцях співробітників, служать прикладом для наслідування. Міфи і легенди покликані продемонструвати, що старанність, праця, ініціатива, винахідливість можуть вивести рядового колективу, що працює, в лідери; що в критичних, екстремальних ситуаціях "герой" не губиться, проявляє сміливість, рішучість, цілеспрямованість, а головне - зберігає лояльність організації і її цінностям; що керівник - теж людина і "ніщо людське йому не чуже". Легенди про історію компанії і її героїв дозволяють зберігати і укріплювати культурні цінності, робити їх частиною особистої мотивації співробітників, перетворюючи на зацікавлених союзників, зраджених на загальній справі.

Наочна демонстрація цінностей - ритуали, традиції, заходи. Видимими проявами корпоративної культури є ритуали. Ритуали служать засобом для наочної демонстрації ціннісних орієнтацій організації, вони покликані нагадувати співробітникам про стандарти поведінки, норми взаємин в колективі, які від них очікуються компанією.

У ряді матеріалів, присвячених  цій тематиці, інтерес викликають публікації американського консультанта з менеджменту Надя Крилова, що працює в Росії з 1981 року. Ним виділені наступні групи ритуалів:

"Ритуали  заохочення" - покликані показати схвалення компанією певного досягнення або певного стилю поведінки, що вписується в рамки корпоративних культурних цінностей. Це можуть бути вечірки з приводу успішної реалізації проекту, традиційні обіди на честь того, хто виділився, або довго і продуктивно працює для компанії.  Такий ритуал заохочує інтерес співробітника до своєї організації, підкреслює доступність вищого керівництва, забезпечує зворотний зв'язок, що дозволяє керівництву отримати інформацію про своїх підопічних.

"Ритуали  осуду" - сигналізують про несхвалення людини, що веде себе не відповідно до норм даної корпоративної культури. Офіційними ритуалами осуду є звільнення, пониження в посаді, зниження заробітку. Менш формальним ритуалом такого плану може бути не запрошення на регулярний захід, де збирається весь колектив. Ритуали осуду допомагають зберігати цілісність компанії. Коли люди усвідомлюють, що наслідки певної небажаної поведінки однакові для будь-якого члена команди і покарання застосовуються справедливо, вони починають відчувати пошану до організації як до єдиного цілого.

"Ритуали  інтеграції" - ті дії керівництва, які збирають службовців компанії разом і допомагають їм усвідомлювати, що між ними є спільне. У контексті роботи - це конференції, семінари, ділові ігри, і так далі. Це різні світські заходи, вечірки, сумісні поїздки, заняття спортом.

Саме ритуали, традиції і заходи компанії, на мою думку, є найбільш ефективними засобами управління корпоративною культурою і настроями людей. Через систему заходів можна не тільки підтримувати культуру, але і вирішувати конфліктні ситуації, здійснювати запобіжні засоби (наприклад, перед ухваленням непопулярних рішень), настроювати людей на вирішення завдань, підтримувати корпоративний дух у важкі для організації часи.

На основі цих елементів  корпоративної культури можна буде зробити певні висновки щодо якості корпоративної культури, побачити чи намагається організація нею управляти і як й це вдається. 

Отже, корпоративна культура має свою структуру та групи елементів, які можна групувати за різними  показниками. Структура корпоративної культури доволі складна та включає себе безліч аспектів життя організації.

1.3. Теоретико-методологічні підходи до аналізу корпоративної культури навчального закладу.

Перейдемо до аналізу теоретико-методологічних підходів до аналізу корпоративної культури освітнього закладу. Освітній заклад виступає, як організація, що має свої особливі специфічні риси та відмінності від інших організацій. Це і структура і сфера діяльності, специфіка громадськостей, тощо. Національний університет «Києво-Могилянська академія» є освітньою організацією, яка, звісно, має свою культуру. На мою думку, дана організація є яскравим прикладом створення своєї особливої та нестандартної внутрішньої культури. Більше того, університет претендує на значну відмінність своєї корпоративної культури від інших подібних освітніх організацій.

Сучасна дослідниця Н. Л. Яблонскене, яка займається вивченням безпосередньо корпоративної культури вищих навчальних закладів, пропонує досліджувати її за трьома рівнями: перший рівень – загальні цінності та переконання, які формують всі інші рівні, що поділяються всіма співробітниками. А також основні цілі та завдання університету, його місія та стратегія; другий рівень – норми, що регулюють роботу організації та поведінку її членів; третій – видимі фактори, наслідки попередніх рівнів, з допомогою яких корпоративна культура транслюється та передається [7, С. 3].

Розглянемо більш детально перший рівень корпоративної культури, наступні розглянемо нижче, аналізуючи результати дослідження:

1. Ідеали та ціннісні орієнтації організації

2. Бачення бізнесу.

3. Місія підприємства.

4. Кредо підприємства.

5. Зухвала мета підприємства.

6. Базові принципи.

7. Загальні цілі підприємства.

8. Організаційні цінності  підприємства.

9. Організаційні норми  підприємства.

Вся сукупність орієнтирів діяльності організації поділяється на три основних типи:

ідеали - орієнтири, що ми не розраховуємо досягти в досяжному майбутньому, але припускаємо наближення до них;

цілі - найбільш загальні орієнтири діяльності фірми в плановому періоді, досягнення яких передбачається в повному об'ємі або у своїй більшій частині;

задачі - конкретні, що кількісно вимірюються орієнтири, опис серії робочих функцій, що визначають форму та час виконання завдання.

З даної проблеми існують  найрізноманітніші підходи, у тому числі, які категорії відносяться до ідеалів. Здебільшого до ідеалів у порядку їх формування відносять:

ціннісні орієнтири;