Корпоративна культура наукма: стан та преспективи розвитку

Національний університет 

«Києво-Могилянська академія»

Факультет соціальних наук та технологій

Кафедра соціології

 

 

 

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА нАукма: СТАН ТА ПРЕСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ (СОЦІОЛОГІЧНИЙ  АНАЛІЗ)

 

 

Дипломна робота

з соціології

Студентки Запорожець Дарини Сергіївни

 

 

Науковий керівник:

Доктор філософських наук, професор Королько Валентин Григорович

 

Київ - 2009

ПЛАН:

 

ВСТУП

Корпоративна культура як явище, що інтегрує всі особливості організації – і системні, і поведінкові – і те, що посилює гуманістичну спрямованість в управлінні, спирається на потенціал, який закладений в людях, призвело до значного руху в управлінській практиці.

На сьогоднішній день вивчення та використання поняття корпоративної культури та його складових стає все більш актуальним. Вже доведено, що існування та якість корпоративної культури безпосередньо впливає на роботу організації, її продуктивність, репутацію тощо.

Кадровий потенціал  організації стає тією конкурентною перевагою, яка забезпечує зниження залежності організації від чинників зовнішнього середовища. Специфіку соціологічного підходу до вивчення кадрового потенціалу визначає дослідження типів поведінки працівника і системи взаємодій, детермінованих соціальними чинниками. По суті, соціологічний підхід пов'язаний з поясненням тієї або іншої якості трудової поведінки і дослідження шляхів і соціальних механізмів досягнення його оптимальності. Це необхідно для виявлення механізмів і шляхів становлення і реалізації неймовірно великих можливостей, закладених в людях, оскільки жорстка економічна конкуренція стимулює ефективніше використання наявних людських ресурсів і повне використання їх можливостей. Корпоративна культура є чинником, що сприяє росту потенціалу працівників і довготривалому процвітанню, стійкості організаційних структур, злагодженої і творчої роботи персоналу з повною віддачею. Саме корпоративна культура може надавати неформальної легітимності певним методам управління та підтримувати мотивацію та працеспроможність персоналу.

Дана робота націлена в тому числі і на пояснення поняття корпоративної культури, її функцій та складових, норм і цінностей, які спрямовано формують певні соціальні процеси в організації.

 

В сучасній ПР-практиці корпоративну культуру відносять також до елементів внутрішнього ПР, важливість якого для організації важко переоцінити у формуванні позитивної репутації та мікроклімату організації.

У формуванні культурного потенціалу суспільства у цілому велику роль відіграють навчальні заклади, зокрема  вищі, – організації, однією з найважливіших функцій яких є транслювання культурного капіталу молодому поколінню.

За словами Л. Пана, викладача кафедри маркетингу та управління бізнесом НаУКМА, сучасний ВНЗ повинен розглядатися як відкрита, складна та динамічна система, яка змінює у часі та просторі свої параметри, підлягає впливам з боку зовнішнього середовища і справляє вплив на це середовище за принципом зворотного зв'язку. Одна з властивостей, що має бути притаманна сучасному ВНЗ як відкритій системі за принципами стратегічного управління – це цілісність (професійний рівень викладацького складу, його мотивація, організаційна культура, рівень освоєння новітніх навчальних технологій, розуміння місії і стратегії закладу тощо), тобто врахування впливу зміни однієї складової на інші [1, с. 24].

Національний університет  «Києво-Могилянська академія» є саме такою освітньою організацію, що має комбінований лінійно-функціональний тип організаційної структури, в якій також існує своя корпоративна культура. Специфіка діяльності накладає особливі риси на розвиток, розповсюдження, пропагування та поширення корпоративних цінностей та норм. Структура НаУКМА, як організації, є ускладненою тим, що вона складається з багатьох громадськостей – до адміністративного та викладацького складу додаються абітурієнти та студенти. Саме ця  громадськість Університету щороку оновлюється, що ускладнює процес ретрансляції елементів корпоративної культури. Постійно динамічно змінюється ситуація на освітньому ринку та у політичній ситуації країни, що вимагає постійного вчасного реагування, керування інноваціями та змінами не тільки у навчальному процесі, а й культурі.

Наразі НаУКМА знаходиться у процесі змін та трансформації, згідно прийнятих зведених пропозиції до стратегічного плану розвитку НаУКМА на 2004-2015 роки, що були затверджені 13-ою сесією Академічної конференції НаУКМА 7 квітня 2005 р. У даних пропозиціях однією з пріорітетних цілей НаУКМА є формування корпоративної культури, що включає в себе формування єдиного сприйняття КМА викладачами, студентами та адміністрацією.

Крім того, стратегічної ціллю Університету є розширення та створення потужного науково-дослідницького конгломерату, до якого будуть входити також науково-дослідні установи та нові елементи. Саме це найбільше і вимагає зараз звернути увагу на стан корпоративної культури НаУКМА та на необхідність її укріплення, внесення змін тощо.  Інакше виникає питання чи буде можливість розповсюдження автентичної культури Могилянки на увесь освітній комплекс, чи це буде зовсім нова спільна культура, і, якщо так, то на базі яких цінностей та норм вона буде будуватися. І чи не втратить тоді Академія прихильності своєї громадськості та своєї унікальності?

Все це вимагає глибокого  і детального дослідження стану  корпоративної культури НаУКМА.

За майже двадцять років новітнього існування НаУКМА, її корпоративна культура ніколи не досліджувалася.

Зважаючи на всі вище перелічені причини та виклики тема даної роботи є інноваційною та актуальною.

Об’єктом даного дослідження є корпоративна культура.

Предметом – стан та розвиток корпоративної культури Києво-Могилянської академії.

Отже, метою даної роботи є теоретичний та соціологічний аналіз корпоративної культури НаУКМА, стану її структурних елементів, витоків формування та перспектив розвитку.

Завданнями роботи є:

• Теоретичний аналіз явища корпоративної культури.
• Аналіз витоків та засад формування корпоративної культури НаУКМА.
• Аналіз сучасного стану структурних елементів корпоративної культури НаУКМА.
• Створення рекомендацій щодо покращення стану корпоративної культури НаУКМА та її відповідності стратегії розвитку академії.

Дослідження проводилося протягом 2009-2010 навчального року на базі НаУКМА.

Методи дослідження: Порівняльний та системний аналіз, структурно-функціональний аналіз, загальнонаукові методи – індукція, дедукція, узагальнення, синтез, контент-аналіз публікацій про НаУКМА за 2009 рік, корпоративних документів,  глибинне інтерв’ю з керівництвом університету, репрезентативне роздаткове опитування студентів НаУКМА у вигляді анкетування.

Розділ 1. Теоретичний аналіз корпоративної культури та аналіз теоретико-методологічних підходів до її дослідження

1. 1  Зміст поняття корпоративної культури.

Застосування терміну  культури стосовно організацій не так  давно ввійшло в обіг таких наук як соціологія та менеджмент. Насправді ж розгляд організації як культурного феномену не є чимось новим для соціології. Витоки цього сягають праць М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левіна, Ф. Селзніка і особливо Ч. Барнарда і Г. Саймона. Але детальне вивчення феномену «організаційної» або ж «корпоративної» культури почалося в 70-х роках 20-того століття, коли в теорії управління почали використовувати системний підхід, в тому числі організації почали вивчатися як соціальні системи, що активно взаємодіють зі своїм оточенням [1, с. 4-6].

Щоб зрозуміти, що таке корпоративна культура, варто ознайомитись з поняттям культури в соціології у цілому.

Отже, в багатьох випадках культура визначається як якісний стан соціальних явищ (духовних та матеріальних, які з’являються у суспільстві і не зустрічаються в природному світі [4, с. 292-293].

Культура - це система характерних образів, думок, уявлень, знань, цінностей, дій і прикладів поведінки, організації життя, що несе на собі відображення конкретного суспільства, соціальних груп, окремого індивіда. Культура основується на знаково-символьній та ціннісно-нормативній системі. Культура регулює соціальні взаємодії, допомагає соціалізації. Вона підтримує та орієнтує індивідів на певні довгострокові цілі, на певний стиль поведінки через вплив образів думок та прикладів поведінки. Різні варіанти культури обумовлюють очікування індивіда, оцінку соціальної інформації, мотиви та реакції людей в соціальному та повсякденному житті. Будь-яка культура має певну «соціальну селекцію», тобто вона здатна виявляти певний опір чужим елементам в формах соціального «імунітету». Система культурних взаємодій може будуватися добровільно, вимушено, або нав’язуватися примусово [5, с. 79-81].

Саме цінності найчастіше вважаються будівельним матеріалом культури. Г. Хофстед, наприклад, розглядав культуру як «систему цінностей», наголошуючи, що ця система становить «колективне відтворення свідомості, що відрізняє членів однієї групи від іншої» [13]. Але разом з тим він визнавав, що його визначення не є вичерпним, оскільки охоплює лише ті явища, які можна вимірювати.

Концепт культури набуває  ще більших семантичних ускладнень, як тільки поєднують його з іншим не менш поширеним концептом – концептом організації. Доказом цього можуть слугувати зокрема спроби низки американських дослідників дати визначення поняття корпоративної культури та пояснити її зміст.

Наприклад, намагаючись  розглянути концепт корпоративної  культури як «набір домінуючих цінностей», що має організація, Т.Діл і А.Кеннеді зазначають, що ці «ключові цінності» детермінують все, «розпочинаючи з продуктів, які виробляє організація, і закінчуючи тим, як вона ставиться до своїх працівників» [14]. Т. Петерс і Р. Уотерман, натомість, пропонують надзвичайно звужений підхід, розглядаючи корпоративну культуру як набір цінностей, які сприяють «уніфікації функцій організації», що забезпечують фінансову стабільність [15. p.106]. Деякі дослідники, аналізуючи різноманітні корпоративні культури, роблять висновок, що ефективність корпорації залежить не лише від організаційної структури. Вони навіть вивели формулу успіху організації, яка дістала назву «Рамка 7-S», що містить сім змінних величин, назва яких англійською мовою починається літерою “S” (системи, стратегії, зв’язки, стиль, співробітники, навички, спільні цінності). Серед них стрижневою змінною вони вважають «спільні цінності» (Shared values) [15, p.10].

В цілому концепції корпоративної культури, з відомою часткою умовності, можна розділити на дві великі групи:

- ті, що розглядають корпоративну культуру як атрибут організації (передбачається можливість впливати на її формування). Цей підхід можна умовно назвати «раціонально-прагматичним»;

- ті, що трактують корпоративну культуру як позначення самої суті організації (це не властивість, якою володіє організація, а те, чим вона по суті є). Цей підхід найчастіше асоціюється з «феноменологічною моделлю організації». Такі концепції, як правило, заперечують можливість цілеспрямованої прямої дії на формування корпоративної культури.

Представники першого  напряму (Е. Шейн, І. Ансофф, Т. Пітері, Р. Уоттермен) розглядають корпоративну культуру як одну із змінних, що виступає регулятором поведінки працівника в організації, разом з іншими (наприклад, такими, як формальна або неформальна структура, організаційний клімат, технологія). Формування культури пов’язане переважно з процесами, що відбуваються усередині організації, хоча на них можуть впливати  і зміни стану середовища.

Не дивлячись на різноманітність  версій, представлених в рамках першого  підходу, загальною його відмінною  рисою є те, що корпоративна культура розглядається:

- по-перше, як чинник, який може бути використаний керівництвом для максимізації ефективності організації, зміцнення її цілісності, поліпшення механізмів соціалізації працівників, підвищення їх продуктивності і мотивації;

- по-друге, формування корпоративної культури розглядається як підсумок внутрішніх процесів, що протікають в організації, причому в тій або іншій мірі, керованих. В основі  цього підходу лежать базові положення, розроблені Е. Шейном. На його думку, корпоративна культура є не набором особистісних уявлень, що дозволяє індивідам інтерпретувати ситуацію і спонукає їх відповідно діяти. Поведінка може бути лише проявом культури, але не складає її змісту. В центрі уваги виявляється при цьому процес формування організаційних цінностей. Виходячи з цього, Шейн дає наступне визначення культури організації: «корпоративна культура є інтегрований набір базових уявлень, які дана група винайшла, випадково розкрила, запозичила або досягла яким-небудь іншим шляхом в результаті спроб, вирішення проблем адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які достатньо ефективно послужили організації, щоб бути визнаними, дієвими і гідними закріплення і передачі новим поколінням членів організації» [3, с.31-32].

За Шейном, корпоративна культура може проявлятися на декількох рівнях. Перший, найдоступніший для дослідника, складають видимі культурні артефакти, до яких можна віднести такі її прояви, як формально-ієрархічна структура організації, система лідерства, технологія, стійкі способи відносин з середовищем, поведінка членів організації. Всі ці прояви корпоративної культури більшою чи меншою мірою доступні для спостереження і опису. Набагато важче дати відповідь на питання, чому в даній організації вони прийняли саме таку форму. Відповідь на це питання лежить на другому рівні аналізу - рівні організаційних цінностей.