Курс лекций по "Экономике"

Количество товаров  и услуг, включаемых в потребительский бюджет, определяет точность расчета индекса бюджетного набора. Деление итога по графам 6 и 7 показывает, насколько дороже нормативный потребительский бюджет для населения Западной Сибири по сравнению со среднероссийским уровнем.

Следующим этапом расчета  индекса стоимости жизни является определение индекса цен на товары и услуги. Он рассчитывается по формуле:

,

где П_с - нормативный потребительский бюджет для сравниваемого региона;

К_с - цены на товары и услуги в сравниваемом регионе;

K_б - цены на товары и услуги в базисном регионе (среднереспубликанские цены).

Полученный таким образом  индекс стоимости жизни показывает, насколько различаются издержки на воспроизводство рабочей силы в отдельных районах. Он используется для установления районного коэффициента к заработной плате и для определения фактически сложившихся различий в условиях воспроизводства рабочей силы.

Условия воспроизводства  рабочей силы могут регулироваться как через установление доплат к  заработкам работников, так и через создание не вывозимых с территории условий (жилищные условия, обустройство поселений, условия для отдыха и лечения, получения образования и т. п.).

Компенсация только через  доплаты к заработкам целесообразна  при вахтовом методе работы. В этом случае может быть использован показатель реальной заработной платы.

Для определения реальной заработной платы из номинальных  заработков вычитаются налоги и обязательные платежи, и полученный результат сравнивается по регионам. Получаем индекс номинальной заработной платы (И_нзп).

Индекс реальной заработной платы определяется по формуле:

,

В последние годы этот показатель не используется и заменяется определением региональных различий в  цене на важнейшие продукты питания в размерах минимального прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета, которые разрабатываются и утверждаются органами управления субъектов Федерации для своих территорий.

5.6. Производительность  труда и заработная плата

Соотношение производительности труда и заработной платы следует рассматривать на макро- и микроэкономических уровнях, в динамике и статике.

Первый вопрос, на который  следует получить ответ при анализе  этих двух показателей, - соответствует  ли выплачиваемая заработная плата достигнутому уровню производительности труда? Лишь получив ответ на него, можно рассуждать, в каком соотношении они должны находиться в динамике.

Если рассматривать  производительность труда как выработку  на одного работающего, то величина заработка (ЗПЛ) выступает как разница между ценой продукта (Ц), материальными затратами (МЗ) на ее производство и прибылью (П), т. е.

ЗПЛ = Ц - (МЗ + П).

Но собственник рабочей  силы говорит: «Меня не касается величина материальных затрат, прибыль и рыночная цена произведенного продукта. Мои способности к труду оцениваются величиной Z, и я хочу получить ее эквивалент в виде заработной платы». Как же согласовываются интересы работодателя и работника? Здесь включается механизм рыночных рычагов. Спрос и предложение произведенного и вынесенного на рынок продукта определяет выручку от его реализации. Если выручка не возмещает все затраты на производство, то у предпринимателя имеется следующий выбор:

- уменьшить прибыль  и тем самым ограничить свои  личные доходы и возможности  расширения производства;

- сократить расходы на  покупку сырья, материалов и  энергии для продолжения производства (но тогда это будет шаг к  «проеданию» капитала и банкротству);

- договориться с рабочими  о сокращении их заработка  или объявить себя банкротом.

Наиболее правильным решением (этим путем идет большинство  предпринимателей) является соглашение с рабочими о делении риска  предпринимательства. Если рабочий  делит риск с работодателем и  последний ему за это платит сверх  стоимости его рабочей силы (что  особо оговаривается в контракте), то колебание рыночной цены продукта соответственно отражается на величине заработной платы. Заключение подобного договора предполагает расчет:

а) возможного заработка и сравнение его с заработком, сложившимся на рынке труда;

б) материальных затрат, исходя из затрат, сложившихся в отрасли;

в) среднего уровня рентабельности.

Для этого можно использовать оценку капитала, вложенного собственниками средств производства и рабочей  силой. Они вполне сопоставимы, так  как применяемый капитал определяется затратами прошлого труда работника.

Соотношение производительности труда и заработной платы в  динамике (темпы роста) хотя и рассчитывается легче, тем не менее имеет большое  значение для построения механизма  стимулирования трудовой активности работника, определения доли вновь созданного продукта за счет прироста производительности труда, которая может быть изъята государством или присвоена работодателем.

Главным критерием здесь  выступает значимость таких факторов роста производительности труда, как:

- рост технической  оснащенности производства;

- повышение квалификации  работника;

- совершенствование организации  производства и труда.

Первый и третий факторы  — заслуга собственника средств  производства и его менеджеров. Наемные  работники на долю прироста производства, связанного с этими факторами, могут претендовать лишь в той мере, в какой они принимали участие в освоении новой техники и технологии, новых форм организации производства и труда. Что касается повышения квалификации работника, обеспечивающего сегодня две трети прироста производительности труда, то здесь заслуга самого работника является преобладающей. Учеба — это прежде всего труд самого обучающегося. И лишь потом — тех, кто обучает и создает условия для обучения.

30-40-е годы для  России характеризовались первым этапом индустриализации труда, когда ручной труд заменялся машинным. В этот период две трети прироста производительности труда обеспечивалось за счет внедрения новой техники и технологии, и результат от этого присваивался государством, которое вкладывало средства в индустриализацию. К этому периоду относится и техническое перевооружение армии, которое также поглощало значительную часть вновь созданного продукта, в т. ч. подлежавшего распределению по труду.

На народнохозяйственном уровне темпы роста производительности труда сопоставляются не с номинальной, а с реальной заработной платой, т. к. государство регулирует величину заработной платы не только через ставки и оклады, но и с помощью налогов.

5.7. Государство,  профсоюзы, работодатели и заработная плата

Если к заработкам наемных рабочих прибавить трудовые доходы фермеров и владельцев предприятий  мелкого бизнеса, то в странах  с развитой рыночной экономикой заработная плата достигает 80% национального  дохода. Ведущие экономисты Запада (в частности П. Самуэльсон, П. Хейне и др.) считают это соотношение оптимальным. К этому соотношению заработной платы и национального дохода в начале третьего тысячелетия должна приблизится и Россия (сегодня она на уровне 50-60%). Поскольку в заработной плате сконцентрированы интересы государства, работодателей и профсоюзов (как выразителей интересов работников), то их отношения становятся чрезвычайно сложными, переходящими в антагонистические (непримиримые). Последнее обусловлено двумя моментами.

Во-первых, субъекты рассматриваемых  отношений еще полностью не осознали содержания своих интересов и  тот факт, что их удовлетворение невозможно без взаимного согласования.

Во-вторых, появление  негосударственного сектора экономики  обострило отношения между  работодателями и профсоюзами, аппарат и руководители которых рассматривают взаимоотношения предпринимателя и наемного работника как непримиримые.

На первый взгляд интересы государства, работодателей и профсоюзов не совпадают. Интересы профсоюзов заключаются в обеспечении полной занятости и максимальном увеличении заработной платы. Работодатели заинтересованы получить наибольшую прибыль при наименьших затратах. Уровень занятости населения для них должен быть также минимальным, так как это является условием успешной борьбы с профсоюзами, против их требований повышения заработной платы.

Более сложными являются интересы государства. Государство  не может сегодня выступать сторонним  наблюдателем борьбы профсоюзов и работодателей, так как это сопровождается социальными взрывами, снижением эффективности экономики на макроуровне, падением авторитета правительства.

Падение заработной платы  ухудшает условия воспроизводства  рабочей силы и снижает действие человеческого фактора в развитии экономики. Чрезмерный рост заработной платы нарушает диспропорцию между натуральным составом произведенного продукта и его денежным выражением, снижает размер прибыли работодателя. В первом случае правительство сталкивается с ростом цен и инфляцией. Во втором — со снижением заинтересованности работодателей в развитии производства.

В вопросах регулирования  заработной платы правительство  должно выражать интересы всех субъектов  отношений. Для их удовлетворения оно  осуществляет следующие меры:

• разрабатывает тарифную систему для работников бюджетной сферы (в качестве обязательной) и для других предприятий — в качестве рекомендательной;
• устанавливает минимальную ставку заработной платы, обеспечивающую простое воспроизводство рабочей силы (работодатель не имеет возможности самостоятельно определить эту величину и выдержать ее в условиях рыночной конкуренции, у него всегда будет стремление снизить размер заработков работников);
• регулирует с помощью налогов предельные размеры фонда потребления и индивидуальную заработную плату.

Среди трех субъектов  отношений по поводу заработной платы профсоюзы могут быть самым сильным из них, благодаря своей массовости и возможности их влияния на сами отношения. Осознание профсоюзами своих интересов, их количественное определение, правильная оценка экономической и социальной ситуации создают условия для согласования общих интересов и, тем самым, — условия для развития экономики. Как бы ни различались интересы трех субъектов, все они «сидят в одной лодке», и ее раскачивание может только снизить скорость движения и даже привести к экономическим и социальным потрясениям. История человечества знает массу таких примеров.

Профсоюзы, работодатели и государство должны постоянно  отслеживать процессы, отражающие отношения  по поводу оплаты труда. Трудовым кодексом РФ определено, что профессиональные союзы (или другие выборные органы работников предприятия) имеют право:

• согласовывать применение на предприятии норм труда (норм выработки, обслуживания), а также порядок их пересмотра;
• осуществлять общественный контроль над правильностью их применения, защищать интересы работника в органах по рассмотрению споров, связанных с оплатой их труда;
• вносить в содержание коллективных договоров вопросы форм и систем оплаты труда на предприятии, принципов премирования различных групп работников, доплат за условия труда.

Работодатель защищает свои интересы с помощью тарифных соглашений (между отраслевым, территориальным  профсоюзом, общественным объединением работодателей), коллективного договора (между работодателем и профессиональным союзом), а также через назначаемых в наблюдательные советы своих представителей. В целях обеспечения действия на предприятии всех функций заработной платы (стимулирующая, распределительная, оценки способностей работника к труду и уровня их фактического использования), работодателю необходимо:

• проектировать формы и системы заработной платы, соответствующие технологии и организации производства, характеру и содержанию труда, уровню профессиональной подготовки работников;
• организовывать систему аттестации работников и оценки результатов их работы. (Система должна отвечать на следующие три вопроса: «Что работник может делать? Что работник должен делать? Что работник фактически делает?»);
• проектировать нормы труда и увязывать их с состоянием технологии и организации труда, со способностями работника к труду.

Верхние границы заработной платы сегодня определяет работодатель. Устанавливая ее величину, он должен исходить из следующих принципов:

1. Размер заработка не должен существенно отклоняться от цены рабочей силы на рынке труда (она определяется уровнем издержек на воспроизводство рабочей силы, спросом и предложением рабочей силы).
2. Заработная плата работника должна обеспечивать развитие способностей к труду и их наиболее эффективное использование.
3. Вложения в человека сегодня являются наиболее прибыльными.
4. Результаты дополнительных усилий работников в труде должны распределяться в их пользу.
5. Высокая заработная плата не является гарантией высокой трудовой активности работника. Он к ней привыкает, и стимулирующее воздействие снижается.
6. С целью поддержания стимулирующего эффекта заработной платы предусматривать ежегодный прирост ее размеров не менее чем на 2-3% (при росте производительности труда в 4-5% в год), а через каждые 3 года пересматривать тарифную систему и нормы труда.