Курс лекций по "Экономике"

Изложенные принципы следует рассматривать как систему, которая не может работать в полной мере, если хотя бы один из ее элементов  не будет соблюдаться проектировщиками заработной платы. Их рекомендуется  применять при построении тарифной системы, ее адаптации к конкретным условиям предприятий (фирм), при корректировке действующей системы оплаты труда, при заключении тарифных соглашений и т. д.

Как показывает опыт, нарушение  принципов построения заработной платы  со стороны любого из субъектов отношений  создают условия для превращения системы распределения доходов в дестабилизирующий фактор развития экономики. Так, в Швеции находящиеся длительное время у власти представители наемных работников с помощью государственного регулирования тарифов, окладов, налогов ограничивали рост прибыли предпринимателей, увеличивая заработную плату наемных работников. В стране сложилась система распределения, близкая к уравнительной. Стремясь к социальной справедливости, правительство и профсоюзы подорвали стимулы к ее достижению. Экономистам еще предстоит оценить потери российской экономики, связанные с грубым нарушением со стороны правительства, предпринимателей и самих работников рассмотренных принципов построения системы заработной платы.

5.4. Дифференциация заработной платы:  объективные и субъективные факторы

Заработки работников, занятых  на предприятиях различных отраслей, часто различаются на несколько  порядков. Иногда колебания настолько  неравномерны, что создается ощущение хаоса. И у рядовых работников, обиженных величиной заработной платы, возникает неприязнь к тем, кто больше получает, или к своим руководителям, не обеспечившим и им такие же заработки. Они стремятся найти более оплачиваемую работу или объявляют забастовки. В любом случае хаотические колебания величины заработной платы вызывают нарушение социально-психологического климата на предприятии, в регионе и даже в стране, падение трудовой активности.

Как избежать этих нежелательных  процессов? Попробуем разобраться  и выделить факторы дифференциации заработной платы — объективного и субъективного происхождения. Но, прежде всего, — об уровне дифференциации. Для его определения используется соотношение средней заработной платы самой высокооплачиваемой и самой низкооплачиваемой групп работающих (берется соответственно 10 или 25 % от численности работающих). Определяется и сопоставляется средняя заработная плата по каждой из этих групп. Размеры этого соотношения, складывавшиеся в нашей стране в отдельные периоды представлены в табл. 5.2.

Таблица 5.2.

Соотношение средней заработной платы 10% самых высокооплачиваемых и самых низкооплачиваемых групп населения

Как видим, на протяжении десятилетий шел процесс возрастания  уравниловки за счет первоочередного  увеличения ставок и окладов среднеоплачиваемых категорий рабочих и служащих отраслей материального производства (1972-1975). Этот период совпал с прохождением границы, когда развитие производства более чем наполовину стало определяться человеческим фактором. Зарплата непроизводственных отраслях росла, но росла медленнее, чем в материальной сфере. И тогда учителя, инженеры, агрономы вместо того, чтобы создавать условия для более эффективного использования способностей к труду рабочих, сами пошли к станку.

К объективным факторам дифференциации заработной платы относятся различия в сложности труда, существование простого и сложного труда, квалифицированного и неквалифицированного. Условия дифференциации создаются при построении тарифной системы, о чем будет идти речь ниже. Лишь заметим, что объективный фактор длительное время корректировался под воздействием политических и идеологических причин. В экономической теории длительное время господствовала точка зрения, что результаты производства в большей мере зависят от рабочих, от руководителей и специалистов. Инженер мог иметь заработок на уровне или даже меньше рабочего. Работа грузчика, не требующая высокой квалификации, оплачивалась выше, чем работа инженера т. д. Мы имели и пока имеем постоянный дефицит квалифицированных инженеров, а рабочие трудятся в условиях низкой организации производства и труда. Производительность их труда ниже возможного уровня.

Значительная часть  произведенного продукта отвлекалась  в военно-промышленный комплекс, на помощь другим странам, терялась вследствие бесхозяйственности. Государство экономило на оплате труда специалистов меньше, чем теряло от нерациональной организации труда и производства.

Дифференциация в оплате труда рабочих не превышала 2,0 (различие между I и IV разрядами). А инженер III категории имел заработок, соответствующий заработку рабочего IV-V разряда

Действующая ныне тарифная сетка предусматривает дифференциацию тарифных ставок у рабочих как 3:1, а у специалистов — 5:1. Применительно  к нынешнему уровню развития экономики  эту дифференциацию можно признать оптимальной. Однако «срок ее жизни», как свидетельствует мировая практика, не превышает 5 лет. Развитие техники и технологии вызывает новые соотношения между простым и сложным трудом. В свою очередь, образовательный и профессиональный рост рабочих и специалистов (для рабочих это повышение в среднем на один разряд за 5 лет) влияет на развитие техники и технологии, меняет соотношение между простым и сложным трудом в пользу последнего.

К объективным факторам дифференциации заработной платы относятся  доплаты за тяжелые и вредные условия труда, а также доплаты, связанные с суровыми природно-климатическими условиями отдельных регионов (районный коэффициент).

К субъективным факторам следует отнести действия людей  по созданию условий для дифференциации заработной платы, не связанных с изменениями в производстве или в рабочей силе.

Во времена относительно стабильного экономического развития такими постоянно действующими факторами  были длительные задержки в пересмотре тарифной системы и недостатки самой  системы. Тарифная система пересматривалась через 10-12 лет. Как реакция на ее старение, облегчались нормы выработки в целях повышения расценок, вводились ставки руководителей вместо рядовых исполнителей. В результате без нарушения устанавливаемых сверху ставок и окладов заработки повышались. Причем быстрее это происходило на тех предприятиях, которым удавалось «выбить» из вышестоящей организации больший фонд заработной платы.

Приемы довольно просты: при дефиците товаров перевыполнялись  планы по продукции с более  низкой трудоемкостью; менялся ассортимент  продукции, а фонд заработной платы сохранялся и т. п.

Особенно существенная дифференциация в заработной плате  произошла в 1991-1993 гг. Главной причиной здесь выступает ослабление контроля со стороны государства за использованием средств государственных предприятий  и бюджета. Началась массовая перекачка средств в фонд потребления, особенно в таких отраслях, как банковские и кредитные учреждения, пассажирский автотранспорт, нефтехимические предприятия, предприятия по переработке сельскохозяйственной продукции. В этот период заработок сторожа или секретаря-машинистки на предприятиях указанных выше отраслей превышал заработную плату профессора университета, мэра города или высококвалифицированного токаря. Рынок труда разрушался под воздействием некомпетентности отдельных руководителей.

Третью группу факторов, определивших дифференциацию заработной платы, следует отнести к субъективно-объективным. Они возникают вследствие различий в способностях к труду отдельных работников, связанных с природными данными работника. В силу различий в природных способностях рабочие, имеющие одинаковые профессиональный уровень (способность выполнять работу определенной сложности), возраст, здоровье, условия труда и т. п., выполняют одну и ту же работу, затрачивая в полтора раза больше или меньше времени. У специалистов различия в продолжительности выполнения аналогичной работы могут достигать 3 крат.

С помощью тарифных коэффициентов  и нормирования труда это различие в способностях к труду и фактической  их реализации в полной мере невозможно фиксировать. Поэтому применяются различные доплаты к тарифам и окладам (за выполнение нормированного задания, качество работы, снижение трудоемкости).

В последние годы рост дифференциации заработков усилился за счет получения предприятиями-монополистами  дополнительной прибыли от повышения цен (при снижении объемов производства), увеличения доли прибыли банковских и коммерческих структур, направляемой на образование фонда потребления.

5.5. Территориальное  регулирование заработной платы

Территориальное регулирование  заработной платы осуществляется:

• установлением районных коэффициентов в процентах к тарифным ставкам и окладам (они существуют двух видов — за различия в природно-климатических условиях и за пустынность, безводность и высокогорность местности) — от 1,15 до 2,0;
• надбавками в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах за непрерывный стаж работы в этих районах (максимальный размер 30, 50,80 и 100% заработка).

В практике эти коэффициенты и надбавки рассматриваются как  стимулирующий фактор привлечения  людей в районах с худшими природно-климатическими условиями, а также для выравнивания условий воспроизводства рабочей силы. По нашему мнению, районное регулирование заработной платы должно основываться на следующих принципах:

1. Последовательное претворение принципа распределения пропорционально количеству и качеству труда (на выполнение одинаковой работы в более суровых природно-климатических зонах работник расходует большее количество энергии мозга, мускулов и т. п.). Часть ее уходит на защиту от атмосферных воздействий.
2. Компенсация различий в условиях воспроизводства рабочей силы. В труднодоступных и отдаленных районах ограничены возможности получения образования, более высокие расходы на услуги транспорта, учреждений здравоохранения, культуры, коммунально-бытовых предприятий.
3. Стимулирование переезда населения во вновь осваиваемые районы. Это, как правило, районы с более суровыми природно-климатическими условиями.

В условиях рыночной экономики  территориальное регулирование  заработной платы должно осуществляться через региональные тарифные соглашения, заключаемые между правительством России, субъектом федерации, союзом предпринимателей и профессиональными союзами. Соглашение должно основываться на территориальных программах улучшения условий воспроизводства рабочей силы, которые являются главным фактором экономического развития, и заключаться на срок не более 5 лет. Последнее обусловлено сроками жизни тарифной системы и средним сроком окупаемости капитала. Пятилетний срок позволяет создать стимулирующую ситуацию как для работодателя, так и для работника. Разработка региональной программы улучшения условий воспроизводства рабочей силы вызывает необходимость постоянного изучения динамики материальных и социальных потребностей населения, проживающего в различных районах, количественной зависимости между уровнем жизни населения по районам и интенсивностью процесса распределения и перераспределения рабочей силы между районами. При этом необходимо учитывать следующие факторы, определяющие районные различия в жизненных условиях:

1. Природно-климатические условия. Они определяют различие потребностей работника и его семьи в том или ином виде материальных благ и услуг. Например, более утепленное жилье и расходы по его содержанию в Северных районах по сравнению с зоной умеренного климата, более длительный период нахождения в зимней одежде на Севере и т. п.
2. Национальные традиции. Они определяют различный уровень потребностей в том или ином виде продукта, в жилье, транспорте и т. д. Национальные традиции складываются под влиянием исторических условий наций и народностей. Социальный прогресс корректирует традиции, но полностью они не исчезнут и должны учитываться в региональных программах улучшения условий воспроизводства рабочей силы.

Демографические условия. В силу исторических условий развития у разных наций и народностей, сельского и городского населения, проживающих в различных районах, складываются неодинаковые показатели между экономически активным и неактивным населением, размеров и структуры семьи. При прочих равных условиях (занятость, размеры заработков) последнее определяет различие в среднедушевом потреблении и образует разрыв между объемом средств, выделяемых на улучшение условий воспроизводства рабочей силы, и фактически потребляемых работником. Это снижает трудовую активность работников, у которых образуется разрыв между заработной платой и потреблением товаров и услуг

Для фиксирования региональных различий в условиях воспроизводства  рабочей силы ряд научных учреждений (Институт труда Министерства труда  РФ, Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН) использует показатель, получивший название индекс стоимости жизни. Без его расчета сравнение абсолютных размеров доходов и потребления населения по отдельным районам неправомерно (хотя нередко этот прием и используется отдельными политиками).

Индекс бюджетного набора рассчитывается на основе нормативных  потребительских бюджетов, который  строится по схеме, представленной в  табл. 5.3.

Таблица 5.3.

Нормативный потребительский бюджет для районов Западной Сибири (без  Северных районов Томской и Тюменской областей)