Повышение эффективности работников при помощи мотивации и повышения квалификации

В настоящее время ситуация на рынке хлебобулочных и кондитерских изделий города характеризуются  средним уровнем конкуренции. В  нескольких районах города осуществляют деятельность предприятия, составляющих конкуренцию пекарне ООО «Русский хлеб».

 

 

2.2 Анализ и оценка профессионально-квалификационной  характеристики персонала ООО  «Русский хлеб»

Руководство текущей деятельностью  предприятия осуществляет генеральный  директор.

Структура системы управления организацией - упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся  между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и  развитие как единого целого. Структура  системы управления является формой разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение поставленных целей организации.

Элементами структуры  являются отдельные работники и  службы аппарата управления; отношения  между ними поддерживаются благодаря  связям, которые могут носить линейный и функциональный характер.

Линейные связи отражают движение управленческих решений и  информации между линейными руководителями, то есть, лицами, полностью отвечающими  за деятельность организации или  ее структурных подразделений.

Функциональные связи  имеют место по линии движения информации и управленческих решений  по тем или иным функциям управления.

Наибольшая численность  персонала наблюдается в хлебопекарном  цехе.

Организационная структура  является линейно-функциональной. Основу линейно-функциональных структур составляет принцип построения и специализации  управленческого процесса по функциональным подсистемам организации, по которым на каждом уровне управления формируются функциональные службы.

На основе вышеизложенного  можно сделать вывод о том, что для проектируемого предприятия  использование линейно-функциональной структуры управления является наиболее рациональным.

Таблица 2.3. Штатное расписание ООО «Русский хлеб» за 2006 - 2008 гг.

Структурное подразделение  предприятия	Количество штатных единиц
	за 2006 г.	за 2007 г.	за 2008 г
1.Административно-управленческий  персонал	12	12	11
2.Отдел сбыта	12	11	9
3.Цех по выработке хлеба	41	42	37
4. Цех по выработке  булочных изделий	10	10	8
5.РМС	16	16	14
6.Вспомогательный персонал	11	14	13
Итого по хлебозаводу	102	105	92
7.Автотранспорт	22	22	24
Принято в том числе:	11	10	-
Уволено в том числе:	19	7	11

В состав административно-управленческого  персонала входят 11 человек. К высшему  менеджменту относят 5: генерального директора, главного инженера, главного экономиста, главного бухгалтера, руководителя отдела продаж и маркетинга. Состав руководителей не менялся десятилетиями. Люди работают в буквальном смысле до самой смерти. Обновление состава  высшего менеджмента за последние  годы произошло за счет заполнения вакансий главного инженера и начальника транспортного цеха, освободившихся в связи с их кончиной. За 10 лет введена одна новая управленческая должность высшего уровня - начальник отдела продаж и маркетинга (на это место принята женщина, работавшая ранее в должности начальника сбыта). И одна управленческая должность среднего уровня - начальник транспортного цеха.

Производственно-промышленный персонал включает в себя сотрудников  цеха по выработке хлеба и цеха по выработке булочных изделий. Данные сотрудники квалифицируются по разрядам.

Квалификационный разряд - показатель, определяющий степень  квалификации рабочего. Устанавливается  с учетом сложности, ответственности, условий работы на основании тарифно-квалификационного  справочника.

Таблица 2.4 Квалификационная характеристика производственно-промышленного персонала ООО «Русский хлеб»

Квалификация	2007	2008
2 разряд	26	18
3 разряд	12	12
4 разряд	11	10
5 разряд	2	4
итого	51	44

 

Из таблицы видно, что  наблюдается увеличение сотрудников  с высшими разрядами в связи  с повышением квалификации. Например, увеличилось количество рабочих 5 разряда  на 2 человека. Итого произошло сокращение штата на 7 человек, или на 13,5 %.

Что касается уровня подготовки, то несомненная компетентность руководителей  основана на большом опыте работы, близком знакомстве со спецификой производства. Единственный менеджер имеющий «современное»  рыночное образование - руководитель отдела продаж и маркетинга, окончившая годовые  курсы по специальности «маркетинг».

Система обучения на предприятии  имеет свои специфические черты, обусловленные особенностями кадрового  потенциала. В условиях стабильного  штата сотрудников, детально изучивших  технологию производства на фоне его  малой изменчивости, потребность  в развитии и поддержании системы  подготовки и обучения сотрудников  практически отсутствует. Структурирован лишь один элемент системы обучения - обучение новичков-рабочих непосредственно  на рабочем месте. Продолжительность  обучения вновь принятых рабочих  составляет 5-10 смен и осуществляется под контролем более опытных  работников. Наставничество не учитывается  при начислении зарплаты и осуществляется на общественных началах.

Для обучения работникам необходимо самим проявлять инициативу. Руководство  предприятия поощрительно относится  к подобным проявлениям и представляет работникам оплачиваемые ученические  отпуска. Либеральная позиция менеджмента  заключается в том, что эта  льгота распространяется на обучающихся  и в профильных учебных заведениях, и в непрофильных. Руководители отделов  также самостоятельно определяют направленность своего обучения, его продолжительность, выбирают учебное заведение. В основном, выбираются краткосрочные формы  обучения - семинары, тренинги. В целом, обучение менеджеров носит не систематический, а случайный характер. Вопрос о  выделении средств на оплату обучения решается в индивидуальном порядке  с ген. директором.

Количество сотрудников  с высшим образование в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличилось  на 3 человека, т.е. на удельный вес специалистов с высшим образование составляет всего 6,9 % . Специалистов со средним  профессиональным образованием увеличилось  на 5 человек. Их удельный вес составил 46,6 %. Число сотрудников с начальным  профессиональным образованием и средним (полным) общим образованием сократилось  в связи с сокращением штата.

Таблица 2.5 Структура персонала предприятия по ступеням образования на 2006-2008 гг.

Образование	2006	2007	2008
Высшее профессиональное	5	6	8
Среднее профессиональное	49	64	54
Начальное профессиональное	35	34	33
Среднее (полное)	35	23	21

Стаж работы сотрудников  на данном предприятии составляет от 10 до 30 лет, так что, члены команды "выросли" на предприятии, пройдя несколько ступенек карьерного роста.

Таблица 2.6 Возрастной состав персонала ООО «Русский хлеб»

Возраст	2006 год	2007 год	2008 год
До 30 лет	45	44	40
30-40	32	26	22
40-50	27	33	30
Свыше 50 лет	20	24	26

Анализ возрастного состава  руководителей и специалистов показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет сократилась на 5 человек, и удельный вес в общей численности за истекший год составил 34,5 %. В сравнении с 2006 г. количество сотрудников в возрасте 40-50 лет увеличилось на 3 человека, и их удельный вес к общему числу составляет 25,7%, а свыше 50 лет увеличилось на 6 человек. Здесь удельный вес составил 22,4%. Это говорит о том, наблюдается тенденция к старению коллектива.

 

Таблица 2.7 Состав заработной платы работников ООО «Русский хлеб», тыс. руб.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.
Распределение ФОТ в основной деятельности	123320,0	143910,38	193500
Основная заработная плата	42180,0	51540,2	69660,0
Дополнительные выплаты	19480,0	20410,18	27090,0
Вспомогательные рабочие	16300,0	18500,0	23220,0
Руководители	17860,0	20000,0	25155,0
Специалисты	13500,0	16950,0	25600,0
Средняя заработная плата  по предприятию, руб.	3400,0	3850,3	4320,0

Исходя из данных таблицы, можно заметить, что средняя заработная плата за анализируемый период выросла на 3000,0 рублей или 230,4%, что объясняется наступлением стабилизации экономики на предприятии, а также повышением МРОТ в целом по стране.

Кадровый резерв предприятия  как таковой отсутствует, также  как и организованная система  карьерного роста сотрудников. При  этом отсутствие системы обучения сотрудников  и организации продвижения в  условиях контролируемой ситуации стабильности не воспринимаются менеджментом как  проблемные зоны управления персоналом. Развитием этой ситуации может стать  продолжающееся старение персонала, дефицит  кадровых резервов и рост зависимости  от внешнего рынка труда. Исключение в этом ряду составляет отдел продаж, руководитель которого полагает, что  обучение сотрудников отдела - это  одна из первоочередных задач.

В целом можно сказать, что кадровая политика предприятия  строится по принципу реагирования на острые проблемы и нужды.

Для определения эффективности  мотивации работников на исследуемом  предприятии и степени значения мотивационных факторов, способствующих повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа  личной мотивации труда работников в повышении его эффективности  использовалась анкета, разработанная Ф. Герцбергом.

Анкетирование проводилось  в форме анонимного опроса, в процессе которого был опрошен весь персонал.

Ответы работников на предлагаемые в анкете вопросы позволили установить наиболее важные мотивационные факторы  и степень их ранжирования для  удовлетворения потребностей.

Анкета предусматривала  возможность получения ответов  по степени важности для работников на такие основные вопросы, как:

- возможность получения большего материального вознаграждения;

- уважение и признание со стороны руководителей;

- желание проявить творчество в работе;

- хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе;

- возможность приобрести профессиональный опыт;

- возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять

- поставленные кем-то задачи;

- возможность быть максимально самостоятельным в своей работе;

- стремление к продвижению по службе.

Таблица 2.8 Результаты анализа личной мотивации труда работников, %

Вопросы	Сумма рангов
1) возможность получения  большего материального вознаграждения	72,8
2) уважение и признание  со стороны руководителей;	9,1
3) желание проявить творчество  в работе	-
4) хорошее отношение товарищей  и микроклимат в коллективе	4,5
5) возможность приобрести  профессиональный опыт	9,1
6) возможность быть отличным  исполнителем, хорошо выполнять  поставленные кем-то задачи	-
7) возможность быть максимально  самостоятельным в своей работе	-
8) стремление к продвижению  по службе	4,5

 

По результатам анкетирования  выявлено, что 72,8% работников на первое место поставили удовлетворенность  заработной платой и методами стимулирования труда. 9,1% предпочтение отдали стилю, методам  управления и отношению с руководством, т.е. уважение и признание со стороны  руководителей и возможности  приобрести профессиональный опыт.

Стремление к продвижению  по службе и хорошее отношение  товарищей и микроклимат в  коллективе в качестве первостепенного  мотивационного фактора отметили 4,5% соответственно.

Помимо приведенных вопросов были получены ответы и на другие вопросы. Так, по вопросу наличия возможности  профессионального роста 54,5% из числа  опрошенных отметили, что такая возможность  имеется, однако переход на другую работу даже при той же заработной плате  отвергли все.