Повышение эффективности работников при помощи мотивации и повышения квалификации

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

Кафедра   Экономики труда и управления персоналом

Факультет   Менеджмента и маркетинга  

Специальность Экономика труда

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Экономика труда

 

 

Тема «Повышение эффективности работников при помощи мотивации и повышения квалификации»

 

 

 

 

                         

 

 

Москва – 2011 

Содержание

 

Стр.

Введение ……………………………………………………………………….  3

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом ……….. 5

1.1 Основы мотивации персонала на предприятии ………………………… 5

1.2 Методы обучения и повышения квалификации персонала……………  12

1.3 Направления повышения эффективности персонала предприятия …..   19

Глава 2. Анализ профессионально-квалификационной

характеристики персонала ООО «Русский хлеб».

Разработка  направлений улучшения использования персонала………… 22

2.1 Краткая экономическая  характеристика ООО «Русский хлеб» ………. 22

2.2 Анализ и оценка профессионально-квалификационной

 характеристики персонала  ООО «Русский хлеб» ........................................  28

2.3 Разработка проекта  мероприятий по улучшению 

использования персонала  ООО «Русский хлеб»……………………………  39

Заключение ……………………………………………………………………  49

Список использованной литературы……………………………………….. .  52

 

 

 

Введение.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные  концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных  установок, умении их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала  организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться  по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень  качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем  месте, т.е. определяют положение работника  в организационной структуре. Это  положение связано с выполнением  какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность  работы персонала во многом определятся  тем, насколько цели каждого работника  адекватны целям организации.

Актуальность работы обусловлена  тем, что изучение и анализ персонала  предприятия, его состав, профессионально-квалификационные характеристики персонала предприятия  позволят повысить как производительность труда, так и квалификационные показатели. А также позволит разработать  антикризисные программы управления персоналом.

Несмотря на глубокую научную  проработанность многих проблем  развития персонала предприятия, профессионально-квалификационные характеристики персонала требуют  более детального изучения.

Объектом исследования выбрано  ООО «Русский хлеб».

Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики персонала предприятия и направления  улучшения его использования.

Целью работы является оценка развития профессионально-квалификационных характеристик сотрудников ООО  «Русский хлеб» и разработка мероприятий по повышению его эффективности.

Для реализации указанной  цели были поставлены следующие задачи:

- выявить роль персонала  на предприятии;

- определить подходы к  разработке классификаций качественных  характеристик рабочей силы и  дать оценку качества российского  работника;

- дать анализ профессионально-квалификационной  характеристики персонала предприятия;

- определить пути формирования  квалифицированных работников.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники  становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также  способствует общему интеллектуальному  развитию человека, расширяет его  эрудицию и круг общения, укрепляет  уверенность в себе.

Практическая значимость результатов, полученных в работе, состоит  в возможности их использования  в работе ООО «Русский хлеб» и повышения эффективности деятельности организации.

 

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом

 

1. Основы мотивации персонала на предприятии

Мотивация занимает ведущее  место в структуре личности и  является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В  работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью.

 Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им; а следовательно стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процессы активизации  мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. В связи с этим как синонимичные термину «мотивация» используются также термины «стимулирование» и «мотивирование».

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его  внутренние и внешние движущие силы. Как правило, человек совершает  действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Диспозиция мотивов и ведущий  мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии  и поиск путей удовлетворения  потребностей.

3. Определение тактики  деятельности и поэтапное осуществление  действий.

4. Удовлетворение потребности  и получение материального или  духовного вознаграждения.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы.

Термин «стимул» имеет  латинское происхождение. В Древнем  Риме «стимулом» называли заостренную  палку, которой погоняли животных. В  настоящее время стимулы представляют собой совокупность материальных и  нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве фактора  трудового поведения.

В качестве стимулов могут  выступать отдельное предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые  возможности и многое другое, что  может быть предложено человеку в  компенсацию за его действия или  что он желал бы получить в результате определенных действий.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется стимулированием. Мотивация  и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность. Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

1. чувство уверенности  в работе;

2. самоутверждение;

3. похвала, признание заслуг, премии;

4. осознание себя членом  команды;

5. развитие и эффективное  использование кадров;

6. возможность внесения  идей и предложений;

7. продвижение, основанное  на заслугах;

8. приятная рабочая обстановка;

9. хорошие отношения с  начальником;

10. позитивные социально-психологические  отношения в группе;

11. уважение к личности  человека;

12. доверие руководства;

13. хорошие условия труда;

14. экономическое благосостояние  работников;

15. гибкий график работы;

16. отсутствие чрезмерных  стрессов на работе.

17. творческая атмосфера;

18. необязательность командировок  и поездок;

19. независимость;

20. благодарность за сверхурочную  работу;

21. возможность учиться;

22. возможность работать  дома;

23. скидки в магазинах  компании;

24. оплата расходов на  проезд и питание.

Стимулирование, как метод воздействия на трудовое поведение, опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. На качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей:

1. трудовой коллектив;

2. оплата труда;

3. рабочее место;

4. руководство предприятия;

5. служебная карьера;

6. социальные гарантии;

7. социальные блага.

Трудовой коллектив характеризует  социальную группу, в которой находится  работник, и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности - в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов, минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Основные виды стимулирования:

-       материальное;

- нематериальное (социальные, моральные, социально-психологические);

Стимулы, удовлетворяющие  потребности человека, играют роль вознаграждения за его труд.

Вознаграждение - это все  то, что человек считает для  себя ценным. Оно может быть внешним  или внутренним.

Внутреннее вознаграждение – это, то удовлетворение, которое приносит сама работа. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - обеспечивает сама работа. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы, признание, дополнительные выплаты и отпуска. Возможность получения необходимых  благ составляет суть процесса стимулирования.

Мотивация в организации  может рассматриваться:

- как функция управления (мотивация изучается как процесс  побуждения к деятельности);

- как сила, побуждающая  к действию (в этом понимании  мотивация сходна с понятием  «мотив»).

Мотивация как функция  управления - это процесс, с помощью  которого руководство организации  побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации  были достигнуты, т.е. именно мотивация  «побуждает» сотрудника к действию.

Таблица 1.1 - Функции мотивов  трудовой деятельности

Функция	Содержание
Ориентирующая	направлена на выбор сотрудником  типа поведения, наиболее приемлемого  для него в данной ситуации
Смыслообразующая	определяющая субъективную значимость выбранного сотрудником  типа поведения
Опосредующая	возникающая на стыке внешних  и внутренних мотивов сотрудника, побуждающих его к действию и  влияющих на его поведение
Мобилизующая	мобилизует внутренние резервы  сотрудника, необходимые для выполнения различных видов деятельности
Оправдательная	заложенная в отношении  сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям и эталонам поведения, существующим в данной организации

 

 Таким образом, построение  системы мотивации в организации  дает возможность, с одной стороны,  решить экономическую проблему, т. к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.