Повышение эффективности работников при помощи мотивации и повышения квалификации

Текучесть кадров неблагоприятно сказывается на финансовом состоянии  организации. В 2008 году предприятие  потратило 45 000 рублей на поиск, прием, отбор и обучение персонала. Предлагается ввести нематериальное стимулирование квалифицированных руководителей  и сотрудников, замену которым найти  трудоемко, в виде оплаты сотовой  связи и транспорта. Предполагаемые затраты составят 11 человек * 1000 рублей = 11 000 рублей.

В связи с этим планируется  снижение текучести кадров на 30 %.

Эффект составит 0,3 * 11 000 рублей = 3300 рублей.

Экономическая эффективность = 3300/11000 = 0,3.

 Экономическая эффективность  предлагаемых мероприятий представлена далее.

Таблица 2.14 Экономическая эффективность мероприятий

Мероприятие	Эффект, руб.	Затраты, руб.	Эффективность
Обучение персонала на местах	120 000	60 000	2
Дополнительная мотивация  персонала	3 300	11 000	0,3
Итого	123 300	71 000	2,3

Разработке мероприятий  по улучшению использования персонала  уделяется особое внимание со стороны  кадровых служб.

В Европе эти мероприятия  нашли отражение в виде норм права, закрепленных в Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС), которую Россия, к сожалению, до сих  пор не ратифицировала.

Вот эти нормы:

1) все ответственные лица  на предприятии или фирме обязаны  обеспечивать уважение человеческого  достоинства, соблюдать все общепризнанные  или предписываемые в законодательстве  правила социально справедливого  обращения с наемными работниками,  а также нормы, обеспечивающие  создание достойных человека  условий труда на рабочем месте;

2) с наемными работниками  следует обращаться в соответствии  с принципами права и справедливости. Запрещается дискриминация или  оказание предпочтения по причине  социального происхождения, религиозных  убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической  деятельности или же прекращения  ее, а также по причине использования  работником своих прав;

3) администрация обязана  обращать внимание на то, чтобы  сфера ответственности работника,  получающего указания, ограничивалась  только тем, что необходимо  для достижения производственной  цели. Указания не должны нарушать  принципы права и справедливости;

4) наемный работник имеет  право на защиту своей частной  жизни. Следует хранить в тайне  информацию личного характера  о работнике, ставшую известной  кадровой службе или менеджеру.  Документы, требующиеся при подаче  заявления о приеме на работу, личное дело и данные, касающиеся  личности наемного работника,  могут быть доступными лишь  для тех отделов предприятий,  которые несут за них непосредственную  ответственность.

 

Запрещается передача данных о личности из информационных систем предприятия для других целей. Для  такой передачи данных необходимы специальные  юридические основания. По желанию  наемного работника ему должна быть сообщена вся накопленная о нем  информация.

Закрепив за работником эти  социальные права в локальных  нормативных актах корпорации и  опираясь на них, поскольку они открывают  дорогу к его сотрудничеству с  администрацией, организация в состоянии  проводить свою, согласованную с  персоналом, кадровую политику.

В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

- разработка и регламентация  порядка найма кадров;

- планирование состава  кадров на ближайшую и долговременную  перспективу и на этой основе  планирование обеспечения производства  кадрами - их состава и количества;

- выработка профессиональных  требований к кадрам, их отбор  из числа претендентов со стороны,  а также из числа работников  корпорации, по различным причинам  оставляющих свои рабочие места,  например, в связи с их закрытием,  перепрофилированием и т.п.;

- регламентация правил  работы с кадрами;

- регламентация поведения  работников;

- профессиональная ориентация  и переподготовка кадров;

- организация продвижения  работников по службе и замена  персонала;

- аттестация кадров;

- обеспечение гарантии  занятости работников корпорации;

- совершенствование организации  и оплаты труда работников;

- социальное развитие  персонала;

- охрана труда;

- коллективный договор  с работниками;

- трудовые споры;

- высвобождение персонала.

Развитие кадрового потенциала персонала - профессионально-квалификационного  уровня работников организации - один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность.

Что же касается организаций, отношение которых к рабочей  силе можно характеризовать как  чисто потребительское, то им, по всей видимости, придется его пересмотреть. В противном случае они, проводя  кадровую политику исходя не из долговременных, а из сиюминутных интересов, будут  вынуждены уйти с рынка в силу своей неконкурентоспособности.

Равенство между работодателем  и работником проявляется также  в силу того, что в трудовых отношениях переплетаются интересы государства  и общества в целом. Работодатель и работник равны в рамках трудового  законодательства, которое предоставляет  этим сторонам трудового договора определенные права и обязанности. Наряду с  этим равенством государство признает за работодателем право дисциплинарной власти над работниками в рамках их взаимоотношений по поводу труда.

Декларируемые законодательством  отношения равенства в действительности могут развиваться по двум направлениям. Во-первых, вражды, основанной, как правило, на посягательстве (вольном или невольном) на достоинство работника, его права  и интересы со стороны администрации  корпорации, отдельных ее представителей.

В этом случае между администрацией и работником складываются отношения  недоверия, взаимной неприязни. Такое  развитие взаимоотношений невыгодно  не только работнику, но и администрации. Работник начинает работать "по правилам". То есть использование его способностей и возможностей работать более эффективно исключается.

Другой вариант развития отношений между сторонами трудового  договора - установление взаимного  доверия, что достигается на основе совпадения интересов работодателя и работника. Это единство интересов  может быть достигнуто при соблюдении двух условий: условия труда должны быть выгодны работнику и организации, а сами отношения между ними облечены в определенную форму межличностных  отношений - форму профессиональной этики.

Сущность профессиональной (деловой) этики заключается в  необходимости совмещать профессиональные управленческие принципы и формы  их проявления с гуманистическими, нравственными требованиями. Основным здесь является неукоснительное  претворение в жизнь тезиса: первоочередные права и разумные, общепризнанные интересы людей, будь то рядовой работник или высший руководитель организации.

Профессиональные этические  отношения должны проявляться как  со стороны руководителя по отношению  к работнику, так и со стороны  работника. Инициатором создания и  развития таких отношений должен выступить работодатель, сформировав  и придав гласности (совместно с  профкомом организации) этические  нормы поведения персонала.

 

Заключение

Проведенное теоретическое  исследование и анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ООО «Русский хлеб» и направлений улучшения его использования позволяют сделать следующие выводы:

1. Персонал предприятия  - это совокупность физических  лиц, состоящих с фирмой как  юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.  Он представляет собой коллектив  работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому  уровню производства, условиям обеспечения  производства рабочей силой и  установленным нормативно-правовым  требованиям. Категория «персонал  предприятия» характеризует кадровый  потенциал, трудовые и человеческие  ресурсы производства. Она отражает  совокупность работников различных  профессионально-квалификационных  групп, занятых на предприятии  и входящих в его списочный  состав. Персонал фирмы и его  изменения имеют определенные  количественные, качественные и  структурные характеристики.

2. Количественные характеристики  персонала фирмы в первую очередь  измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников.

3. Качественная характеристика  персонала фирмы определяется  степенью профессиональной и  квалификационной пригодности ее  работников для достижения целей  фирмы и производства работ.  В настоящее время нет единого  понимания качества труда и  качественной составляющей трудового  потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические  и социально-культурные.

4. Структурная характеристика  персонала фирмы определяется  составом и количественным соотношением  отдельных категорий и групп  работников предприятия. В зависимости  от характера трудовой деятельности  кадры предприятия подразделяются  по профессиям, специальностям и  уровням квалификации. При этом  под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков,  а под специальностью - вид деятельности  в пределах профессии, который  имеет специфические особенности  и требует от работников дополнительных  специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или  иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые  одновременно и характеризуют степень  сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании.

В зависимости от срока, на который заключается договор  найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие  на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие  на работу на период сезонных работ.

5. Анализ персона ООО  «Русский хлеб» показал, что численность работающих по всем видам деятельности ежегодно сокращается. Сокращение численности обусловлено структурными изменениями в обществе, сокращением рабочих мест в основном производстве, а также сокращением персонала в зонах обслуживания, необходимыми для выполнения поставленных перед обществом целей.

Анализ уровня образования  показал, что количество сотрудников  с высшим образованием больше чем  в предыдущих годах, что свидетельствует  о важности непрерывного образования.

Анализ возрастного состава  руководителей и специалистов показывает, что численность работников в  возрасте до 30 лет сократилась на 5 человек, и удельный вес в общей  численности за истекший год составил 34,5 %. В сравнении с 2006 г. количество сотрудников в возрасте 40-50 лет  увеличилось на 3 человека, и их удельный вес к общему числу составляет 25,7%, а свыше 50 лет увеличилось  на 6 человек. Здесь удельный вес  составил 22,4%. Это говорит о том, наблюдается тенденция к старению коллектива.

Как видно из вышеизложенного, в ООО «Русский хлеб» наметилась тенденция ухудшения кадровой ситуации - понизилась стабильность трудовых коллективов, ухудшился качественный состав работников.

Для решения кадровых проблем  необходимо провести ряд мероприятий, таких как:

- внедрить систему повышения  квалификации на местах без  отрыва от производства с целью  повышения профессионально-квалификационных  характеристик новичков,

- ввести нематериальное  стимулирование квалифицированных  руководителей и сотрудников,  замену которым найти трудоемко,  в виде оплаты сотовой связи  и транспорта.

Экономическая эффективность  предлагаемых мероприятий составит 2,3 что является хорошим результатом.