Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятии (на примере ЗАО АКБ «Экспресс-волга»)

• Планирование: четкая постановка задач, целей для команды продавцов, составление плана действий
• Инициирование: объяснение необходимости выполнение поставленной задачи, установка стандартов
• Контроль: поддержка заданных стандартов, контроль над соблюдением времени выполнения
• Поддержка: выражение одобрения, улаживание спорных вопросов, поддержание командного духа
• Информирование: подведение промежуточных итогов выполнения - создание эффекта соревновательности между продавцами, командами продавцов
• Оценка: анализ результатов,  выделение лучших результатов - признание достижений.

Анализируя ключевые показатели эффективности можно сделать вывод, что на  любом этапе деятельности компания нуждается в информации, которая позволяла бы своевременно замечать и исправлять ошибки: при создании планов, а затем при их осуществлении. За предоставление такого рода информации и отвечает контроль. Его осуществление является частью ежедневной работы руководителя вне зависимости от объекта управления. Подобно любому проекту, внедрение KPI требует от менеджера инициативной группы постоянно мониторинга деятельности подчиненных и достигнутых результатов с целью их дальнейшего анализа и своевременного внесения корректив. Часто на практике контроль принимает форму совещаний. Регулярность встреч всех участников проекта зависит от руководителя, однако практический опыт показывает, что добиться эффективности можно при совещаниях, проводимых не реже, чем раз в две недели.

Полезно добиться сохранения регулярности таких встреч и после внедрения системы показателей. Это необходимо для регулярного мониторинга целей и задач с целью проверки их актуальности, анализа соответствия им KPI. Кроме того, регулярный мониторинг контрольных точек (определенных планом) помогает снизить вероятность запоздалой реакции на какие-либо факторы (внешней или внутренней среды) и, как следствие, служит определенным гарантом достижения поставленной цели. Чтобы избежать активного сопротивления переменам со стороны сотрудников, шокового состояния, вызванного мыслью, что их работу сейчас будут измерять, надо максимально тесно взаимодействовать с ними не только в процессе разработки показателей, но и в определении путей достижения установленных значений KPI.  Для тесного и продуктивного взаимодействия с сотрудниками разработаны принципы Командной работы.

Таким образом, мы разобрали структуру персонала ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк». Банк делится на департаменты, управления, отделы, группы, секторы. Основную долю персонала составляют продавцы (экономисты, менеджеры). При построении системы мотивации используется система KPI. Эта система направлена на выполнение сотрудников поставленных задач, которые ориентированы на получение максимальной прибыли. Итак,   Ключевые показатели эффективности позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Их можно применять как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения. 

2.3  Анализ нематериальной  составляющей системы мотивации  ЗАО АКБ “Экспресс- Волга      банка” 

На сегодняшний день нематериальная мотивация труда персонала является основополагающей составляющей при разработке эффективной системы управления. По мнению  В.А. Ядова   нематерианальные системы  мотивации позволяют для каждого человека подобрать те инструменты, которые воздействуют на него наиболее эффективно.34   Проанализируем нематериальную составляющую системы мотивации исследуемой организации.

На наш взгляд, одним из важных элементов нематериальной составляющей мотивации является командообразование.

Команда - группа людей, объединенных общей целью, использующая для ее достижения способности каждого члена команды и возможности объединенной группы. 35Построению команды в ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банке» уделяется огромная часть времени, и средств. Принципами команды являются:

партнерство (все члены команды партнеры и способны принимать самостоятельные решения и их озвучивать).

 Обучающая организация (сформирован отдел обучения, который  занимается не только новыми  сотрудниками, но и проводит различные  тренинги, направленные на развитее  всех сотрудников, широко развита  корпоративная культура, проведение  совместного свободного времени, различные мероприятия)

 Лояльный клиент (как  дополнительная мотивация проводятся  исследования отношения клиентов .36

Все сотрудники Департамента розничного бизнеса поделены на команды. Командой является коллектив дополнительного офиса. Соответственно,  управляющий офисом является капитаном. Среди команд проводится конкурс  с призовыми местами. Называется он «Олимпийский рейтинг». Для построения команды, и ее эффективного функционирования используются следующие принципы:

• доверие между членами команды
• система коммуникации между членами команды
• совместное участие в принятии решения
• разрешение конфликтов
• обратная связь

Один из основных принципов организации команды: создание команды - это процесс, а не событие. Управление процессом создания команды - это роль лидера. Развитию лидерства среди сотрудников уделяется важная роль. Проводятся семинары, тренинги, чтобы выявить, развить лидерские качества.

Чтобы укрепить и стимулировать команду продавцов в ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банке» используются:

• организация соревнований и конкурсов между командами: «конкурс на лучшую команду продавцов»
• организация корпоративных праздников и развлечений
• организация спортивной команды .

Так как ЗАО АКБ Экспресс-Волга многофилиальный банк ( Волгоградская обл, Тамбовская, Астраханская, Самарская, Ульяновская, Саранская и т. д ) у региональных команд при построении имеются свои особенности:

• географическая удаленность от главного офиса компании;
• более сложный процесс коммуникации;
• необходимость самостоятельно принимать решения;
• отсутствие возможности получить скорую поддержку, совет, помощь ;
• более широкий круг ответственности и обязанностей.

Профиль сотрудника регионального отдела:

• инициативность и ответственность
• желание расширить границы своей компетентности и функциональной ответственности
• стремление к развитию, овладению новыми навыками.

 Наставничество - играет ключевую роль в мотивации и развитии продавцов регионального отдела. На рис. 3 представлены общие положения  программы карьерного роста в ЗАО АКБ  Экспресс-Волга37 , а также возможные системы оплаты труда в зависимости от выполнения тех или иных показателей. Рис. 3 Общее положения программы карьерного роста ЗАО АКБ «Экспресс-Волга»

 

Данная программа предназначена для упорядочивания механизма перемещения, тестирования операционных сотрудников отдела/сектора по обслуживанию физических лиц.

Цель заключается в возможности каждого операционного сотрудника отдела/сектора по обслуживанию физических лиц участвовать в программе карьерного роста.

1. Резервирование кадров.

Любой операционный сотрудник отдела/сектора по обслуживанию физических лиц со средним /высшим образованием может заполнить анкету для участия в программе карьерного роста. Участнику так же необходимо предоставить характеристику от непосредственного начальника и пройти тестирование.

Весь пакет документов на участника хранится в базе данных. Руководители структурных подразделений сообщают в отдел обучение о вакантной должности.

2. Кадровый мониторинг

На готовность сотрудника при повышении в должности влияет ряд факторов:

• образование,
• стаж работы в «ЗАО АКБ "ЭКСПРЕСС ВОЛГА",
• характеристика от непосредственного руководителя,
• результаты тестирования.

Например, на должность ведущего экономиста по работе с физическими лицами может претендовать участник соответствующий следующим критериям:

• экономист с высшим специальным образованием, общим стажем работы в банковской системе не менее трёх лет, в том числе в ЗАО АКБ «ЭКСПРЕСС-ВОЛГА» в должности экономиста по работе с физическими лицами не менее одного года.
• экономист с высшим образованием, общим стажем работы в банковской системе не менее трёх лет в то числе в «ЗАО АКБ ЭКСПРЕСС-ВОЛГА» в должности экономиста по работе с физическими лицами не менее двух лет.

 

• На должность начальника отдела/сектора по работе с физическими лицами может претендовать участник, соответствующий следующим критериям:
• экономист с высшим специальным образованием, общим стажем работы в банковской системе не менее пяти лет в то числе в «ЗАО АКБ ЭКСПРЕСС-ВОЛГА» в должности экономиста по работе с физическими лицами не менее трех лет.
• экономист с высшим образованием, общим стажем работы в банковской системе не менее пяти лет в то числе в «ЗАО АКБ ЭКСПРЕСС-ВОЛГА» в должности экономиста по работе с физическими лицами не менее четырех лет,
• ведущий экономист с высшим специальным образованием, общим стажем работы в банковской системе не менее трёх лет в то числе в «ЗАО АКБ ЭКСПРЕСС-ВОЛГА» в должности ведущего экономиста по работе с физическими лицами не менее одного года.
• ведущий экономист с высшим образованием общим стажем работы в банковской системе не менее трех лет в то числе в «ЗАО АКБ ЭКСПРЕСС-ВОЛГА» в должности  ведущего экономиста по работе с физическими лицами не менее двух лет,

Результаты тестирования считать удовлетворительными при результате от 4,5 баллов(90%) .38

После всестороннего, полного и объективного изучения профессиональных, деловых и личностных качеств участника оформляется протокол о соответствии сотрудника должности, на  которую он претендует.

  Все перемещения экономистов, ведущих экономистов, начальников секторов/отделов подлежат обязательному согласованию с операционным управлением.

Таким образом, мы пришли к выводу что, работа командой предполагает как самостоятельность мышления включенных в нее сотрудников, так и вовлеченность сотрудников в общую работу для решения поставленных перед командой задач. Команда делает возможным реализацию проектов, которые не под силу одному человеку. Команда как единое целое несет ответственность за все, что она делает и не делает.  В ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банке» развитию нематериальной составляющей мотивации уделяется немалое время. Проанализировав мы пришли к выводу, что основные преимущества командной работы ЗАО АКБ «Экспресс-Волга» является то, что :

• Команда делает возможным решение задач, которые не под силу одному человеку.
• Создание команды является гарантией того, что при выработке решения будут учитываться интересы всех сторон.
• При работе команды уменьшается риск принятия ошибочного решения и опасность того, что в поле зрения не попадут некоторые важные факты. К работе команды вполне применима известная пословица: «Одна голова хорошо, а две — лучше».
• Сотрудник, который более года проработал в команде продавцов ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банке» участвует в программе  карьерного роста .
• Во время работы сотрудник получает дополнительные знания, посещает различные тренинги по повышению квалификации.

 

 

 

 Выводы

Во второй главе мы проанализировали основные направления мотивационного механизма  ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк». ЗАО АКБ «Экспресс-Волга» — один из банков, зарегистрированных в Саратовской области, который занимает 10 место среди банков Поволжья по размеру активов. Входит в Финансовую Группу «Лайф», которая включает более 130 офисов банка располагаются в 15 регионах России. Банк активно привлекает вклады у населения и занимается потребительским кредитованием.

По численности персонала  банк превышает 2.5 тысячи сотрудников. Большинство из сотрудников составляют продавцы ( экономисты, менеджеры). Мы разобрали основные направления мотивационного механизма в ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банке» и выяснили что, что при разработки системы оплаты труда используется система KPI. А нематериальная составляющая, это построение командной работы.

Основными преимуществами системы KPI являются то, что размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI, за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы ,сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.

Проанализировав построение командной работы в ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банке» мы пришли к выводу, что работая одной командой можно выполнить те задачи, которые слишком сложны или трудоемки для одного человека. Для этого нужно, чтобы усилия всех сотрудников были направлены на достижение единых целей, и одновременно с этим каждый из членов команды должен уметь мыслить самостоятельно. Ответственность за все дела тоже несет вся команда, а не один человек.

3.  ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Основные проблемы формирования мотивационного механизма  ЗАО АКБ “Экспресс-Волга банка”