Поведение индивидов в конфликтных ситуациях

 

Полученные  данные  позволили  предположить,  что  использование  тактики  избегания  может  быть  вызвано  потребностью  в  признании,  стремлением  соответствовать  одобряемому  авторитетом  образцу поведения.  В связи с этим  респондентам  был предложен тест  Д.  Марлоу  и Д. Крауна  «Диагностики  самооценки  мотивации одобрения»  (см. Приложение). 

Результаты  этого  теста  показали,  что  у  9-ти  человек  высокие  показатели  (от  13  до  18  баллов), у одного (10 баллов ),  у  3-х  человек  (9  баллов),   у  1-го  (8  баллов).  (табл. 3)   Это  говорит  о  довольно  высокой  потребности  в  одобрении  у  большинства  респондентов. 

Таблица 3-Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

№ испытуемого	Мотивация одобрения (баллы)
	10
	14
	13
	14
	16
	18
	9
	14
	13
	15
	16
	9
	9
	8

 

Полученные  данные позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу: между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть / нет взаимосвязи.

Для подтверждения  одной из гипотез вычисляем коэффициент  корреляции Спирмена по формуле:

, где d – квадрат разности между рангами,

N – количество испытуемых,

Та и Тb – поправки на одинаковые ранги.

 

, где а и b –объем каждой группы одинаковых рангов.

 
Таблица 4-Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и стремления к одобрению

№ п/п	Стратегия избегания, баллы	Стремление  к одобрению, баллы	Ранги по стратегии  избегания	Ранги по стремлению к одобрению	Разность рангов, d	d2
	8	10	4	5	1	1
	9	14	6,5	9	2,5	6,25
	11	13	12,5	6,5	-6	36
	10	14	9,5	9	-0,5	0,25
	10	16	9,5	12,5	3	9
	9	18	6,5	14	7,5	56,25
	8	9	4	3	-1	1
	10	14	9,5	9	-0,5	0,25
	10	13	9,5	6,5	-3	9
	11	15	12,5	11	-1,5	2,25
	12	16	14	12,5	-1,5	2,25
	8	9	4	3	-1	1
	6	9	1,5	3	1,5	2,25
	6	8	1,5	1	-0,5	0,25

 

 

 

По таблице  критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N= 14, который равен 0,54, при p£ 0,05 и 0,68, при p£ 0,01 где p – показатель вероятности ошибки.

Таким образом, значение r полученное в исследовании попадает в зону значимости, при p £ 0,01 и получает подтверждение гипотеза о том, что между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению имеется корреляция.

По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая  потребность  в  одобрении  у  членов  данного  коллектива  ведет  к  формированию  у  них  избегательной  тактики  поведения  в  конфликтной  ситуации,  что  в  свою  очередь  ведет  к  накоплению  негативных  эмоций,  взаимных  негативных  оценок,  неспособности  отстоять  свое  мнение,  что  отражается  на  социально  психологическом  климате  коллектива. 

Таким  образом,  подтверждается  гипотеза  о  том,  что  стратегия  поведения  индивидов  влияет  на  социально-психологический  климат  первичного  трудового  коллектива.

 

2.3 Способы  повышения комфортности деятельности персонала   в БЕНИЛЮКСЕ

         В коллективе ООО « Бенелюкс»  любой его сотрудник, так или  иначе, оказывает влияние на  работу фирмы, соответственно, если  персонал эффективно работает, то  и фирма процветает. Принимая  все это во внимание, главной задачей руководства любой фирмы является работа по повышению эффективности работы каждого работника предприятия. Для этого должна быть создана реальная система мотивации и стимуляции работников.

             В наше время трудоголики –  это большая редкость и большинство людей хотят поменьше напрягаться, при этом побольше зарабатывать, поэтому энтузиазм коллектива нужно постоянно чем-то подпитывать. Какие же можно порекомендовать способы повышения эффективности работы персонала на ООО « Бенелюкс»:

1. Самое главное  поощрение – это, естественно  материальное. Для любого работника  этот фактор будет самым главным  стимулом, и он будет работать  везде и всегда. Здесь есть  одно «но» – может серьезно  пострадать качество выполненных  работ. Также надо понимать, что не все работники ждут от работы лишь материальных благ, для кого-то важно и карьерное продвижение, а кто-то хочет ещё и индивидуального развития. Нужно всегда помнить, что любое материальное поощрение должно быть соотнесено с качеством выполненной работы. В систему материальных поощрений можно зачислить и различные льготы, например, дополнительное медицинское страхование, кредиты, питание за счет фирмы и прочее.

2. Довольно действенным  способом повышения эффективности  работы персонала является социальная значимость труда каждого работника, иными словами своевременное поощрение и уважительное отношение со стороны руководителя, а также признание достижений данного работника в развитии компании, может существенно повысить его самоотдачу.

3. Руководству обязательно нужно заботиться о своевременном обучении персонала и предоставлении всей нужной информации для его эффективной деятельности. Нужно понимать, что все затраты на обучение обязательно окупятся, при этом повышению эффективности работы персонала будет способствовать знание каждым работником цели и специфики работы фирмы.

4. Немаловажным  фактором является комфортное  рабочее место для каждого  сотрудника предприятия, а также  наличие всей необходимой техники  в рабочих кабинетах.

Помня о «пряниках», не надо забывать и о «кнуте». В любом коллективе не все бывает гладко, все нарушения и недочеты в работе, должны обязательно фиксироваться руководством и виновные в этом, должны нести наказание.

Руководство должно на собственном примере демонстрировать  энтузиазм в работе, для того чтобы коллектив «заражался» его примером!  
Заключение

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий первичного трудового коллектива, социально-психологического климата  коллектива, конфликта.

Первичный трудовой коллектив - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.   

Социально-психологический  климат - это психологический настрой  в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Конфликт - это  осознанное столкновение людей, несовпадения их потребностей, целей, типов поведения, отношений, установок.

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Было проведено  экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов первичного трудового коллектива, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов первичного трудового коллектива по методике К. Томаса, измерение мотивации к одобрению членов коллектива с помощью методики Д. Марлоу и Д. Крауна. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокий уровень потребности в одобрении.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между выбором стратегии  избегания и мотивацией к социально  одобряемому поведению. Высокая мотивация на социальное одобрение вызывает выбор в качестве ведущей стратегии поведения в конфликте избегание, не позволяющей конструктивно разрешать конфликты. Это, в итоге, ведет к накоплению и росту напряженности и негативных эмоций в отношениях, формированию неблагоприятного социально-психологического климата.

Таким образом, гипотеза о наличии связи между стратегиями поведения индивидов в конфликте и социально-психологическим климатом коллектива нашла свое подтверждение.

 

Список литературы

1.Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 2012.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2012.

3.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический  климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2012. - 207 с.

4. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ  преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 2012.

5. Вичев В.В., Мораль и социальная психика.-М., 2012.

6. Выханский  О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 2012.

7. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных  производственных конфликтов.Автореферат  канд. дисс.- Л., 2012.

8. Гришина Н.В.  Социально-психологические конфликты  и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 2012.

9. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, 2012.-171с.

10. Данькова  Т.М., Некоторые аспекты производственных  конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов.- Тбилиси, 2012.

11. Донцов А.И., Психология коллектива.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 2012 .

12. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные  конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 2012 .

13. Кайдалов  Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность.-М., 2012 .

14. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,Политиздат, 2012, 271с.

15. Коллектив.Личность.Общение.: Словарь социально-психологических  понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина  и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 2012.- 143 с.

16. Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М.,  Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2011.- 152с.