Типы поведения людей в конфликтной ситуации

38

                         ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

                      ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

                                                ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

                                                  КАФЕДРА ОРГРАЗВИТИЯ

                     «ТИПЫ ПОВЕДЕНИЯ ЛЮДЕЙ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ»

                                                                        Курсовая работа

                                                                                                               Научный руководитель:

                                                                                    к.т.н., доцент кафедры оргразвития

                                                                                   _________________

                                                               Москва,2010

38

                                                      Содержание

Введение…………………………………………………………………………стр.3-4

Глава I……………................................................................................................стр.4-16

Конфликт: теоретическое исследование типов конфликтных ситуаций. типичные причины и факторы возникновения.

1.1. Основные виды конфликтов………………………………………………стр.4-5

1.2. Факторы возникновения конфликта по Э.Г.Фелау………………………стр.5-7

1.3. Классификация конфликтов……………………………………………….стр.7-11

1.3.1. Основные критерии……………………………………………..стр.7

1.3.2. Различия конфликтов по объему………………………………стр.7-8

1.3.3.Конфликты по длительности…………………………………...стр.8

1.3.4.Конфликты по степени влияния на компанию………………...стр.8

1.3.5.Конфликты, с точки зрения организационных уровней……...стр.9

1.3.6.По сфере возникновения и развития…………………………...стр.10

1.3.7.По распределению между сторонами потерь и выигрышей…стр.10

1.3.8.Скрытые и открытые конфликты………………………………стр.10

1.3.9.Конструктивные и деструктивные конфликты………………..стр.10-11

1.3.10.Объективные и субъективные конфликты……………………стр.11

1.4.Основные типы конфликтов……………………………………………………стр.11-12

1.5.Элементы конфликта……………………………………………………………стр.12-16

1.5.1. Объект конфликта………………………………………………стр.12-13

1.5.2.Участники конфликта…………………………………………...стр.13-16

Глава II……………………………………………………………………………….стр.16-22

Тактики поведения в конфликте.

2.1.Модель К.Томаса………………………………………………………………...стр.16-19

2.2.Типичность поведения в конфликтных ситуациях……………………………стр.19-21

2.3.Поведение людей в зависимости от темперамента……………………………стр21-22

Заключение…………………………………………………………………………..стр.22-26

1.Типы выхода из конфликта……………………………………………………….стр.22-23

1.1. Правильно построенный проблемный разговор……………….стр.24

2.Типичные причины конфликтов в организациях…………………………………стр.24-25

2.1.Принципы благоприятного управления…………………………стр.25-26

2.2.Правила конструктивной критики………………………………..стр.26

Список использованной литературы и интернет-ресурсов…………………………стр.27

Приложения…………………………………………………………………………….стр.28-37

Введение
    Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что производственные и личные проблемы возникают в нашей жизни постоянно. И не всегда в процессе их решения взаимодействие людей бывает комфортным, зачастую возникают резкие столкновения и конфликты. Для эффективного разрешения конфликтных ситуаций каждому человеку необходимо обладать практическими навыками поведения в конфликтных ситуациях, но также, немаловажным фактором успешного выхода из сложной ситуации является владение определенным багажом теоретических знаний о причинах возникновения и способах разрешения конфликтов.

   Столкновения, различие мнений, споры – с ними знаком каждый, и никто от них не в восторге. Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать (и предупреждать) не только производственные, но и межличностные конфликты является подтверждением его профессиональной компетенции.

Цель исследования: теоретическое исследование типов поведения участников конфликтной ситуации.

Объект исследования:  конфликтные ситуации.

Предмет исследования: типы поведения людей разного уровня конфликтности, а также, взаимозависимость особенностей типа темперамента, стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.

Гипотеза исследования: типы поведения участников конфликтных ситуаций и разрешение конфликта зависят от выбранной тактики и стратегии поведения в конфликте.

Исходя из этого, мы ставим перед собой следующие задачи:

1. Провести анализ современных зарубежных и отечественных исследований по проблеме конфликта.

2. Изучить конфликтные ситуации и стратегии поведения в конфликте.

3. Дать некоторые рекомендации, помогающие избежать возможного конфликта.

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава I. Конфликт: теоретическое исследование типов конфликтных ситуаций. типичные причины и факторы возникновения.

   Конфликт - это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Он является одним из основных факторов, который влияет на результативность деятельности компании.

   Конфликт - это такое взаимодействие двух и более субъектов, при котором каждый, реализуя свои намерения, вольно или невольно нарушает планы других[1].

   Конфликты бывают разными, но их объединяет то, что, как правило, в центре любой конфликтной ситуации – столкновение несходных потребностей, мотивов, ценностей или целей, а также статусов или условий распределения. Но, чем бы это ни было - борьбой за лидерство или различием мнений, трениями или соперничеством - можно выделить три основных вида конфликтов.

1.1. Основные виды конфликтов.

  1. Внутриличностные конфликты.

    Здесь можно говорить о сомнениях в собственных силах,  неуверенности в себе, связанных с заниженной самооценкой. Человек вынужден бороться сам с собой каждый раз, когда ему необходимо принять трудное решение или четко определить, что для него по-настоящему важно.

2. Межличностные конфликты.

  Этот вид конфликта возникает уже тогда, когда в нем участвуют два или более человек. Очень часто межличностные конфликты напрямую вырастают из внутриличностных. Не секрет, что порой, не довольные собой и своей работой, мы начинаем винить в собственных неудачах своих коллег.

   Довольно часто фактором конфликта между людьми является расщепление смысла информации[2] во время коммуникации, вызванное ее различным толкованием или различиями в образовательном и интеллектуальном развитии партнеров[3].

3. Конфликты внутри группы или между группами.

   Причинами таких конфликтов могут стать смена руководства, необходимость переехать в другой офис, приход новых сотрудников или реструктуризация предприятия.

   Как правило, конфликт в организации не возникает внезапно. Порой, проблемы носят скрытый характер, разногласия практически не заметны для окружающих. Э.Г.Фелау, автор книги «Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать», считает, что здесь можно говорить об определенных факторах, влияющих на возникновение конфликта.

1.2. Факторы возникновения конфликта по Э.Г.Фелау.

- Частые отсутствия  на работе и высокая текучесть (Сотрудники, комфортно чувствующие себя на работе, вряд ли захотят часто менять свое место службы. А текучесть кадров затрудняет создание доверительных рабочих отношений).

- Служба «от и до» и формальное присутствие на работе, или другими словами, «внутреннее увольнение» (Сотрудники не проявляют интереса и включенности в  трудовой процесс).

- Страх перед изменениями (В условиях, когда рабочие будни наполнены взаимными нападками, новые требования воспринимаются как наказание. Сотрудники боятся ошибиться, «опозориться». И наоборот, если культура предприятия характеризуется взаимным уважением, коллеги с готовностью принимают активное участие в изменениях).

- Отсутствие коммуникации и правильной ориентации (Если связь между различными рабочими отделами на разных уровнях плохо налажена и нерегулярна, для многих сотрудников значение их деятельности и ее связь с работой других отделов остаются «тайной за семью печатями». Начинают возникать слухи, офисные сплетни- а это уже явные предвестники конфликтов).

- Образование группировок и борьба за власть ( В случае, если имеется какая-то информация, которой не владеют все сотрудники предприятия, а только «избранные», у остальных может сложиться впечатление, что они изолированы. Работа начинает восприниматься скорее, как конкурентная борьба, чем как сотрудничество. Интриги и борьба за власть становятся обычным делом. Сплоченность исчезает и образуются группировки).[4]

   Межличностные конфликты в трудовых коллективах происходят из-за противоречий между работниками ввиду несовместимости их взглядов, потребностей, ценностных ориентаций и др. Они не носят столь антагонистический характер, как конфликты социально-политические, но они наносят существенный вред делу и здоровью людей.[5]

   Как уже отмечалось выше, конфликт-это противоречие, возникающее между людьми в связи с необходимостью решить ту, или иную проблему. Но далеко не каждое противоречие можно назвать конфликтом. Люди просто могут не соглашаться друг с другом по тем, или иным вопросам, иметь различную точку зрения на вещи, но в то же время, дружно, плодотворно и согласованно работать.

   Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т п. 

  Совершенно естественно, что реакцией на эти противоречия являются гнев, обида, презрение, возмущение, страх и т д. Эмоции подогревают человека, порой заставляя совершать необдуманные поступки, толкают его на борьбу.     Таким образом, конфликт - это не просто противоречие между людьми, а некоторое противоборство.

   Как правило, каждая из конфликтующих сторон считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы.

   Конфликты очень разнообразны по своему характеру. Универсальной классификации, охватывающей все типические случаи конфликтов не существует. В специальной литературе, написанной на эту тему мы встречаем описание отдельных конфликтных ситуаций или их группировку по отдельным признакам.

   Основным критерием для группировки конфликтов должно быть содержание противоречий, ведущих к конфликтам[6].

1.3.Классификация конфликтов.

1.3.1.Основные критерии.

1.      Противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом, противоречия, связанные с применением новой техники (неподготовленность к ее использованию);

2.      Противоречия групповых интересов, когда люди отстаивают интересы только своей группы при игнорировании общих интересов (ведомственность, местничество);

3.      Противоречия, связанные с личными эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы;

4.      Противоречия несостоявшихся ожиданий;

1.3.2.Различия конфликтов по объему:

1.      Глобальные конфликты. Они захватывают всех. Как правило, это противоборство нового прогрессивного руководителя с косным коллективом. С другой стороны, и новое руководство может не соответствовать по своим морально-психологическим свойствам, стилю руководства требованиям организации, ее внутренней культуре. Такого рода конфликты очень часто бывают неразрешимыми.

2.      Парциальные конфликты. Это парный конфликт. Здесь мы рассматриваем отношения руководителя с одним из сотрудников фирмы, или противоборство двух рядовых работников. Эти конфликты разрешими и, как правило, внутренними силами.