Типы поведения людей в конфликтной ситуации

Конфликты можно различать по протяженности во времени.

1.3.3.Конфликты по длительности:

1.      Кратковременные. Чаще всего, они являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро признаются.

2.      Затяжные. Обычно такие конфликтные ситуации трудно разрешаемы. Они бывают вызваны объективными трудностями, которые нелегко преодолеть.

   Мы уже говорили выше о том, что конфликты очень сильно влияют на жизнь и трудовую деятельность коллектива.  Назовем их так –

1.3.4.Конфликты по степени влияния на компанию:

1.       Конфликты, «лихорадящие» организацию. Они состоят из мелких столкновений, главным образом, из-за психологической несовместимости, работающих вместе людей.

2.       Разрушительные для коллектива противоречия. Возникают в силу глубоких противоречий между участниками общей работы.

   Обязательно следует учитывать и влияние конфликтов на последующую жизнь и развитие коллектива.  Здесь можно говорить о конфликтах, дающих осложнения и тех, которые проходят для компании незаметно. Осложнения, как правило, вызваны противоборством, которое велось аморальными средствами, подрывом авторитета руководителя или других лиц. Говорить о том, что разрешение конфликта прошло без осложнений можно лишь в том случае, когда конфликтующие стороны полностью удовлетворены решением, между ними устанавливаются нормальные, открытые отношения.

1.3.5.Конфликты, с точки зрения организационных уровней

1.      Горизонтальные конфликты. Это конфликты между отдельными направлениями деятельности организации, между формальным и неформальным коллективами. Они, также характеризуются увеличением количества людей, участвующих в них. Расширение круга участников в результате усилий противоборствующих сторон по формированию лагеря своих сторонников, которые в процессе взаимодействия постепенно проходят путь от постороннего наблюдателя и сочувствующего к активному пособнику. Как правило, эти события сопровождаются изменением предмета конфликта, заключающимся в переходе к новым, более глубинным противоречиям и дифференциации уже существующих проблем.

2.      Вертикальные конфликты. Конфликты между различными уровнями иерархии. На практике, многие конфликты являются смешенными, содержащими в себе и те, и другие элементы. Происходит закономерное обострение отношений, которое выражается в увеличении враждебных действий сторон, т.е. в эскалации противоборства.

Исследователи выделяют две формы эскалации: интенсификация противоборства (учащенность обмена агрессивными действиями между сторонами, сопровождающимися угрозами и взаимными обвинениями) и усилению агрессивности поведения сторон (выражается в переходе от претензий к обвинениям, а затем к угрозам, блефу и так далее)[7]

3.      Смешанные конфликты. В конфликте участвуют как равные по статусу, так и соподчиненные стороны. Этот тип конфликта самый сложный в управлении, поскольку в его основе лежат несколько противоречий, которые требуют более сложных действий по их разрешению.

1.3.6.По сфере возникновения и развития:

1.      Деловые конфликты. Они связаны с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей.

2.      Личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

1.3.7.По распределению между сторонами потерь и выигрышей:

1.      Симметричные. И потери, и выигрыши распределяются поровну.

2.      Асимметричные. В этом случае, одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

1.3.8.Скрытые и открытые конфликты:

      Немаловажными факторами конфликтов является их открытость или скрытый характер. Скрытые формы конфликтов часто развиваются в форме интриги.

    Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой очерняются или обеляются люди и их поступки.

   Открытые конфликты часто связаны с возникновением групп сотрудников, которые активно противопоставляют себя либо руководству, либо поддерживаемому большинству с целью захвата формальной или неформальной власти в организации, либо упрочения своих позиций.

1.3.9.Конструктивные и деструктивные конфликты:

   Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате которых исчерпывается и сам конфликт. Если же конфликт не имеет под собой никакой реальной почвы, то он становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений  между людьми, а затем и дезорганизует их работу. Очень важно помнить, что любой конструктивный конфликт, если его вовремя не преодолеть, превращается в деструктивный.

   Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы.

   Иногда руководителю организации кажется, что причина конфликта между сотрудниками компании несущественная и не стоит затрат его времени и сил на разрешение.

   На самом деле, разрешение конфликта – это инвестиции в отношения между людьми, которые, несомненно, окупятся сторицей.[8] Эффективному руководителю стоит «держать руку на пульсе» своей организации, чтобы, по возможности, не доводить до конфликтных ситуаций. Но со временем все труднее становится припомнить давние споры, и для того, чтобы не «наступать на одни и те же грабли» можно завести своеобразный Дневник Конфликта[9]. В него следует записывать дату и место возникшего конфликта, подоплеку проблемы, участников, конкретный повод, а также, последствия конфликта[10].

1.3.10.Объективные и субъективные конфликты:

   В организации объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные же конфликты по своей сути, всегда эмоциональны и зачастую связаны с психологической несовместимостью людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

   Елена Яхонтова, доктор социологических наук, директор Центра социальных и психологических исследований, разделяет конфликты на три типа.

1.4.Основные типы конфликтов.

1.      Конфликт мнений. Его можно перевести в неконфликтную форму взаимодействия посредством его перевода в дискуссию. Дискуссия отличается от спора тем, что участники не доказывают друг другу свою правду, а совместно ищут истину. В этой совместной деятельности мнение каждого может быть учтено и по достоинству оценено.

2.      Конфликт интересов. Главным рычагом управления этим конфликтом является правило взаимодействия и соревнования. Каждый участник конфликтной ситуации понимает, что можно делать, а что нельзя. Победитель оценивается в соответствии с действующими на этот случай правилами, что также повышает управляемость ситуации. Сложность возникает в том случае, если правила не ясны или у каждого участника свои, а также, если одна из сторон имеет возможность менять правила по ходу действия.

3.      Конфликт ценностей. Он наиболее сложен с позиции управляемости. Ценность- это то, что обладает особым значением для человека. Ценности связаны с представлениями людей о том, что такое «хорошо» и , что такое «плохо», «истинное» и «ложное», «правильное» и «не правильное», «добро» и «зло». Большинство людей укладывают все эти понятия в схему «или-или», поэтому решить проблему, посредством компромисса, как правило, не возможно[11].

1.5.Элементы конфликта.

   К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентации и т.д.). Такими элементами являются:

1.5.1. Объект конфликта.

Мы можем назвать основные характеристики объекта конфликта, это:

1. Те ценности, по поводу которых возникает столкновение интересов участников конфликта (материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.)

2. Объект конфликта всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии.

3. Объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить все стороны, участвующие в конфликте.

4.  Объект конфликта может быть явным и латентным.

1.5.2.Участники конфликта.

   Другой основной элемент социального конфликта  - его участники (противоборствующие стороны).  Ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных)[12]:

1. Основные участники конфликта -  это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства.

Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами (от лат. opponents — возражающий) конфликта.

В связи с тем потенциалом или мощью, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как  ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется возможностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг. При этом ранжирование можно производить по разным основаниям:

- физической силе, политической и экономической мощи, ресурсному, административному или информационному потенциалу и т.д.

   Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом — положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и социальной ролью участника конфликта. В различных конфликтных ситуациях бывает востребован и различный потенциал участников конфликта. Так, если имеет место физическая борьба, ранг оппонентов будет определяться их мускульной силой, в экономических схватках он будет зависеть от экономического потенциала.

2.  Неосновные участники конфликта. К ним относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют еще третьей стороной.

   В реальной динамике конфликта грань между основными и неосновными участниками часто оказывается подвижной и относительной. В процессе развития конфликта основные и неосновные действующие лица могут меняться местами.

Результат вмешательства неосновного участника в конфликт может и не совпадать с его целями. Про такой случай говорят, что благими намерениями вымощена дорога в ад.

Роли между заинтересованными в развитии конфликта можно было бы распределить следующим образом[13]:

Подстрекатель – это тот, кто подталкивает других участников к конфликту. Участие самого подстрекателя в конфликте не обязательно, его роль сводится к тому, чтобы спровоцировать противоборство между другими. Выявить его гораздо сложнее, чем противоборствующие стороны. Очевидная безнравственность этой роли заставляет наиболее хитрых и предприимчивых камуфлировать, скрывать свои истинные намерения и вклад в конфликт, чтобы сохранить репутацию и хорошие отношения с окружающими людьми.

Пособник – это тот, кто каким-либо образом содействует продолжению конфликта. Роль пособников также эпизодична. Этих участников конфликта можно в свою очередь разделить на сознательных и невольных пособников. Сознательные пособники, преследуя собственные интересы, «помогают» противоборствующим сторонам советами, деньгами или другими материально-техническими средствами. Невольные пособники порой лишь своим присутствием на начальной стадии конфликта заставляют конфликтующих совершать «эффектные действия на публику», которые затем приводят к эскалации противоборства.

Организатор – планирует начало и развитие конфликта. В отличие от других участников он видит будущий конфликт в перспективе и заранее определяет роль каждого персонажа в создаваемом действии. Именно организатор использует  какой-либо подходящий случай как «спусковой крючок» для начала конфликтных действий. Если объективно повода для начала конфликта нет, организатор прилагает усилия по его созданию, провоцируя стороны. Следует отметить, что нравственная оценка роли организатора в конфликте неоднозначна. Существуют социальные конфликты, которые могут приобретать юридически законный характер, только имея организатора, определенного путем законной процедуры (например, забастовка). Организатор может быть как одной из противоборствующих сторон, так и самостоятельной фигурой.

Посредник – представляет собой нейтральную фигуру, которая обладает определенным авторитетом и квалификацией, позволяющими разобраться в причинах и обстоятельствах конфликта. Он помогает противоборствующим сторонам найти наиболее выгодное для всех решение. Его советы и консультации не являются обязательными, право выбора остается за конфликтующими. Посредник может быть приглашен одной из конфликтующих сторон или обеими, его участие в конфликте также может быть инициировано общественностью, обеспокоенной развитием конфликта.