Типы поведения людей в конфликтной ситуации

   Самый верный выход из сложившейся ситуации — это РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ, другими словами сотрудничество. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять. Такой подход к вопросу, несомненно, помогает проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Единственный способ решить спор — это правильно построенный разговор о сложившейся конфликтной ситуации. Каким же он должен быть?

1.1.Развитие спора, который призван разрешить существующую проблему, должно быть четким и последовательным. Любой правильно построенный проблемный разговор имеет три фазы развития.

   Сначала обе стороны должны признать необходимость выяснения ситуации.

    На втором этапе оппоненты непосредственно спорят, говоря только о сути вопроса. Здесь необходимо реагировать на высказанное недоразумение и критику, излагать свое мнение конкретно и четко. Брожение «вокруг да около» только усугубит ситуацию. При правильном ведении спора, завершающим моментом становится принятие решения по вопросу, вызвавшему противоречие.

   В любом споре есть моменты, которые могут загнать сотрудников в «тупик», или же наоборот — помочь принять правильное решение. Минусом любой беседы является отгороженность, когда одна из сторон не включается в спор. Обида, вынудившая завершить разговор преждевременно, до решения проблемы тоже ставит оппонентов в затруднительную ситуацию. Наиболее негативно влияет на решение вопроса использование неверной информации, отдаление друг от друга и заранее отрицательное эмоциональное состояние.        Положительными моментами в споре станет сближение сторон, взаимопонимание, обязательное извинение и прощение. Безусловно, разговор должен быть честным и максимально конкретным.

   Уже сам факт знания того, что может способствовать разрешенности спора, дает возможность оценить пользу общения и обмен информацией. Вот так, раскладывая конфликт по полочкам, человек может находить для себя оптимальные формы поведения в сложных жизненных ситуациях, учиться психологической культуре взаимоотношений с другими людьми.

2.Типичные причины конфликтов в организациях.

  Таковыми в компаниях являются недостатки управления. Как мы уже говорили выше, это может быть, например, неэффективная система информации и коммуникации, несвоевременность принятия управленческих решений, нерациональная система распределения работы, несправедливая система оплаты труда, несоответствие прав и обязанностей, наличие дублирующих структур и функций, неэффективный контроль и др.

   2.1.Соблюдение следующих принципов управления позволяет предотвратить возникновение многих конфликтов в компании[18]:

1.      Принцип регламентации. Его суть заключается в предпочтительности управления с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоряжений. Регламентация деятельности позволяет сформировать устойчивые стандарты поведения и результативности.

2.      Принцип оперативности. Руководитель обязан оперативно реагировать на происходящее в коллективе, чтобы подчиненные постоянно ощущали внимание к своей деятельности и получали ей адекватную оценку. Отсутствие оперативной и адекватной реакции руководства на определенные действия воспринимаются сотрудниками как попустительство.

3.      Принцип развития персонала. Руководству следует постоянно убеждать и разъяснять подчиненным целесообразность своих требований. Руководитель также должен своим поведением служить эталоном для поведения. Любое отклонение от требований должно быть отмечено как поощрение или наказание.

4.      Принцип близости. Его суть заключается в том, чтобы разрешать проблемы как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли. Этот принцип реализуется в рамках процессного управления, при котором бизнес-процессы доминируют над формальной структурой и широкого использования метода делигирования полномочий.

5.      Принцип ответственности. Подчиненный должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.

   Но, как мы уже выяснили, наряду с объективными причинами возникновения конфликтов, в компаниях нередки субъективные причины, например психологическая несовместимость сотрудников, неадекватный стиль управления персоналом или неконструктивная критика подчиненных, другие ошибки руководителя.

2.2.Для того, чтобы избежать таких ошибок необходимо знать правила конструктивной критики. Они включают в себя следующие тезисы:

      Не обвинять и сместить акцент на конструктивные предложения

      Замечания делать наедине и стараться не задевать самолюбие людей

      Проявлять искреннее внимание к суждениям и стараться понять человека

      Предоставлять оппоненту возможность полностью высказаться, не отвергать его сразу и резко

      Стараться не доказывать, а выяснять факты

      Поддерживать доброжелательный и спокойный тон разговора

      Больше хвалить, чем ругать у указывать на ошибки

      Не требовать немедленного признания ошибок, дать время на раздумья

    В ходе проведенного теоретического исследования нами было установлено, что не существует единой универсальной теории конфликта. Разные дисциплины наделяют понятие конфликта своим содержанием. Одни ученые считают, что конфликт -это одна из форм нормального человеческого взаимодействия, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе.

   Другие ученые полагают, что следует не допускать конфликтов, а если они возникли – ликвидировать.

    В некоторых ситуациях столкновение между людьми, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение, чем не реагировать, опасаясь испортить отношения.

              Список использованной литературы и интернет-ресурсов

1.      Яхонтова Е.С. Soft Management, или управление отношениями в компании.-М,2010

2.      Попов С.Г. Основы менеджмента, М.2007

3.      Фелау,Эберхард Г. Конфликты на работе:Как их распознать, разрешать, предотвращать, М.2008

4.      Буртовая Е.В. Конфликтология, М.:2002

1.        http://www.helion-ltd.ru

2.        http://www.psylab.info

                                                                                             Приложение №1

           ЗАКОНОМЕРНОСТЬ ПОТЕРИ ИНФОРМАЦИИ ПРИ БЕСЕДЕ

                                   (задумано-понято)

                                                                                                         Приложение №2

                                                ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ

                                                                                                        Приложение №3

                                             ДНЕВНИК КОНФЛИКТА