Конфликт и конфликтная ситуация

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Конфликт и конфликтная ситуация:

1. основные понятия, конфликт в организации;
2. виды конфликтов;
3. функции;
4. причины возникновения.

Глава 2. Разрешение конфликтных ситуаций

Заключение 

Список литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты являются неотъемлемой частью человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

Слово «конфликт» с латинского языка переводится как «столкновение». И эти столкновения, различные по своему содержанию и силе приходится наблюдать во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что  его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Деловые отношения по праву  можно назвать наиболее конфликтными из всех возможных, так как большую часть времени человек проводит именно на работе, взаимодействуя с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнёрами компании. При таком плотном общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам. В условиях современной нестабильной экономической жизни и постоянно развивающихся технологиях, каждая компания стремится к достижению наивысшего результата и получению максимальной прибыли. А для этого необходимо выполнение нескольких условий: во-первых, налаженный рабочий процесс, во-вторых, грамотно подобранный коллектив и, в-третьих, отсутствие разногласий и психологической напряженности в коллективе.

А любой конфликт - явление скорее негативное, так как он практически всегда становится причиной снижения трудовой активности людей, ослабления их мотивации к трудовой деятельности, возникновения преждевременной усталости и стрессов. Именно поэтому так важно недопущение или сведение к минимуму возникновение конфликтных ситуаций в организации. Но в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения.

Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные  ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные методы выхода их конфликта. Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. По моему мнению, в каждой компании должен работать человек, в обязанности которого будет входить решение уже возникших конфликтов и профилактика конфликтных ситуаций в будущем.

Как мне кажется, степень  изученности проблемы возникновения  конфликтов ещё очень не высока. На эту тему написано достаточно много литературы, но на практике рекомендуемые советы применяются крайне редко. Плюс ко всему перечень возникающих конфликтов и их причин постоянно увеличивается и требует новых решений. Поэтому данная тема кажется мне актуальной в настоящее время.

Целью данного реферата является изучение конфликтных ситуаций и  путей их разрешения. Для достижения данных целей, мы должны рассмотреть само понятие «конфликт», изучить виды, понять причины возникновения конфликтных ситуаций и определить пути их разрешения.

 

 

 

ГЛАВА 1. КОНФЛИКТ И КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ.

 

Конфликт (от лат. conflictus —  столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной  ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Как у многих понятий у  конфликта имеется множество  определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех  или иных событий достаточно часто  приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной  ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может  начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей  их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой  целями являются, нейтрализация, нанесения  ущерба или уничтожение соперника.

В данном определении четко  и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в  порядке нарастания силы.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более  людей.

В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в  виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным.

Признаки конфликта включают: наличие ситуации, воспринимаемой участниками  как конфликтной; неделимость объекта  конфликта, т.е. предмет не может  быть поделен справедливо между  участниками конфликтного взаимодействия; желание участников продолжить конфликтное  взаимодействие для достижения своих  целей, а не выход из создавшейся  ситуации.

Основными составляющими  конфликта являются: субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия), объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта), инцидент, причины конфликта (почему происходит столкновение интересов); методы регулирования конфликта и диагностики  конфликта.

Конфликтная ситуация —  это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

В конфликтной ситуации уже  проявляются возможные участники  будущего конфликта — субъекты или  оппоненты, а также предмет спора  или объект конфликта.

Конфликт начинается с  того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов  от интересов и принципов другого  субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).

Первым признаком конфликта  можно считать напряженность, которая  проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности  знаний для преодоления затруднения. Настоящий конфликт часто проявляется  при попытке убедить другую сторону  или нейтрального посредника, что  “вот почему он не прав, а моя точка  зрения правильная”.

Человек может попытаться убедить других принять его точку  зрения или заблокировать чужую  с помощью первичных средств  влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

Конфликт имеет следующие  фазы.

1) Конфронтационная (военная)  – стороны стремятся обеспечить  свой интерес за счет ликвидации  интереса чужого (в их представлении  это обеспечивается либо добровольным  или вынужденным отказом другого  субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь  свой интерес, либо уничтожением  носителя другого интереса, что  уничтожает естественным образом  и сам этот интерес, а следовательно,  и гарантирует обеспечение собственного).

2) Компромиссная (политическая) – стороны стремятся по возможности  достигнуть своего интереса через  переговоры, в ходе которых производят  замену отличающихся интересов  каждого субъекта на общий  компромиссный (как правило, каждая  из сторон пытается обеспечить  в нем по максимуму свой  собственный).

3) Коммуникативная (управленческая) – выстраивая коммуникацию, стороны  достигают согласия, основанного  на том. Что суверенитетом обладают  не только сами субъекты конфликта,  но и их интересы, и стремятся  к взаимодополнению интересов,  ликвидируя лишь незаконные, с  точки зрения общества, различия.

Так как большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнёрами компании, то конфликты в организации являются наиболее частыми.

Организации образуются для достижения поставленных целей. В действительности, существует множество таких целей. При этом организация стремится к достижению не только своих формализованных  целей, но и личных целей своих  членов, причем этим последним придается  не меньшее значение, чем первым. Если бы организация оказалась неспособна удовлетворять цели своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме  того, что цели организации побуждают  людей членов вступать в нее и  оставаться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых, они служат для управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели не достигаются, эффективность работы организации ставится под сомнение.

Управление  организацией включает в себя координацию  человеческих и материальных ресурсов для достижения формальных целей  организации. Ответственность за координирование, регулирование, объединение различных  видов деятельности для эффективного и своевременного достижения поставленных целей ложится на людей, называемых управляющими.

Выделяют следующие основные типы конфликтов:

1) конфликты, представляющие  собой реакцию на препятствия  достижению основных целей трудовой  деятельности (например, трудности  выполнения данного делового  задания, неправильное решение  какой-либо производственной проблемы  и т.д.);

2) конфликты, возникающие  как реакция на препятствия  достижению личных целей работников  в рамках их совместной трудовой  деятельности (например, конфликт из-за  распределения деловых заданий,  считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

3) конфликты, вытекающие  из восприятия поведения членов  коллектива как несоответствующего  принятым социальным нормам совместной  трудовой деятельности (например, конфликт  в следствие нарушения трудовой  дисциплины кем-либо из членов  передовой бригады с общим  высоким уровнем отношения к  труду);

4) сугубо личные конфликты  между работникам, обусловленные  несовместимостью индивидуальных  психологических характеристик  - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

По направлению конфликты  делятся на горизонтальные (в которых  не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся  в подчинении один у другого) и  смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят  за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов.

Функция конфликта – определенное назначение конфликта в зависимости  от принятых норм в группе, коллективе, обществе. Долгое время считалось, что  конфликты вредны и пользы от них  нет никакой, они ведут лишь к  различного рода потерям. В 1956 г. ученый Л. Козер (США) в работе «Функции социальных конфликтов» предложил рассматривать  положительные функции конфликта  в отношении организации и  участников конфликта.

В настоящее время выделяют следующие функции конфликта:

- позитивные (разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами,  получение новой информации об  оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентов);

- негативные (большие эмоциональные,  материальные затраты на участие  в конфликте, увольнение сотрудников,  снижение дисциплины, ухудшение  социально - психологического климата  в коллективе, представление о  побежденных группах, как о  врагах, чрезмерное увлечение процессом  конфликтного взаимодействия в  ущерб работе, уменьшение степени  сотрудничества между частью  сотрудников после завершения  конфликта, сложное восстановление  деловых отношений — «шлейф  конфликта»).