Конфликт и конфликтная ситуация

- стремление доминировать  во что бы то ни стало  там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть  устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность  и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, чрезмерное стремление  сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных  качеств личности: тревожность, агрессивность,  упрямство, раздражительность.

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут  быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами  можно ориентироваться на их личностные особенности.

«Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.

Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

«Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания

Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, мы рассмотрели конфликты  в организации и пути их разрешения.

Можно сделать вывод, что  современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток  на структуры, распределение ролей  в организациях, коммуникативный  процесс между членами организации  и организационными подразделениями.

Основными причинами возникновения  конфликтных ситуаций в современных  организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  к выполнению работы.

Структура организации является определяющим моментом и для типологии  возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных организациях конфликты носят преимущественно  вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных  организациях к этим конфликтам добавляются  горизонтальные конфликты «работник - работник».

Последствия конфликтных  ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может  привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов  в частности), так и к распаду  организационной структуры, прекращению  деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами).

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993.
2. Богданов, Е. Н. Психология личности в конфликте. Учебное пособие/ Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин. СПб., Питер, 2004.
3. Гришина Н. В. Психология конфликта. М., 1996.
4. Коротков,  Э.  М.  Антикризисное  управление.  Учебник  /  Э.М.  Коротков.  М.: ИНФРА-М, 2007.
5. Хасан,  Б.  И.  Конструктивная  психология  конфликта.  Учебное  пособие  /  Б.И. Хасан. М., 2006.
6. Чумак,  В.  Г.  Менеджмент  персонала.  Учебное  пособие  /  В.Г.  Чумак.  Ростов: Феникс, 2005.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1