Управление трудовой адаптацией персонала, его психологические особенности

Сложность профессиональ­ной адаптации зависит от ши­роты и разнообразия деятельно­сти, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональ­ной среды, индивидуально-пси­хологических свойств личности. Критерием уровня профессио­нальной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выра­жается в эффективной и каче­ственной работе.

Психофизиологическая адаптация включает приспосаб­ливание работника к санитарно-гигиеническим условиям (темпе­ратура, влажность и т.д.), режи­му работы, содержанию и харак­теру труда (индивидуальный -коллективный, ручной - автома­тизированный). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зави­сит от здоровья человека, его ес­тественных реакций и характе­ристики самих условий.

Социально-психологическая адаптация включает привыкание работника к  коллективу, его нормам, руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценности ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Факторами социально-психологической адаптации являются психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношения в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений. Удовлетворенность характером работы, взаимоотношения с коллегами и руководителями, положение в коллективе рассматриваются как критерии социально-психологической адаптации.

Стадии адаптации

В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.

Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

На стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность – до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами.

Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работников в организацию.

На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива. По степени идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива, это кадровые квалифицированные работники.

По уровню различают пер­вичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация - приспо­собление молодых работников, не имеющих опыта профессио­нальной деятельности.

Вторичная адаптация - приспособление работников, име­ющих опыт профессиональной деятельности. Они, как прави­ло, меняют объект деятельнос­ти или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителей.

Повышенное внимание уделяется первичной адапта­ции молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации орга­низации.

Роль руководителя в процес­се адаптации. Процесс адапта­ции становится эффективнее, если в нем участвует руководи­тель. В его обязанности входит проведение предварительной работы с тем, чтобы новичка хо­рошо встретили, назначение на­ставника, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно часто видеться с работниками узнавать об успехах и помочь устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (буквально в течение месяца)  составить представление о его сильных и слабых. сторонах, взаимоотношениях в  коллективе.

Руководителю целесообразно завести карточку для контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс.

7. Анализ исследования адаптации работников на предприятии «Ульяновский моторный завод»

На 1 вопрос  - «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?» 4 человека ответили, что для них освоение нового места работы не займет более 1 месяца, а для 3 человек более 2 месяцев. Очевидно, это связано с возрастом работников, все, кто ответил, что ему нужен всего месяц, чтобы освоить свое рабочее место -  были люди, чей возраст не превышал 26 лет, остальным более зрелым участникам анкетирования требовалось чуть большее время.

На 2 вопрос («Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?»)  в анкетах стояли далеко не однозначные ответы всех участников анкетирования. 2 человека выбрали 1 вариант ответа – «Профессиональные обязанности» и 2 человека ответили на 2 вариант - «Вхождение в коллектив», 3 человека выбрали 3 вариант ответа на вопрос – «Условия  труда».

Так как область профессиональной деятельности у многих работников разная и так же разная по физическим нагрузкам, существует и разница в возрасте и соответственно в полученном опыте, то справедлив вывод, что для более зрелых сотрудников тяжелым является профессиональные обязанности, так как они менее быстры, чем их более молодые коллеги, а так же играет роль сложность в адаптации своего рабочего места. Более молодым же тяжелее привыкнуть к условиям труда и вхождению в коллектив, так как зачастую бывает, что молодого работника окружают лишь коллеги, значительно превосходящие его в возрасте, тем самым ему гораздо тяжелее влиться в коллектив и найти общие точки соприкосновения. Ответы на 3 вопрос как раз это и подтверждают: «Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?»

1: слишком много профессиональных обязанностей надо выполнять

2: коллектив не моего возраста

3: тяжелые условия труда

На 4 вопрос все участники анкетирования ответили утвердительно - Вы решили возникшие  проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?- да, объяснение своему ответу можно свести к одному слову – «привыкли», здесь, очевидно, адаптация играет свою роль.

На 6 вопросе мнения сошлись, помощь коллег в работе всем участникам была нужна не более месяца.

В 7 вопросе мнения разошлись. «В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?» - 3 самых молодых специалиста ответили, что им на это потребовался лишь месяц, остальным 4 человекам на освоение профессиональной деятельности хватило 2 месяцев. В 8 вопросе мнения вновь сошлись одним ответом. На вопрос «Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?» все участники опроса ответили, что им больше всего бы помогла помощь коллег и понимание со стороны начальства.

Вопрос №10 вызвал явный интерес со стороны молодых работников, 5 человек ответили «очень интересно» на вопрос о дальнейшем продвижении внутри предприятия, 2 более зрелых работников более консервативно отнеслись к перспективе профессионального роста и ответили «пока трудно оценить».

12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

Ни разу    1 человек                               

1-2 раза    4 человека                                  

3-4 раза     2 человека                    

более 5раз

11 самый объемный вопрос теста принес почти одинаковый результат для всех исследуемых – от 0 до +1 балла – весьма скромный результат.

Все что касалось условий труда, удовлетворенность своей специальностью и занимаемой должностью вызывало самые отрицательные эмоции, конечно, есть и положительные стороны, такие как, отношения с коллегами и начальством, помощь и поддержка руководителя, но все же результат оставляет желать лучшего.

Проблема адаптации новых специалистов существует на предприятии, и она ярко выражена в тесте. Прежде всего, многие недовольны условиями труда и вознаграждением за труд, даже тот, что ждет их в перспективе, поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму.

8.Способы ускорения и повышения качества адаптации персонала

Молодой специалист, придя на новое, и может первое свое рабочее место, первым делом проникается в отзывы о предприятии от своих коллег по работе, во многом мнение о своем месте работы у сотрудника складывается из общения со своими сослуживцами. Много можно говорить о том, как сделать вхождение новых кадров в коллектив менее продолжительным и вывести в наиболее короткий срок нового сотрудника на эффективную деятельность, однако без «подъема» самих кадров на предприятии это сделать невозможно. По усредненным данным, средняя зарплата на Ульяновском моторном заводе колеблется от 4,5 до 6 тысяч рублей, при нынешнем уровне жизни это безумно мало, тем более что у многих есть семьи и затраты еще возрастают, отсюда, видимо, и неудовлетворенность своей специальностью, режимом труда и квалифицированности кадров. Однозначно руководству есть, что менять на предприятии и в первую очередь улучшения должны затрагивать квалифицированных специалистов из общих рабочих «масс», т.е. станочников, сварщиков и прочих специальностей.

Первоочередной задачей должно стать улучшение условий труда и поощрения для тех, кто уже работает на пользу предприятия, тем самым, привлекая новых специализированных кадров, становясь гордостью для тех, кто работает в этой организации и целью многих, кто хотел бы стать одним из ее сотрудников.

Конечно, входя в такое общество, выпускник университета или техникума будет выкладываться на много больше, чем, если он будет работать с унылыми коллегами, которых не волнует судьба своего предприятия.

Адаптация сотрудника - это длительный процесс, его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия непосредственным руководителем, куратором и менеджером по персоналу. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами компании. Как правило, в компании основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника ложится на непосредственного руководителя. Делегируя им эти функции, надо помнить, что сам руководитель тоже является объектом адаптации, и ему, подчас, требуется некоторое время на приспособление к новому подчиненному.

Ненавязчивое наблюдение за новым работником предоставляет возможность руководителю повлиять на качество работы новичка, а самому сотруднику - обозначить сложности и попросить помощи в "узаконенной" форме.

Как правило, на "входе" в компанию новый сотрудник имеет желание обучаться, поэтому задача процесса обучения не только научить технологиям и обязанностям, но и привить сотруднику корпоративную культуру, воспитать гордость за "свою" компанию. Новому сотруднику важно показать новые возможности, перспективы:

-              возможность получения нового профессионального опыта.
-              возможность проявить себя по-новому.

-              возможность расти вместе с компанией.

Правильно построенные программы обучения и поддержки, а также необходимое вложение средств в профессиональную подготовку, дают возможность сокращения адаптационного периода и быстрейшему достижению точки рентабельности новых сотрудников, помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

И какое бы название не имел процесс адаптации, значение его неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного процесса адаптации:

- статистические данные многих предприятий указывают на особенно высокую долю увольнений за первый месяц работы сотрудника (по данным из сети Интернет);

- большинство несчастных случаев происходит в первые дни paботы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которое испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы.

Но если с самого начала уделяется большое значение формированию у новичка чувств, что он является  членом Вашей команды, то это положительным образом отразится на деятельности всего коллектива.

Специалисты говорят, что обучение имеет два аспекта - "то, чему обучают" и "то, что постигается при обучении побочно". Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не сможет влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Предоставьте их самим себе и они, конечно же, чему-то будут обучаться, но прежде всего они поймут, что организация либо недостаточно компетентна, либо недостаточно ответственна, либо просто не желает заботиться о новых сотрудниках. В любой организации найдутся "доброжелатели", которые без Вашего участия проведут введение и должность и помогут сформировать у новичка такое отношение к организации, которое Вы бы не одобрили. Это особенно относится к выпускникам ВУЗов. не имеющим опыта и собственного отношения к работе, чтобы противопоставить их навязываемому мнению:

- большое значение имеет осознание того, что работа, которую должны делать новички, вписывается в общее выполнение задач организации. Если он поймет значимость своего вклада, появится желание выполнить работу как можно лучше. Если есть понимание "философии" организации, то мероприятия и административные меры, которые в противном случае могут показаться просто бюрократическими препонами, становятся более понятными.

Но зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен. Новичкам  либо предоставляют право выплывать самим,  возможно,  после беглого представления членам коллектива, либо для них организуют стандартный ритуал с привлечением всей организации, не задумываясь, как это соответствует их конкретным потребностям.  Поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе, кроме того, увеличивается период адаптации, лишь после которого новый сотрудник начнет эффективно работать в Вашем коллективе.