Управление адаптацией в трудовом коллективе

Федеральное агентство по образованию Иркутский государственный  университет Кафедра культурологи и управления социальными процессами

 

 

Управление адаптацией в трудовом коллективе

 

 

Курсовая работа

по дисциплине

«Управление персоналом» 

студентки 4 курса, гр.15442

Архиповой А.А.

 

Проверил:

Киселёв Ю.А

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск 2010 г.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА  ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

РАЗДЕЛ 2. ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

РАЗДЕЛ 3. АЛГОРИТМ  ОСВОЕНИЯ  НОВОЙ  РАБОТЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В данной курсовой работе я  хочу рассмотреть тему: «Управление адаптацией в трудовом коллективе». Исследуемая мной тема весьма актуальна в настоящее время, так как  все мы рано или поздно встречаемся с ситуацией адаптацией в коллективе. Для нас студентов 4 курса, выпускников менеджеров, адаптация является важным моментом при процедуре вхождения в ту или иную организацию, и чтобы в будущем правильно ужиться и адаптироваться в компании нужно последовательно разобраться в этом вопросе.

Разработанность данной темы достаточно  велика, много статей посвящено данной проблематике и в интернете и также в книжных источников.

Исследование проблемы трудовой адаптации в социологической науке уделяется значимое  внимание в рамках экономической социологии. В этой связи особый социологический интерес представляют работы  Э.Мэйо, У.Мур и Ф.Ротлисберга, А.Маслоу, Ф.Херсберга, В.Врума и т.д. Исследованию условий трудовой адаптации уделяет внимание отечественный социолог А.И.Кравченко, также  работы Л.С.Выготского и пр.

Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Объект данной курсовой работы – рабочий коллектив.

Предмет курсовой работы- 8888организация

Цель курсовой работы: рассмотреть процесс трудовой адаптации сотрудников.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

• определить сущность и структуру трудовой адаптации
• факторы трудовой адаптации
• алгоритм освоения новой работы.

Структура работы полностью  соответствует поставленным задачам и состоит из введения, трёх разделов и заключения.

В первой разделе рассмотрены  вопрос сущность и структура трудовой адаптации.

Второй раздел курсовой работы посвящена факторам трудовой адаптации.

Третий раздел. Здесь нашел место такой вопрос, как алгоритм усвоения новой работы.

Объем курсовой работы составляет ********** страницы.

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1.СУЩНОСТЬ  И СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ

АДАПТАЦИИ

 

 

Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

В процессе адаптации работник проходит следующие  стадии:

• Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.              
• Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
• Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.
• Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс —  к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Управление процессом  адаптации — это «активное  воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных  последствий  и  т.п.».

 Необходимость управления  адаптацией предопределяется  большим   ущербом как для производства, так и  для  работников,  а  его  возможность  доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. Разработка  мер,  положительно  влияющих  на  адаптацию,  предполагает знание  как  субъективных  характеристик   рабочего   (пол,   возраст,   его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов  производственной  среды,  характера   их   влияния   (прямое   или косвенное) на показатели и результаты  адаптации.  Поэтому  при  оптимизации процесса адаптации следует исходить из  имеющихся  возможностей  предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей,  в освобождении от отрицательных привычек и т.п),  необходимо  также  учитывать различия на новом и на прежнем месте работы,  особенности  новой  и  прежней профессий,  ибо  они  могут  быть  существенными,  что  послужит   серьезным барьером для профессиональной мобильности  и  проведения  кадровой  политики предприятия.

Адаптация  работника  на  производстве,  эффективное  управление  этим процессом  требуют  большой  организационной  работы.  Поэтому   на   многих предприятиях страны создаются специализированные  службы  адаптации  кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от  численности персонала  предприятия,  структуры  управления   предприятием,   наличия   и организации  системы  управления  персоналом,   нацеленности   администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления  производством  и других моментов. Службы  адаптации  работника  могут  выступать   как   самостоятельные структурные подразделения (отдел,  лаборатория)  или  же  входить  в  состав других  функциональных  подразделений  (как   бюро,   группа   и   отдельные работники) — в отдел кадров,  социологическую  лабораторию,  отдел  труда  и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по  адаптации  вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур.  Важно,  чтобы  служба адаптации  была  составным  звеном  общей  систем,  управления  кадрами   на предприятии.

Итак, адаптация - это процесс  изменения знакомства сотрудника с  деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Адаптация имеет определенные цели и задачи, как со стороны  организации, так и со стороны сотрудника. Выделение двух сторон адаптации позволяет не только построить взаимовыгодные отношения, соблюсти условия приличия, но и повысить эффективность управления организацией. Иначе говоря, главной целью адаптации со стороны организации является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление сотрудника к организации.

Кроме того, другими целями адаптации являются:

-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

-сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

-экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

В соответствии с этим определим задачи адаптации:

-повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

-повышение эффективности организации;

-снижение возможности увольнения сотрудника;

-формирование у сотрудника лояльности к организации;

-снижение тревожности у сотрудника;

-формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;

-повышение прибыли.

При этом основным аргументом проведения адаптации является повышение уровня прибыли.

Рассмотрим далее адаптацию  с позиции персонала. В данном случае главной целью адаптации  с позиции персонала является максимально полное и быстрое  приспособление к организации, желание  остаться членом организации на длительный промежуток времени. Причем задачами являются:

- желание продолжить трудовые  отношения с организацией;

- понимание специфики  работы;

- начало эффективного  выполнения в максимально короткий  срок должностных обязанностей;

- снижение уровня стресса;

- снижение уровня тревожности;

- вступление в нормальные  межличностные отношения в коллективе  организации;

- установление партнерских  отношений с коллегами;- формирование  и увеличение чувства удовлетворенности  от выполняемых должностных обязанностей.

Рассмотренные задачи, как  организации, так и сотрудника в  процессе являются условными и на практике могут быть расширены. Основной задачей является формулирование необходимой цели в процессе адаптации. Это может быть осуществлено специалистом по управлению персоналом или непосредственным руководителем сотрудника в виде ведения кратких записей.

Отметим, что сопоставление  целей, задач сотрудника и организации  показывает, что в своей основе они совпадают. Несмотря на это, практика показывает, что в процессе адаптации (около 3 месяцев) торгового персонала около 50% его принимают решение не продолжать трудовых отношений с организацией, поскольку причиной являются возникшие в процессе адаптации негативные моменты.

Конкретизация адаптации  позволяет выделить такие два  его вида, как общеориентированная и специально ориентированная.

Общеориентированная адаптация - это процесс приспособления организации и сотрудника в рамках межличностных, физиологических отношений, а также в плане организации труда;

Специально ориентированная адаптация - это процесс приспособления сотрудника и организации в рамках профессиональных аспектов.

Использование выделенных видов  адаптации позволит повысить эффективность адаптации как процесса посредством четкого разделения методов ее поведения.

Следует отметить, что в  рамках общеориентированной адаптации происходит процесс приспособления к другим сотрудникам организации, который предусматривает не только формальное знакомство, но и установление нормальных партнерских отношений. Здесь можно представить нового сотрудника всему персоналу, обозначив его статус и должность. Необходимо контролировать этот процесс, периодически осведомляясь у других сотрудников организации о ситуации, сложившейся вокруг нового сотрудника. Причем здесь в полной мере можно использовать такой метод коммуникации, как слухи, сплетни. Многие руководители негативно воспринимают, когда в организации присутствуют сплетни, так как это дестабилизирует отношения в коллективе, отвлекает сотрудников от выполнения непосредственных должностных обязанностей. Признавая обоснованность данной точки зрения, можно направить в полезное для организации русло этот способ общения. Не стоит поощрять их распространение. Но, задав в приватной беседе любому сотруднику вопрос, как «Что вы можете сказать о нашем новом сотруднике?», «Как вы считаете, он справляется с работой?», получите в короткий промежуток времени достаточно объективную информацию для использования в процессе корректировки адаптации. Также сформулировав и задав уточняющие вопросы, можно конкретизировать какие-либо детали.