Управление адаптацией в трудовом коллективе

На предприятиях и организациях должна осуществляться система должностного и профессионального продвижения в зависимости от учебы работника, стажа его работы, приобретаемых профессиональных навыков, инициативности и заинтересованности в результатах качественного труда и т.д.

В формировании стабильного, высокопрофессионального трудового  коллектива, закреплении на производстве молодых рабочих и специалистов, наряду с другими мерами, особая роль должна быть отведена системной  работе по их обучению профессии, повышению квалификации на производстве, приобщению к традициям и культуре предприятия. Инструментом закрепления и адаптации молодежи на рабочих местах является шефство-наставничество над молодыми работниками.

В связи с этим, утверждены рекомендации по развитию шефства-наставничества над молодыми рабочими и специалистами  на производстве.

В них, в частности, речь идет о том, что наставник (коллектив-наставник) наделяется определенными полномочиями, позволяющими ему выполнять функции  по трудовому воспитанию молодых  работников. Эти полномочия позволяют  ему контролировать обеспеченность молодого работника инструментом, сырьем и материалом, совместно с администрацией создавать ему благоприятные условия труда и условия для повышения профессионального уровня. Наставник контролирует предоставление молодому работнику льгот согласно законодательству о труде и нормативным документам предприятия, а также вносит предложения администрации о поощрении молодого работника за достижение высоких показателей в работе и учебе.

Наставник имеет право  вносить предложения администрации  по решению возникших на производстве проблем и недостатков в работе с молодежью. Он принимает участие в организации рабочих мест молодых работников в строгом соответствии с правилами техники безопасности, требованиями технологических карт, оказывает им практическую помощь в выполнении норм выработки, плановых заданий, осуществляет контроль качества работы, знакомит с трудовыми традициями коллектива.

К сожалению не все компании уделяют программе адаптации  должного значения.

Во многих компаниях живет  просто «курс молодого бойца». Каждый профессионал должен, осознать какие  трудности могут ожидать его  в связи с привыканием к  новому коллективу. Надеяться на то, что кто-то облегчит его трудности  приспосабливания к новым условиям труда, в такой компании не приходится. Он сам должен определить круг проблем, решение которых уменьшит период адаптации. Его продолжительность  зависит от ряда причин:

черт характера новичка  и особенностей личности;

должности новичка;

рода деятельности;

профессии;

квалификации;

опыта работы;

традиций и особенностей коллектива;

социально-психологического климата коллектива;

миссии и стратегии  развития компании;

управленческой модели принятой в компании;

личности непосредственного  начальника;

личностей ваших подчиненных.

Система адаптации помогает профессионалу в новой дружественной  атмосфере раскрыть свой не реализованный ранее потенциал. Для успешной адаптации в коллективе в социально-психологическом плане важно первое впечатление.

Период адаптации может  длиться от нескольких недель, месяцев  до 1-2 лет. Самым важным этапом адаптации  можно назвать период от одного до трех месяцев. Как правило, он совпадает  с испытательным сроком в компании. Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, оговаривает и подчеркивает период испытательного срока. По существующему трудовому законодательству период испытательного срока не может составлять более трех месяцев. В это время новичок осваивает новую деятельность, знакомится с коллективом. У него появляется психологическая готовность овладеть необходимыми навыками, быть на уровне предъявляемых профессиональных требований. Успех на этом этапе требует от новичка: коммуникабельности, любознательности, ответственности, трудолюбия, настойчивости и терпения.

Условно процесс адаптации  можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. 

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

 Адаптация работника  на новом месте имеет две  стороны: 1) приобретение профессиональных знаний и умений, овладение соответствующими трудовыми операциями и приспособление к условиям труда (профессиональная адаптация); 2) включение в данный коллектив в качестве полноправного его члена на основе интернализации как официальных, так и неофициальных социальных ролей..

В отношении адаптации  сотрудника к новому месту работы принято выделить субъективные и объективные критерии. К объективным критериям относятся продуктивность деятельности, профессионально-квалификационный рост, стаж работы, социальный и профессиональный авторитет. Субъективными критериями адаптации являются степень удовлетворенности личности контактами с окружающими, условиями деятельности, а также собственными достижениями.

Исследования показывают, что большая часть увольнений происходит в первые полгода. Поэтому именно первые победы на трудовом поприще формируют дальний задел. Ощущение успешности «привязывает» к организации, позволяет видеть перспективу для карьерного роста. Сотрудник с самого начала чувствует свою значимость и для менеджера, и для сослуживцев, и для организации в целом. Если режим поощрений будет сохраняться, то организация решит проблему текучести кадров.

Новичку можно составить личный план адаптации, который условно может содержать самые общие действия и принципы:

1)Ознакомиться с историей компании, ее традициями и менталитетом.

2)Изучить конечные продукты компании: ассортимент, товары или услуги. Обратить внимание на их рыночные конкурентные преимущества.

3)Знакомство с руководством компании, подчиненными, ключевыми работниками компании

4)Изучить планы и перспективы развития компании в целом и отдельного подразделения, где работает новичок.

5)Знакомство с географической «зоной ответственности», где находится рабочее место новичка.

6)Обратить особое внимание на социально-психологические особенности личностей соседей по офису или другому рабочему месту.

7)Изучить систему оплаты, бонусов и других социальных льгот, принятых в компании.

8)Тщательно изучить должностную инструкцию, так чтобы не осталось никаких «белых пятен».

9)Оптимально организовать свое рабочее место и рабочее время в соответствии с корпоративной культурой компании.

10)Изучить до необходимого уровня, в зависимости от должности, особенности технологий применяемых в компании.

11)Стараться не противопоставлять себя корпоративному уровню и привычкам, принятым в компании.

12)Выработать личные установки на доброжелательные, длительные отношения с коллегами и долгосрочную работу в коллективе.

Привыкание человека к  новой трудовой среде проявляется  в его реальном поведении, в эффективности труда, росте профессиональной активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Получить хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на полученном месте, а тем более продвинуться - задача не из легких. Те, кто считает, что достаточно добросовестно выполнять свои обязанности, а успех придет сам, серьезно заблуждаются. Конечно, для достижения успеха необходим высококвалифицированный и добросовестный труд, но этого отнюдь не достаточно. При нынешней все более острой конкуренции компетентность и трудолюбие сами по себе уже не являются гарантами успеха.

На протяжении всей жизни  человек, как социальный субъект, находясь большую часть своей жизни  среди себе подобных, должен соотносить свое поведение с поведением других людей, т.н. социализацией.

Психолог А.В. Петровский выделил три стадии социализации: адаптация, индивидуализация и интеграция.

Успешное прохождение  этих стадий именно в таком порядке  обеспечивает человеку успех в обществе.

На стадии адаптации человек усваивает те нормы, нравственные устои, ценности, которые превалируют в данном коллективе. Чем более подробную информацию соберет человек в этот период, тем лучше. На этой стадии нужно быть похожим на коллег, не выделяться из общей массы. Поторопитесь что-то изменить - скажут: "Не лезь со своим уставом в чужой монастырь". Вы должны быть уподоблены окружающим: пока Ваша задача - быть, как все. Это с разной степенью успешностью достигается, но с некоторой утратой определенных индивидуальных отличий. Может казаться, что Вы полностью растворены в общей массе, происходит что- то вроде временной потери личности. Эти переживания носят субъективный характер, потому что фактически своими деяниями человек продолжает себя в других людях. Это может продолжаться от двух недель до двух месяцев, в редких случаях дольше.

Стадия индивидуализации. Справившись с трудностями адаптационного периода, поняв иногда смутно, а иногда остро, что для этой компании Вы "свой", начинаете осознавать, что как личность Вы в какой-то мере себя утрачиваете за счет собственной неприметности и "похожести" на любого. И тогда наступает время, не только проявить потребность быть личностью, но и найти средства для ее удовлетворения. В этом случае мобилизуется все внутренние ресурсы для утверждения своей индивидуальности. Эта стадия может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет.

И на стадии интеграции, если две предыдущие пройдены со знаком "+", Вы и коллектив становитесь единым целым, удовлетворяя все свои потребности, что обеспечивает комфортное сосуществование. Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть- всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Однако, независимо от степени публичности и формы процесса, переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 

В ходе работы я сделала  для себя следующие выводы: что процесс адаптации в трудовом коллективе очень сложный и долгий процесс, ведущий в конечном счете к полной идентификации сотрудника с организацией, который происходит у каждого человека, скорость и содержание, которого зависит как и от личных черт пришедшего на работу, так и внутренней атмосфере в коллективе. Быстрой адаптации будут способствовать такие личные качества, как внимание, приспособляемость, терпение и др.По моему мнению, руководителю организации, чтобы упростить процесс адаптации новичков в организации нужно заниматься укреплением корпоративной культуры, а именно воспитание духа команды у сотрудников, доброжелательного отношения, помощи, солидарности и дружелюбности. Мне кажется, сотрудник,