Адаптация персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

Цели адаптации  персонала

Формы адаптации  персонала

Виды адаптации  персонала

Адаптация повара

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. 

 

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Цели адаптации персонала:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

 

Задачи подразделения  или специалиста по управлению адаптацией:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
• прохождение специальных курсов подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

 

Процесс адаптации  персонала

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, может  многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

 

 

 

 

Формы адаптации  персонала

Различают следующие  формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виды адаптации персонала

Выделяют два  вида адаптации:

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

Стадия ознакомления

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат  среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о  данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация  и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую  работу по отношению к новому сотруднику:

• окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
• обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
• выявляет потенциальные возможности работника;
• окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные  вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или  стажировки нового сотрудника.

Стадия приспособления

Период адаптации сотрудника может  охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность  прямо зависит от помощи, которую  ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги  и подчиненные. В этот период новичок  должен «вписаться» в коллектив.

Стадия ассимиляции

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью  справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

 

 

 

 

Адаптация Повара

Вопрос адаптации производственного  персонала в российских предприятиях питания пущен практически на самотек, в отличие от персонала  управленческого. Связано это, прежде всего, с традициями еще советского общепита. Новый сотрудник, пройдя собеседование  и оформив документы в отделе кадров, предстает перед заведующим производством, который, проведя краткий  инструктаж, передает будущего подопечного  бригадиру. В большинстве случаев  на этом вся, так называемая, адаптация  и заканчивается.

В результате, предприятие становится обезличенным и ординарным в глазах сотрудника, его пребывание на работе, выполнение своих обязанностей, взаимоотношения  в коллективе является очередным  атрибутом очередного места, где  платят деньги за выполнение определенных функций. Общаясь со многими поварами и даже технологами и заведующими  производством и обсуждая их предыдущие места работы, я часто встречал следующие отзывы: «туда было удобно добираться», или «мы сами могли  выбирать в какие смены выходить», или «переработки нам оплачивались отдельно», или «работы было немного, но и платили так же».  Нет смысла приводить многочисленные негативные отзывы.  Почти каждый повар, пекарь или кондитер говорил только об условиях труда, материальном поощрении и руководстве в бывшем месте работы, реже упоминался коллектив и отношения в коллективе, совсем редко сама компания и производимая ею продукция. Всего мною было опрошено более 1000 человек за последние 5 лет.

Подобное отношение персонала  к своему месту работы всегда «объяснимо»  и «очевидно» как для специалиста HR, так и руководителя производства. «Ну, понятно, а что их должно еще  интересовать, кроме зарплаты?» - часто  слышишь от администрации предприятия.  Таким образом, мы сами создаем стереотипный образ своего сотрудника, эдакого недалекого и малопритязательного типа, ничем не интересующегося и индифферентного ко всему кроме своих кровно заработанных от звонка до звонка денег. Соглашусь, что и такие сотрудники встречаются и нередко.  В таком случае адаптация сотрудника представляет собой алгоритм выполнения понятных и простых действий:

- кадровое оформление;

- знакомство с руководством;

- общение с бригадиром или  шеф-поваров (су-шефом);

- получение и осмотр рабочего  места;

- экскурсия по предприятию (гардероб, место приема пищи, бухгалтерия,  офисы и т.д.);

- ознакомление с документами  для сотрудников (редко);

- знакомство с ассортиментом  выпускаемой продукции или с  меню;

- начало выполнения своих профессиональных  обязанностей.

 

 

С кем остается наедине новый  сотрудник, когда уходит руководитель? Со своим новым коллективом. Как  мы  знаем, преимущественно женским коллективом, который оценивающе смотрит на новичка и изучает его. Если наш «новичок» - прожженный советский «общепитовец», то коллектив примет его быстро и легко, сразу поняв, что это «свой». При таком человеке запросто и без боязни будут ругать руководство, сплетничать и выяснять отношения.   Если в коллектив вступает человек еще молодой, недавно закончивший учебное заведение, то его вначале «поучат», если он заносчив или высокомерен, нагружая его самой тяжелой и сложной работой. Если парень или девушка умеют хорошо поставить себя в коллективе, его начнут «учить».

Курс молодого повара»  обязательно включает в себя:

- тренинги по сокрытию брака;

- способы безнаказанного нарушения  режима;

- характеристики каждого из  членов администрации с описанием  «подходов» (механизмов взаимодействия) к ним;

- схемы коллективной работы (кто,  что и когда делает, во сколько  начинает работать и во сколько  заканчивает);

- механизмы злоупотребления (парные  «выступления», «бригадные выступления»  или «индивидуальная программа»).

Молодому сотруднику быстро объяснят,  насколько глубока пропасть между руководством предприятия в лице менеджмента и им самим и насколько он отличается от белых воротничков.

Почти всегда заведующий производством  – это свой человек. Его если не любят, то уважают в коллективе. Все  понимают, что у него больше возможностей «устраивать» свою жизнь. Он контролирует закупки и снабженца и технологов и часто бухгалтеров – калькуляторов  вместе с охраной. Его волей осуществляются списания и брак.

И так, постепенно, коллектив прививает  молодому сотруднику свои «ценности».  В чем они заключаются? В желании жить нормально и достойно, поскольку на зарплату, скажем в 10 000 рублей с ребенком на руках просто не прожить.