Такова должна быть адаптация сотрудника?
Того ли вы желали, принимая его на работу?
Чтобы его, как пел герой кинофильма
«засосало в опасную трясину»?
Так происходит почти всегда, если
не в 100% случаев, то в 95% и во всех предприятиях
общепита, в которых не поставлен
тотальный контроль за временем пребывания
сотрудника на предприятии. Рассмотрим
этот тезис подробнее.
Сам процесс адаптации производственного
персонала – это не просто введение
нового человека в трудовой коллектив,
это - по сути, презентация работнику
системы ценностей предприятия,
его корпоративной культуры, целей
и задач, правил поведения, стандартов
и политик компании. Зарубежные сетевые
(и не только) предприятия общепита
уделяют процессу адаптации персонала
огромное внимание. Не случайно, в западной
управленческой культуре есть такие
понятия, как coach, tutor, supervisor (тренер,
наставник, попечитель). Основа западного
подхода к адаптации в индустрии питания
– институт наставничества. Наставничество
реализует две основные задачи управления
производственным персоналом: максимально
быстрое, правильное и четкое освоение
сотрудником своих профессиональных обязанностей
и помощь в психологическом «присвоении»
сотрудником нового предприятия, коллектива,
новой философии трудовой деятельности.
Поддержание позитивного морально-психологического
климата в коллективе - тема отдельного
рассмотрения. В большинстве случаев –
это лишь часть (пусть и в высшей степени
важная) процесса создания условий для
достижения нужного предприятию результата.
Климат в коллективе способствует стабильности
кадрового состава, повышению производительности
труда, улучшению качественных показателей
в работе. При этом, часто упускается из
виду главная задача адаптации сотрудника
– правильное и четкое освоение профессиональных
обязанностей и нацеливание последнего
на процесс развития и совершенствования
профессиональных компетенций.
Адаптация – это обучение и контроль.
Обучение новому и контроль результатов.
Таким образом, адаптация – это
процесс обучения сотрудника, который
длится от двух недель до двух-трех месяцев.
В советских ПТУ и учебно – курсовых комбинатах
существовала замечательная должность
«мастер производственного обучения».
Такие специалисты часто работали и в
штате крупных трестах и объединениях
общественного питания. Эти специалисты
имели производственное освобождение
и отвечали исключительно за профессиональные
компетенции работников. Они проводили
производственное обучение с отрывом
и без отрыва на производстве. В современной
западной ресторанной индустрии такую
функцию всегда выполняет су-шеф ресторана
или сам шеф-повар. Профессиональная адаптация
позволяет сотруднику усвоить и овладеть
следующими навыками и знаниями:
- особенности приготовления блюд
и изделий согласно правилам
и требованиям предприятия;
- содержательные элементы программы
контроля качества на предприятии;
- особые требования к личной
гигиене и производственному
процессу;
- особенности осуществления производственного
материального учета в процессе
работы;
- применение новых технологий
обработки продуктов питания;
- правила соблюдения стандартов,
процедур и политик предприятия;
- ведение производственного документооборота
в установленном порядке;
- правила внутреннего распорядка
и трудовой дисциплины;
- политика о неразглашении в
компании и соблюдение правил
безопасности (физической и информационной);
- соблюдение правил безопасности
жизнедеятельности на предприятии;
- этика поведения в коллективе
и правила субординации в компании;
- другие.
Правильная адаптация сотрудника
невозможна без контроля за всеми этапами
его введения в процесс работы. Она также
невозможна без наличия соответствующей
производственной и корпоративной культуры
среди старичков. Процесс интеграции одного
слаженного коллектива в другой, «проблемный»
коллектив (или наоборот) хорошо описан
в книге «Педагогическая поэма» Макаренко,
описывающего работу с воспитанниками
колоний им. Горького и им. Дзержинского.
Никакая программа адаптации невозможна,
если абсолютно все сотрудники производства
не являются носителями определенной
культуры, привитой им ранее и принятой
коллективом. В процессе адаптации
каждый сотрудник должен понять, что
его время, оплачиваемое предприятием
должно быть использовано эффективно
на 100%, ситуация, когда для нового
повара или кондитера не находится
работы, просто недопустима. В этом
ракурсе успешная адаптация невозможна
без неусыпного контроля со стороны
администрации. Этими функциями
наделяют старшего смены, бригадира, мастера
производственного обучения, шеф-повара,
старшего (мастер) повара. Хорошо, если
бригада мотивирована % от выработки
или от соблюдения качественных параметров
продукции. В таком случае коллектив
сам не допустит слабого игрока в
своей команде. Его быстро выживут
из бригады, а затем и с предприятия.
Итак, адаптация сотрудника
невозможна без контроля и без
наличия производственной культуры
и формализованных производственных
отношений в виде документооборота,
политик и процедур, регламентирующих
все аспекты деятельности предприятия.
Если у вас текучка кадров, вы
чувствуете, что каждый новый сотрудник
не усиливает производства, а лишь
добавляет проблем – начните
с стандартизации и упорядочивания работы
и только потом внедряйте институт наставничества
и программы производственной адаптации.
Иначе вашего нового сотрудника адаптируют
«старички», причем окончательно и бесповоротно,
обратив в его в совсем «не ту веру».
Список литературы
Стр.