Психологические особенности управления карьерой

Психологические особенности управления карьерой   

 Интерес к проблеме  планирования и сопровождения  карьеры сотрудников обусловлен  переходом от системы административного  планирования к свободному рынку,  где действует закон соответствия  спроса и предложения.  

Этот закон относится  и к рынку рабочей силы: требования к основным ее характеристикам (таким, как квалификация, уровень подготовки, профессиональный опыт и др.) заметно  изменяются под влиянием конъюнктуры  рынка. Серьезные изменения социальной и экономической ситуации в нашей  стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма сотрудников. 

Развитие рыночных механизмов и интенсификация темпа  жизни актуализировала проблему планирования и развития карьеры  сотрудников. В отечественной психологии до недавнего времени понятие "карьера" практически не использовалось и  в основном, карьера понималась в  негативном смысле. В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия "карьера". Сейчас человек, "делающий карьеру", рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального  потенциала. Карьера - это один из показателей  индивидуальной профессиональной жизни  человека, достижение желаемого статуса  и соответствующего ему уровня и  качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно  построенная карьера позволяет  человеку добиться признания своей  неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом. 

Понятие "карьера" многозначно. Это и индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме личностного  самовыражения, это и достигнутый  человеком результат деятельности и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека. 

Психологический аспект проблемы управления карьерой предполагает рассмотрение этого явления с  позиции человека, раскрывает особенности  видения карьеры ее деятелем. С  этим связаны выражение индивидом  субъективной оценки (самооценки) характера  протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера - это субъективно  осознанные суждения работника о  своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека. 

Одной из популярных зарубежных теорий карьер является теория Д. Сьюпера, которую он представил в виде "радуги жизненных карьер". Д. Сьюпер определил понятие "карьера" в его самом полном и всеобъемлющем смысле как последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни. В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая "профессиональная "Я-концепция", которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую "Я-концепцию" и самооценку. По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной "Я-концепции", которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Обычно на это уходит от одного до десяти лет работы. 

В отечественной  психологии карьера в основном рассматривалась  через такие понятия, как "профессиональный жизненный путь", "профессиональная самореализация", "профессиональное самоопределение". Успешная карьера связывается, прежде всего, с успешным профессиональным самоопределением. Проблема профессионального самоопределения рассматривалась в трудах Е.А. Климова, А.Е. Голомшток, П.Г. Щедровицкого, С.Н. Чистяковой, Н.С. Пряжникова и др.  

Цель профессионального  самоопределения - постепенное формирование внутренней готовности к осознанному  и самостоятельному построению, корректировке  и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного, личностного), готовности рассматривать себя развивающимся  во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности (Пряжников,1996). Отсюда следует, что профессиональное самоопределение является составной  частью карьеры. Но если рассматривать  профессиональное самоопределение  в тесной взаимосвязи с жизненным  и личностным самоопределением, то понятия "карьера" и "профессиональное самоопределение" оказываются вполне соотносимыми. 

Современное понимание  карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни.  

На формирование и реализацию карьеры оказывает  влияние множество психологических  факторов. Во-первых, факторы, связанные  непосредственно с человеком. Это  способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене  ролей и статуса, особенности  специализации и т.д. Индивидуальными  личностными факторами, препятствующими  достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально  важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации. 

Современные развивающиеся  организации, как правило, непосредственно  заинтересованы в том, чтобы участвовать  в планировании и сопровождать карьеру  своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность  управлять профессиональным развитием  сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать  резерв кадров. Вместе с тем, не менее важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. Сотрудникам это предоставляет более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни 

Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных  карьер. Планирование карьеры заключается  в определении целей профессионального  развития сотрудника и путей, ведущих  к их достижению. Развитием карьеры  называются те действия, которые предпринимает  сотрудник для реализации своего профессионального плана. Одной  из наиболее распространенных моделей  управления развитием карьеры является модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в  организации. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: сотрудника, руководителя, специалиста службы управления персоналом. 

Задачи, которые решаются при управлении карьерой сотрудника следующие: установление взаимосвязи  целей развития организации и  сотрудника; предупреждение и устранение "карьерных тупиков", в которых  практически не оказывается возможностей для развития сотрудника; формирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры; изучение объективных  и субъективных факторов, влияющих на карьеру сотрудника; изучение и  использование карьерного потенциала сотрудника; обоснованная оценка карьерного потенциала и снижение уровня нереалистичности ожиданий сотрудника; эффективное использование путей служебного роста; установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе. 

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный  и субъективный. Объективно процесс  карьерного роста можно оценить  по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение  по служебной лестнице. Критерием  личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к  которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (она как бы служит критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами - тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание). 

Разработка концепции  управления карьерой с применением  кадровых технологий является актуальным направлением в работе с персоналом. Значимость ее очевидна, так как рыночная экономика вынуждает организации, существовавшие ранее за счет государственной поддержки, самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами; определять цели и направления кадровой политики, выбор необходимых кадровых технологий, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей в сторону повышения роли человеческого фактора в развитии экономики. 

Управление карьерой позволяет определить оптимальный  путь совершенствования сотрудника, достичь преданности работника  интересам организации, более полного  раскрытия потенциала сотрудника.