Управление трудовой адаптацией персонала

Введение

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Актуальность работы обуславливается тем, что от грамотной организации процесса адаптации зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение издержек на поиск и найм персонала, уменьшение текучести кадров и более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации.

Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. Таким образом, на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.

На практике оказывается, что наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга­низацию именно в течение первых трех месяцев (до 80%).[1] При поступлении на рабо­ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация  в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида­ния и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или  необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность.

Чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и по­терянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условия­ми и льготами. Поэтому дли решения этой проблемы необходи­мо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.

Цель работы – рассмотреть процесс управления трудовой адаптации персонала вневедомственной охраны при УВД г. Казани.

В соответствии с поставленной целью был определён ряд задач:

-  рассмотреть теоретические основы управления трудовой адаптацией персонала;

- представить социально-экономическую характеристику управления вневедомственной охраны при УВД по г. Казани;

- представить характеристику организации и проведения трудовой адаптации персонала  управления вневедомственной охраны при УВД по г. Казани;

- предложить программу адаптации квалифицированного персонала управления вневедомственной охраны при УВД по г. Казани.

Объект работы - Управление вневедомственной охраны при УВД по г. Казани.

Предметом работы явились процесс и особенности адаптации квалифицированного персонала управления вневедомственной охраны при УВД по г. Казани.

В качестве методов исследования были использованы системный и процессный подходы, анализ и синтез, опрос.

Работа обладает научной значимостью в связи с тем, что в ней не только обобщены работы теоретиков и практиков в области управления персоналом, занимающихся вопросами адаптации, но и при написании рекомендаций учитывались особенности адаптации квалифицированного персонала. При написании работы подобных рекомендаций выявлено не было.

Работа обладает практической значимостью, в связи с тем, что выводы и рекомендации, полученные в рамках исследования процесса адаптации реально существующей организации, могут быть использованы для оптимизации данного процесса.

Работа обладает новизной в связи с тем, что в рамках данной организации такие исследования проводятся впервые.

Теоретической основой работы явились труды Калина А.В Мазмановой М.Г. Жукова А.Л. Также в работе были использованы материалы журналов «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент»; источники Интернет-ресурсов.

Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложения.

Во введении раскрывается актуальность темы исследования, поставлена цель, обозначены объект и предмет работы, а также методы исследования; обоснована научная и практическая значимость работы, её новизна; описана структура работы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления адаптацией персонала, а также роль трудовой адаптации в системе управления персоналом организации. В главе показаны сущность, цели и задачи адаптации персонала; представлена классификация видов адаптации персонала; прослежен процесс управления трудовой адаптацией персонала.

Вторая глава посвящена анализу деловой адаптации управления вневедомственной охраны при УВД по г. Казани. В главе рассмотрена социально-экономическая характеристика Управления; представлены процессы организации и проведения адаптации персонала в нём; показана роль наставника в процессе трудовой адаптации персонала управления вневедомственной охраны при УВД по г. Казани.

Третья глава содержит рекомендации по оптимизации адаптации персонала управления вневедомственной охраны при УВД по г. Казани. В главе описан опыт отечественных и зарубежных организаций по организации и проведению адаптации персонала; предложена программа адаптации квалифицированного персонала Управления, а также оценка эффективности предложенных мероприятий.

В заключении сделаны выводы по всей работе.

Список использованных при написании работы источников содержит 42 пункта.

1 Роль трудовой адаптации в системе управления персоналом организации

1.1 Сущность, цели и задачи адаптации персонала

Существуют два  основных  подхода   к  трактовке   понятия «адаптация». В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. С этой точки зрения, адаптация - это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Второй подход условно можно назвать процедурным - термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случаи вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».[2]

С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации.[3]

Адаптация человека к должности и организации предполагает:[4]

- максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

- привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;

- освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

- уменьшение стартовых издержек фирмы;

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;

- сокращение текучести кадров;

- экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

- развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

Необходимо дать пояснения по поводу соотношения понятий «введение в должность», «адаптация», «введение в организацию», «ориентация» и «испытательный срок». Часто эти термины используют как синонимы, хотя их смысл не всегда совпадает.[5]

Введение в организацию - первая часть программы адаптации, которая должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников нужной информацией.

  Ориентация – представление первичной информации о деятельности организации, ее внутренней жизни, правилах внутреннего распорядка и бытовой стороне пребывания в организации.

Говоря об испытательном сроке, следует отметить, что это понятие относится скорее к сфере трудового права, поскольку его длительность и условия оговариваются в контракте и регулируются нормами нормативных и правовых актов по трудовому праву. Введение же процедур адаптации является сугубо внутренним делом и подлежит регламентации на уровне внутренних документов организации.

Испытательный срок предназначен для оценки способностей и навыков сотрудника на новом месте и определения возможности дальнейшего продолжения сотрудничества между организацией и работником, смысл введения в должность состоит в том, чтобы облегчить период прохождения испытательного срока и сделать его более эффективным.[6]

Введение в должность – это совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

Такие процедуры дают человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились и позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшают психологическую боязнь провала и тем самым вероятность разочарования и досрочного ухода, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению.

В результате экономятся затраты и повышается производительность труда. [7]

В следующем параграфе будут рассмотрены различные классификации видов адаптации персонала.

1.2 Классификация видов адаптации

Классифицировать адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям.

По влиянию на поведение нового сотрудника можно выделить:[8]

- пассивную адаптацию, когда новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;

- активную адаптацию, когда адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

По воздействию на личность нового работника выделяется:

- прогрессивная, способствующая развитию личности;

- регрессивная, не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеет место, если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию).

По уровню адаптации выделяется:

- первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная - при последующей смене работы.

По причинам, вызвавшим необходимость адаптации:[9]

- при начале трудовой деятельности, когда человек впервые приходит на постоянную работу в конкретную организацию;

- при смене работы;

- при повышении в должности, когда расширяется круг производственных контактов работника, повышается уровень решаемых задач и мера ответственности;

- при понижении в должности, когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;

- при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалификации.

Введение в рассмотрение трех последних разновидностей адаптации расширяет само понятие адаптации как вхождения в организацию, что, возможно, не вполне оправданно. Однако опыт многих организаций свидетельствует о необходимости и такой адаптации.

Можно также выделить еще два вида адаптации: