Управление трудовой адаптацией персонала

Продолжение таблицы 5

Продолжение таблицы 5

Наставник начальника отделения                       

ООМСКОИ и АУ УВО при УВД                                                  старший лейтенант милиции

по городу Казани                                                                                                     А.И. Архипов

В течение испытательного срока и после него проводится оценка работника, при которой используются такие методы как наблюдение, метод групповой оценки личности, методика изучения удовлетворённости условиями труда, профессиональные тесты.

В настоящее время рассматривается вопрос о всесторонней оценке адаптации персонала, об использовании большего арсенала методик.

Как видно из вышесказанного адаптацией сотрудников в Управлении занимаются целенаправленно, привлекая вышестоящих по должности, экспертов, специалистов.

Основные функции вышеперечисленных специалистов следующие:

- изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

- участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

- участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

- участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора.

В результате грамотно организованного процесса наставничества с использованием мастерства наставников стажёр, наставник и  руководство получают следующие положительные моменты.

Стажёр приобретает:

- помощь и поддержку. В рамках системы наставничества сотрудники дерут на себя ответственность за собственную учебу и повышение профессионального уровня. Основное приобретение новичка — это помощь и поддержка, которые  он  получает в течение  всего  процесса наставничества;

- лучшее понимание всесторонней деятельности Управления.
Обучаемые быстрее вникают в особенности функционирования новой организации и понять ее структуру;

- развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник - новичок» оказывают положительное воздействие на такие качества как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;

- усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта - одно из главных приобретений обучаемого;

- ускорение развития карьеры.  Более  быстрая  адаптация  и вхождение профессию стимулируют развитие карьеры новичка;

- уменьшение вероятности конфликтов. Вхождение в новую организацию часто сопровождается разнообразными конфликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникновения конфликтов;

- снижение психологического напряжения. В среднем первые два месяца все новички испытывают сильный психологический стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряжения за счет возникновения чувства «восстребованности» и «защищенности».

Наставник приобретает:

- активное участие в развитии своей команды;

- повышение авторитета и статуса в команде;

- рост личной удовлетворенности за счет успешного выполне­ния новых функций;

- личное саморазвитие.

Приобретение Управления:

- более подготовленные кадры;

- повышение культурного уровня организации;

- более эффективная подготовка руководящих кадров;

- формирование положительного отношения к обучению;

- уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

Также к положительным моментам можно отнести серьёзный подход в Управлении к письменному оформлению процессов адаптационного периода и испытательного срока; а также чёткий контроль над ходом адаптации со стороны Отделения по работе с личным составом.

Был проведён опрос двенадцати работников, пришедших работать в Управление в разное время (за 2 года). Им было предложено ответить на несколько вопросов:

ФИО___________________________________________________

Стаж работы в Управлении________________________________

Предыдущее место работы_________________________________

1 Оцените по следующим критериям эффективность адаптационных программы (поставьте галочку рядом с утверждением с которым согласны):

- эффективна,

- не эффективна,

- затрудняюсь оценить.

2 Содержание этих программ в большей степени отражало:

- традиции,

- систему оплаты труда,

- функциональные обязанности,

- систему социального обеспечения,

- неформальные правила поведения,

- правила внутренней дисциплины,

- коллектив,

- режим безопасности и коммерческой тайны,

- технику безопасности,

- структуру и иерархию,

- историю ОВД при УВД по г. Казани.

3 По каким критериям лучше всего оценить эффективность адаптации:

- результаты выполнения поставленных задач,

- знания,

- усвоение функциональных обязанностей,

- профпригодность,

- прочее (укажите).

4 Что в процессе адаптации у Вас вызвало наибольшие сложности:

- овладение тонкостями профессии,

- привыкание к стилю общения в коллективе,

- изучение норм, нормативов, технических требований,

- изучение документации,

- адаптация к режиму труда,

- адаптация к условиям труда,

-  к режиму труда,

- к правилам внутреннего трудового распорядка,

- к требованиям дисциплины,

- иное (укажите). 

В результате опроса выяснилось, что наибольшую трудность у квалифицированных работников в период адаптации вызывало вхождение в коллектив (58% опрошенных), когда как неквалифицированные работники называют основными трудностями «Овладение тонкостям профессии» и адаптацию к «требованиям трудовой дисциплины» (62% и 43 % соответственно).

Также проведённый анализ показал, что к недостаткам процесса адаптации сотрудников Управления можно отнести следующее:

- чрезмерно большой объем сведений в первые дни на рабочем месте;

- отсутствие информационных буклетов и памяток;

- перегрузка наставников, отвлечение их от основной работы.

В третьей главе будет рассмотрен опыт отечественных и зарубежных организаций по адаптации персонала, возможные проблемы, возникающие в период адаптации, на основании которых будут предложены рекомендации по оптимизации процесса адаптации сотрудников УВО при УВД по городу Казани.

3 Рекомендации по оптимизации адаптации персонала управления вневедомственной охраны при УВД по г. Казани

3.1 Сравнительный анализ методик адаптации персонала: отечественная и зарубежная практика             

Наиболее развита практика проведения различных исследований и применения методик в области управления персоналом в Великобритании, США, европейских странах. Несмотря на положительный опыт в области адаптации персонала, накопленный на западе, в России по-прежнему кроме наставничества мало что применяется. А если передовой опыт и применяется, то весьма дозированно и в негосударственном секторе экономики. Государственные учреждения, организации социальной сферы в частности, остаются закрытыми для применения действенных и современных методов адаптации персонала. Даже наставничество в таких организациях зачастую существует лишь формально, «на бумаге». [27]