Управление трудовой адаптацией персонала

- непроизводственную.

Производственная в свою очередь подразделяется на:

- профессиональную,

- психофизиологическую,

- социально-психологическую,

- административную,

- экономическую адаптацию.

Непроизводственная адаптация подразделяется на:

-адаптацию к социальной инфраструктуре организации;

- адаптацию к непроизводственному общению с коллегами;

- адаптацию в период отдыха.

Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации, которое требует проработки трех организационных элементов:

- структурное закрепление функций управления адаптацией;

- технология процесса управления адаптацией;

- информационное обеспечение этого процесса.

Выделяют следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

- уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и   эффективно работать;

- снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

- сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

- экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

- реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вход­ная беседа);

- обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру);

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

В УВО при УВД по городу Казани адаптация проводится без отрыва от основной деятельности с помощью наставника.

Для  лиц,   принимаемых   во   вневедомственную   охрану  устанавливается испытательный  срок на 3 месяца, который является основным периодом адаптации нового сотрудника организации.

Условие об испытании (испытательном сроке) указывается в Трудовом договоре Управления.

На  период испытательного срока на работника Управления распространяются нормы трудового законодательства и локальных нормативных актов.

При неудовлетворительном результате испытания руководство Управления расторгает Трудовой договор до истечения срока испытания. При этом работника предупреждают в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием оснований для признания этого работника не выдержавшим испытательный срок. Расторжение Трудового договора производится без выплаты выходного пособия.

Руководство Управления считает, что одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников, которых обучает не только профессиональному мастерству, но и выполняет функции воспитателя, помогая осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества, соответствующее отношение к работе. Он также демонстрирует им эталонные образцы производственного поведения, требующиеся для успешного выполнения работы.

В результате опроса выяснилось, что наибольшую трудность у квалифицированных работников в период адаптации вызывало вхождение в коллектив (58% опрошенных), когда как неквалифицированные работники называют основными трудностями «Овладение тонкостям профессии» и адаптацию к «требованиям трудовой дисциплины» (62% и 43 % соответственно).

Также проведённый анализ показал, что к недостаткам процесса адаптации сотрудников Управления можно отнести следующее:

- чрезмерно большой объем сведений в первые дни на рабочем месте;

- отсутствие информационных буклетов и памяток;

- перегрузка наставников, отвлечение их от основной работы.

Анализ литературы показал, что наиболее развита практика проведения различных исследований и применения методик в области управления персоналом в Великобритании, США, европейских странах. Несмотря на положительный опыт в области адаптации персонала, накопленный на западе, в России по-прежнему кроме наставничества мало что применяется.

Наиболее интересными на сегодняшний день являются следующие популярные за рубежом методы адаптации персонала: вторичное обучение,  адаптация через приятельство с коллегой, дистационное (смешенное) обучение.

В российских организациях: погружение, кадровые школы, наставничество.

Анализ литературных источников показал, что тема адаптации персонала достаточно активно освещается.  Однако вопросы специфики адаптации неквалифицированных и квалифицированных сотрудников во многом остаются открытыми. Так, если первая группа сосредоточена на освоении трудовых операций и функций, то квалифицированный персонал - на взаимоотношениях как личностных, так и профессиональных.

В Управление вневедомственной охраны при УВД по городу Казани приходит трудоустраиваться в 90% квалифицированный персонал (уволенные из рядов Армии, бывшие пожарники и т.д.). Однако анализ процесса адаптации в Управлении показал, что он больше акцентирован на профессионально-важных качествах, что конечно немаловажно в связи со спецификой деятельности.

Квалифицированные сотрудники воспринимают успешность процесса адаптации через такие общепризнанные клише, как «вхождение в коллектив», «личное взаимодействие» и пр.

В связи с вышесказанным была предложена программа адаптации квалифицированных сотрудников.

Также были рассмотрены возможные методы оценки программы адаптации.

К объективным результатам, как правило, относят:

- снижение издержек по поиску нового персонала;

- уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;

- сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;

- уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.

Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.

В завершении работы можно сделать следующие выводы.

Адаптация персонала в Управлении проходит на высоком уровне и имеет следующие качества:

- она тщательно спланирована;

-           организационный механизм управления процессом адаптации тщательно отработан;

-           её содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены;

- характеризуется выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;

- признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.

К недостаткам процесса адаптации сотрудников Управления можно отнести следующее:

- чрезмерно большой объем сведений в первые дни на рабочем месте;

- отсутствие информационных буклетов и памяток;

- перегрузка наставников, отвлечение их от основной работы.

Можно порекомендовать следующее:

- новичков и сотрудников, проходящих первичную и вторичную адаптации адаптировать по разным программам;

- периодически проводить анализ системы адаптации с целью совершенствования и получения эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;

- рекомендуется также создать «Справочник новичка», в который войдёт пояснительная информация (Приложение К). Справочник может структурировать большое количество материала и информации, обрушившееся на новичка.

Управление трудовой адаптацией является важным направлением в кадровой работе, позволяющее уменьшить стартовые издержки, снизить озабоченность и неопределённость новых сотрудников, сократить текучесть кадров, существенно сэкономить время руководителей и сотрудников.

Таким образом, поставленные задачи выполнены, цель достигнута.

CПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1 Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. - 192 с.

2 ГОСТ 6.3–02003. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. - М.: Изд-во стандартов, 2004. – 28 с.

3 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. - М.: ГроссМедиа, 2006. – 288 с.

4 Артемов О.Ю. Теория и практика работы с кадрами: учеб.-практ. пособие / О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова. - М.: РГГУ, 2007. – 540 с.

5 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. – 3-е изд. – М.: Издательский центр «Академия»,  2005. – 224 с.

6 Бедненко А. корпоративное наставничество: как его организовать и провести / А. Бедненко // Служба кадров и персонала. - № 3. – 2010. – С. 62-69.

7 Белов М.Н. Пензенский государственный университет. Роль наставничества в адаптации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.cktsirius.ru.

8 Беседина Л. А.  Наставничество – лучшее из прошлого, которое работает на будущее [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.uhr.ru.

9 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2006. – 435 с.

10 Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Гардарика, 2005. - 296 с.

11 Виханский  О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -5-е изд. М.: Экономистъ, 2007. - 527 с.

12 Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы. - М.: Эксмо, 2009. - 240 с.

13 Голубкова Е. Оценка эффективности работы персонала компании / Е. Голубкова, О. Михайлов, Ю. Юрашев // Управление иперсоналом. – № 2. – 2009.– С. 16-23.

14 Громова О.Н. Организация управленческого труда / О.Н. Громова, В.М. Мишин, В.М. Свистунов. Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 2003. – 390 с.

15 Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учеб. для ВУЗа / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. Шк, 2004. - 383 с.

16 Головкина Н. Г. Дистанционный наставник как инструмент адаптации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://pharmpersonal.ru.

17 Давыдова Л.А. Экономика и управление предприятием /Л.А. Давыдова, В.К. Фальцман. М.: Финансы и статистика,  2009. - 429 с.

18 Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев. - М.: ИНФА-М,  2005. – 176 с.

19 Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход / В. И. Добреньков, А. П. Жабин, Ю. А. Афонин - М.: КДУ, 2009.- 360 с.

20  Документы по персоналу предприятия/ Сост. М.И. Басаков. - Ростов-на-Дону: Март, 2005. – 217 с.

21  Егоршин А.п. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб.- Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

22  Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. – М.: Эксмо, 2010. – 304 с.

23 Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С. Иванова, Д. Болдагаев, Э. Борганинова и др. – М.: Альпина Паблишерз, 2011. – 280 с.

24 Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов,  Д.К.  Захаров. - М.: ГАУ, 2004. – 345 с.

25 Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками / А.Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1. – с.17-21.

26 Круглова М. Методики оценки: сравнительный анализ / М. Круглова // Кадровая служба. - № 7. – 2010. – С.66-76.

27 Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учеб. пособие.: СПб. – 2007. – 250 с.

28 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.:ИНФРА-М,  2003. – 413 с.

29  Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер.с англ. 2-е изд./ М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.  Хедоури. - М.: Дело, 2005. – 800 с.

30 Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: Инфра-М, 2003. – 265 с.

31 Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. М.: ИНФРА-М, 2007. 736 с.

32 Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Самыгин., П.П. Кошкин, В.В. Ратиев и др.- Ростов-на –Дону, «Феникс», 2006. – 380 с.

33 Стрыгина В. Оцениваем эффективность работы службы персонала / В. Стрыгина // Кадровая служба. - № 10. – 2010. – С.74-80.

34 Семикова Н. Групповой эффект и карьера персонала / Н. Семикова // Служба кадров и персонал. - № 7. – 2010. – С. 48-53.

35 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. И перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.

36 Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления - М.: Финансы и статистика, 2002. – 495 с.

37 Филиппов А.В. Работа с кадрами. – М.: Экономика, 2009. - 325 с.

38 Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2006. – 528 с.

39 Чечевицына Л.н. Практикум по экономике предприятия / Л.н Чечевицына., О.Н.Терещенко. – Ростов-на –Дону: «Феникс», 2008. – 250 с.

40 Шарапов В.М. Универсальные технологии управления / В.М. Шарапов, Е.В. Шарапова. М.: Техносфера, 2006. – 496 с.