Управление трудовой адаптацией персонала

Отмечают следующие этапы в управлении адаптацией персонала:[22]

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка, которая необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией. Если говорить о конкретных мерах или этапах адаптации, то следует четко разграничивать функции непосредственного руководителя и менеджера по персоналу, представленные в таблице 1.

Таблица 1 – Распределение обязанностей в ходе подготовки и реализации программы ориентации[23]

Как видно, значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит на непосредственном руководителе.

При индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу, знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.[24]

Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором - оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1 Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.

2 Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3 Организация экскурсии по рабочим местам.

4 Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

5 Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6 Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:[25]

1 Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2 Оплата труда в организации.

3 Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4 Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5 Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6 Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

1 Функции подразделения (цели и приоритеты, организация, структура и функции, взаимоотношения с другими подразделениями).

2 Обязанности и ответственность (почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом, длительность рабочего дня и расписание, требования к качеству выполняемой работы).

3 Правила-предписания (правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений, питание, курение на рабочем месте, телефонные переговоры личного характера).

4 Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.

5 Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Таким образом, рассмотрев сущность, цели и задачи адаптации персонала можно сделать следующий вывод.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-психологические условия.

Адаптация персонала не должна оставаться без внимания со стороны руководства организации, этот процесс нельзя пускать на самотёк.

Управление трудовой адаптацией является важным направлением в кадровой работе, позволяющее уменьшить стартовые издержки, снизить озабоченность и неопределённость новых сотрудников, сократить текучесть кадров, существенно сэкономить время руководителей и сотрудников.

2 Анализ деловой адаптации ПЕРСОНАЛА управления вневедомственной охраны при УВД по городу Казани

2.1 Социально-экономическая характеристика управления       вневедомственной охраны при УВД по городу Казани

Вневедомственная охрана входит в состав органов внутренних дел и относится к числу государственных структур, обеспечивающих защиту имущественных интересов собственников. Это федеральная государственная гражданская служба.

Военизированная охрана - вооруженные подразделения охраны, в задачу которых входит несение караульной службы по охране и обороне вверенного объекта, либо сопровождению грузов.

Ведомство - центральный орган государственного управления, образуемый в случае необходимости для руководства отдельными сферами хозяйственного и социально-культурного строительства. Примерами В. являются различные правительственные комитеты, комиссии, бюро, главные управления.

В  состав   вневедомственной  охраны  входят   полицейские подразделения,  а  также  инженерно-технический  и   обслуживающий персонал.

История вневедомственной охраны ведет отсчет с 29 октября 1952 года, когда Совет Министров СССР принял Постановление «Об использовании в промышленности, строительстве и других отраслях народного хозяйства работников, высвобождающихся из охраны, и мерах по улучшению дела организации охраны хозяйственных объектов министерств и ведомств».