Управление трудовой адаптацией персонала

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности.

По направлениям адаптация делится на:

- производственную,

- непроизводственную.[10]

Производственная в свою очередь подразделяется на:

- профессиональную,

- психофизиологическую,

- социально-психологическую,

- административную,

- экономическую адаптацию.

Непроизводственная адаптация подразделяется на:

-адаптацию к социальной инфраструктуре организации;

- адаптацию к непроизводственному общению с коллегами;

- адаптацию в период отдыха.

На рисунке 1 на следующей станице схематично представлена классификация видов адаптации по направлениям.

Рисунок 1 – Классификация видов адаптации персонала[11]

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, попытаемся раскрыть элементы и значения некоторых из приведенных типов адаптации:

Профессиональная адаптация представляет собой активное освоение профессии, её тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений в стандартных ситуациях.[12] Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Новому сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:[13]

- используемые в компании технологии и техники;

- стандарты работы, документация;

- нормы, нормативы, технические требования;

- перспективы профессионального и карьерного роста;

- возможности обучения, повышение квалификации;

- параметры оценки качества работы.

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление организма работника как единого целого к условиям трудовой деятельности его результативность и время такой адаптации во многом зависит от физиологии и психологии человека, его здоровья и условий труда. Это адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).[14]

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

К психофизиологической мы отнесем адаптацию к таким элементам, как:

- график работы, сдвинутый по отношению к привычному;

- сменный график работы;

- ненормированный рабочий день, если сотрудник к этому не привык;

- длительные командировки;

- проектная работа.[15]

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – это приспособление человека к особенностям организационной культуры, к первичному коллективу и сложившимся в нем межличностным отношениям, к существующему стилю руководства; адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива.[16] Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций

При проведении социально-психологической адаптации сотрудника необходимо ответить на следующие вопросы:

- Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный и т.п.)?

- Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню/должности, подчиненным, руководителям?

- Есть ли в компании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?

- С кем обедать? С кем курить?

- У кого дети такого же возраста? У кого кошки/собаки/рыбки/птички? У кого похожие хобби, увлечения?

- Что можно/нельзя обсуждать в курилке, за обедом?

- К кому можно/нельзя обращаться за помощью, советом?

Говоря об организационно-административной адаптации заметим, что она представляет собой доведение до сотрудника правил внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, полномочий и ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам.[17]

Имеются в виду ответы на следующие вопросы:

- Какое место занимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится?

- Каковы стратегические цели и приоритеты компаний?

- Кто являются ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?

- Как осуществляется управление компанией? Кто принимает решения?

- Какова структура компании? Где какие подразделения расположены?

- Какова периодичность и технология планирования и отчетности?

- Какие действуют процедуры, регламенты?

- Кто и в каком порядке подписывает документы?

- Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?

- Где можно разместить свои вещи?

- Где оформить постоянный пропуск?

- Когда и где выдают зарплату?

- Как здесь пьют чай/кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?

- Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную?

- К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?

- Где взять положенный корпоративный мобильный? Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому?

- Во сколько принято уходить домой?

Также новому сотруднику в период организационной адаптации необходимо:

- запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре;

- настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в «Адресную книгу»;

- освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.;

- разобраться во внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки;

- освоить специфическое производственное (складское) оборудование;

- освоить специфическое программное обеспечение.

Экономическая адаптация представляет собой привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет ра­ботнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

Экономическая адаптация подразумевает убеждение сотрудника в справедливости существующей в организации мотивационной системы и получаемого им вознаграждения за свой труд.

Нового работника знакомят с возможностями по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учреждений общественного питания, образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха;

Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

Далее будет рассмотрен процесс управления трудовой адаптацией персонала.

1.3 Управление трудовой адаптацией персонала

Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации, которое требует проработки трех организационных элементов:[18]

- структурное закрепление функций управления адаптацией;

- технология процесса управления адаптацией;

- информационное обеспечение этого процесса.

Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем:

- выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

- распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по управлению трудовой адаптацией персонала может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения;

- развитие наставничества. Зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

Выделяют следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:[19]

- уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и   эффективно работать;

- снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

- сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

- экономия рабочего времени непосредственного начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

- реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (вход­ная беседа);

- обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру);

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия:

- семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

- проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

- специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником;

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

- подготовка замены кадров при их ротации;

- проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текучей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

К положительной стороне наличия программы адаптации для нового сотрудника является:[20]

- получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

- снижение уровня неопределенности и беспокойства;

- повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

- освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

- выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

- получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Плюсами наличия программы адаптации для организации будут следующие моменты:[21]

- создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

- выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

- развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

- обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

- повышение лояльности сотрудника компании как к работодателю.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.