Совершенствования организационной культуры ООО «АвтоПрофи»

Результаты распределения представлены в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1

 «Узкие места» организационной культуры

Состояние в коллективе Секции	Великолепное	Мажорное	Заметное уныние	Упадочное
Работа	18	6	1	0
Коммуникации	7	12	4	2
Управление	6	13	3	3
Мотивация и мораль	2	4	10	9

Секция работа: по данным таблицы 2.2.1 большинство сотрудников (18 человек – 72%) оценили состояние работы в коллективе как великолепное. Таким образом, работники считают, что организации дает возможность овладеть своей специальностью и приобрести новую, кроме того, свою работу они считают интересной.

Секция коммуникации: по мнению большинства сотрудников (12 человек – 48%), состояние коммуникаций – мажорное. 7 человек отметили, что состояние великолепное, а 4 и 2 – заметное уныние и упадочное соответственно. Т.е. система коммуникаций в ООО «АвтоПрофи» достаточно развита: подчиненные могут непосредственно общаться со своим руководителем, получают информационные распечатки, в организации проводятся различные собрания, на которых сотрудники выясняют интересующие их вопросы.

Секция управление: по 3 человека считают, что данный показатель находится в заметном унынии и упадочном состоянии. Данные сотрудники не ощущают себя вовлеченными в принятии решений, считают деятельность организации плохо организованной. Большинство опрошенных (13 человек или 52%) имеют противоположное мнение.

Секция мотивация и мораль: большинство опрошенных сотрудников (36% и 40%) считают, что данный показатель находятся в упадочном состоянии и в заметном уныние, т.е. взаимоотношения работников друг с другом, их кооперация и взаимоуважение находятся на низком уровне.

На основе проведенного тестирования можно сделать вывод, что общий уровень организационной культуры ООО «АвтоПрофи» находится на среднем уровне. Сотрудники организации считают, что их работа интересная и соответствует их специализации, но взаимоотношения между сотрудниками развиты плохо. Таким образом, на исследуемом предприятии такой элемент организационной культуры как социально-психологический климат находится на невысоком уровне.

Для того чтобы подробнее исследовать проблему, связанную с социально-психологическим климатом, проведем тест для определения психологического климата в организации. Цель тестирования состоит в том, чтобы выявить наиболее важные проблемы, связанные с социально-психологическим климатом, и в дальнейшем дать нужные рекомендации для решения этих проблем.

Ответы сотрудников были сгруппированы по различным характеристикам, отражающих уровень развития социально-психологического климата. Результаты тестирования представлены в таблицу 2.2.2

Таблица 2.2.2

  Ответы сотрудников на тест «Определение социально-психологического климата в организации»

№	Оценка   Характеристика	Очень низкий	Низкий	Средний	Оптимальный	Идеальный
		Количество человек (%)
1	Ответственность	8	20	36	20	16
2	Коллективизм	20	60	20	0	0
3	Сплоченность	16	56	16	4	8
4	Контактность	12	36	32	20	0
5	Открытость	8	68	12	12	0
6	Организованность	0	0	8	56	36
7	Информированность	8	8	12	40	32

Для наглядного представления ответы, касающихся ответственности представлены на рисунке 2.2.2

Рис. 2.2.2 - Уровень ответственности сотрудников

По данным диаграммы большинство сотрудников ООО «АвтоПрофи» (14 человек или 56%) считают, что ответственность работников находится на оптимальном уровне, 9 человек или 36% считают, что уровень идеальный и 2 человека или 8% – средний. При этом стоит отметить, что никто из работников не определил уровень ответственности низким, или очень низким. Таким образом, многие сотрудники организации имеют высоко развитое чувство долга, ревниво относятся к своим обязанностям. Руководитель, поручив такому подчиненному какое-либо важное задание, будет уверен, что данный работник выполнит начатое дело до конца, будет работать с полной отдачей сил. Работа таких сотрудников, безусловно, положительно отразится на деятельности предприятия.

По мнению работников предприятия, также на высоком уровне находится информированность сотрудников. Результаты ответов представлены на рисунке 2.2.3

Рис. 2.2.3 - Уровень информированности сотрудников

8 человек или 32% опрошенных  отметили, что уровень идеальный, 10 человек или 40% считают его оптимальным, 3 человека (12%) – средним и лишь по 2 человека считают уровень информированности низким и очень низким. Но при анализе заполненных анкет выяснилось, что данный показатель сотрудники поставили на высокий уровень за счет оценивания высшими баллами таких критериев как: знание задач, итогов деятельности коллектива, правил поведения, обязанностей. При оценке же информированности на счет знания привычек, склонностей, черт характера друг друга работники ООО «АвтоПрофи» ставили низкие баллы этих критериев. Следовательно, взаимоотношения работников между собой развиты плохо.

Результаты   ответов  характеризующие  уровень   коллективизма представлены с помощью диаграммы, изображенной на рисунке 2.2.4

Рис. 2.2.4 - Уровень коллективизма сотрудников

Уровень коллективизма большинство сотрудников (15 человек или 60%) считают низким, а 5 человек (20%) – очень низким и 5 человек – средним. Таким образом, у коллектива исследуемой компании отсутствуют принципы общности, нет коллективного начала в общественной жизни. Сотрудники решают вопросы не сообща, не верят в свой коллектив, следовательно, не пытаются поддерживать традиции, сложившиеся в нем, тем самым, опуская организационную культуру компании на уровень ниже. При таком отношении работников друг к другу могут не образовываться неформальные группы, а отсутствие подобных групп будет затруднять как личные, так и деловые отношения руководителей со своими подчиненными.

Также работники ООО «АвтоПрофи»» отметили их низкий уровень открытости. Ответы работников представлены с помощью диаграммы (см. рисунок 2.2.5).

Рис. 2.2.5 - Открытость сотрудников

Всего 3 человека (12%) считают уровень оптимальным, 3 – средним, 17 человек или 68% – низким и 2 человека (8%) – очень низким. Таким образом, многие сотрудники организации не считаются с интересами друг друга, стараются не делится информацией, касающейся их личности, семьи, могут быть неискренними по отношению друг к другу. Неоткровенные отношения сотрудников будут повышать степень конфликтности на предприятии, в свою очередь конфликтные ситуации будут способствовать появлению агрессии, возникновению стрессов, нарушению межличностных отношений. Такие факторы будут отрицательно влиять на деятельность организации в целом: создаются препятствия для осуществления перемен и внедрения нового, происходит потеря рабочего времени, меньшая степень сотрудничества в будущем и т.д.

Результаты ответов, характеризующих уровень сплоченности, отображены на рисунке 2.2.6

Рис. 2.2.6 - Сплоченность коллектива

Как видно из представленной диаграммы, по мнению 4 сотрудников (16%), уровень сплоченности находится на среднем уровне; 2 человека (8%) считают его идеальным и 1 человек (4%) – оптимальным; 14 человек  
или 56% опрошенных отметили низкий уровень сплоченности коллектива и 4 человека (16%) – очень низким. Таким образом, коллектив ООО «АвтоПрофи» является не очень дружным и единодушным. В большей степени это проявляется в различных убеждениях и различных занятиях вне рабочего времени.

Показатели уровня контактности сотрудников данной организации также не очень высокие (см. рисунок 2.2.7).

Рис. 2.2.7 - Контактность сотрудников

По данным диаграммы 5 человек (20%) считают уровень контактности оптимальным, 8 человек или 32% – средним, 9 человек или 36% опрошенных – низким и 3 сотрудника (12%) – очень низким. Таким образом, большинство действий работников компании будут несогласованными, так как многие сотрудники не доверяют друг другу, относятся к своим коллегам невнимательно.

Ответы сотрудников, характеризующие уровень организованности, представлены наглядно на рисунке 2.2.8

Рис. 2.2.8 - Организованность сотрудников

Как видно из представленной диаграммы, большинство сотрудников (9 человек или 36%) определили уровень организованности коллектива средним. 4 человека (16%) – идеальным, по 20% опрощенных – оптимальным и низким и 2 человека (8%) – очень низким. Работники компании в трудной ситуации смогут самостоятельно продумать действия, составить план работы, исправить недостатки в работе. Таким образом, дальнейшее развитие данного параметра будет способствовать увеличению производительности и эффективности работы организации в целом, что позволит повысить прибыль предприятия.

Результаты тестирования показали, что в коллективе ООО «АвтоПрофи» действительно имеются некоторые проблемы, связанные с таким элементом организационной культуры как социально-психологический климат. Неудовлетворительные показатели сплоченности, открытости, контактности и коллективизма способствуют ухудшению развития как деловых, так и личных отношений между сотрудниками предприятия.

Еще одним важным элементом организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Кроме того, важно знать, в какой степени образ, созданный компанией, совпадает с реальным представлением работников компании о положении дел в ней и насколько предлагаемые ценности разделяются работниками. Чтобы это выяснить, провели исследование систем ценностей среди сотрудников ООО «АвтоПрофи», занимающих не руководящие должности (16 человек). Для данного анкетирования был использован перечень высказываний, разработанный Соломанидиной Т.О.

В своей книге «Организационная культура компании» Соломандина Т.О. опубликовала  исследование которое было проведено, с целью изучения организационной культуры в 12 московских компаниях с различными типами культуры. Были исследованы внутренние и внешние ценности сотрудников компаний. Автором использованы перечень данных ценностей. Если сотрудник разделяет предложенную ценность, то он должен был ответить «Да», в противном случае «Нет». По результатам исследования составлена таблица (см. Приложение Б).

Как видно из представленной таблицы, можно выделить несколько ценностей, по которым отмечается единодушие сотрудников исследуемого предприятия: «Исполнительность – основа наших достижений», «Каждый информирован о состоянии дел на фирме», «Мы ценим и уважаем наших клиентов», «Мы не боимся ответственности», «Мы умеем хранить конфиденциальную информацию». Таким образом, у сотрудников ООО «АвтоПрофи» действительно есть общие ценности, которые также будут являться ценностями компаниями.

Но для того, чтобы проверить являются ли данные ценности значимыми и непротиворечивыми, проведем некоторые расчеты: вычислим коэффициент совпадения каждой из ценностей по приведенной ниже формуле (1).

   (1)

Результаты расчетов приведены в таблице 2.2.3

Таблица 2.2.3

 Коэффициенты совпадения ценностей

№ высказывания	Значение (%)	№ высказывания	Значение (%)
1	2	3	4
1	75	24	94
2	50	25	25
3	31	26	44
4	81	27	94
5	56	28	100
6	12	29	44
7	69	30	56
8	50	31	63
9	100	32	63
10	88	33	94
11	25	34	56
12	69	35	19
13	63	36	31
14	56	37	25
15	19	38	69
16	31	39	6
17	25	40	50
18	38	41	100
19	88	42	13
20	100	43	88
21	50	44	56
22	100	45	31
23	44