Организационная культура

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

«Восточно - Сибирский государственный  университет технологий и управления»

(ФГБОУ ВПО ВСГУТУ)

Кафедра « Экономическая  теория, национальная и мировая экономика»

 

 

                                                   КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: «Теория  Организации»

 

Тема: Организационная культура.

 

 

 

                                         

 

                                   

Выполнил: Кырмыгенова И.Д.

                                                                                                     Гр.5189-2.

                                                                                   Проверил: Пляскина Г.Е.

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ

2011 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Понятия и определения организационной культуры………………………...6

1.1 Сущность организационной культуры………………………………………6

1.2 Виды и элементы организационной культуры……………………………...8

1.3 Роль информированности, знаний и поощрения…………………………..12

2. Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»…………………….17

2.1 Краткая характеристика ОАО «Сибнефть» ……………………………….17

2.2 Структура организационной культуры ОАО «Сибнефть»………………..19

2.3 Содержание организационной культуры ОАО «Сибнефть»……………...21

3. Управление организационной культурой…………………………………...23

3.1 Управление культурой в ОАО «Сибнефть»………………………………..23

3.2 Рекомендации по изменению организационной структуры………………25

Заключение……………………………………………………………………….28

Список литературы………………………………………………………………30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Понятие культуры является дифференцированным и включает в  себя характеристики разных проявлений человеческой жизнедеятельности. Так, говорят о культуре поведения, общения, труда, производства, организации и  т.д. Общее у названных и многих других проявлений культуры состоит  в том, что все они порождены  не природой, а сознательной человеческой деятельностью - это многогранная, широкомасштабная система, упорядочивающая и регулирующая жизнь общества, деятельность индивидов  и их объединений.

Термин «организационная культура» все большее вводится в оборот лексики менеджмента  и бизнеса в целом, он охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию  новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии  организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура - сегодня  популярная и актуальная тема.

Впервые о факторе культуры организации высказался в 1938 году Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е годы в США под влиянием исследований в области стратегического  управления, теории организации, индивидуального  поведения.

Западные предприниматели  уже поняли, что организация - это  сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура, то есть: ради чего люди стали  членами организации; как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня организационной культуры. Иначе говоря, естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, существует высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и т. д.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что организационная  культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Следовательно, организационная  культура является достаточно новой  и недостаточно разработанной темой. Организационная культура является оболочкой любого предприятия. Актуальность темы также объясняется недостаточным  вниманием к организационной  культуре со стороны руководителей, занижение степени значимости организационной  культуры в деятельности предприятия.

В настоящее время все  больше современных руководителей  рассматривают культуру своей организации  как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними.

Объектом исследования является ОАО «Сибнефть».

Предметом исследования является взаимосвязь организационной культуры хозяйствующего субъекта и конечных результатов его деятельности.

Цель данной работы - показать влияние организационной культуры хозяйствующего субъекта на эффективность  его работы, обосновать необходимость  формирования организационной культуры.

Задачи:

1. Раскрыть природу понятия  «организационная культура»

2. Процесс формирования  организационной культуры

3. Охарактеризовать организационную культуру ОАО «Сибнефть»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятия и определения  организационной культуры.

1.1 Сущность  организационной  культуры.

Речь  прежде всего идет о перечне проблем, которые составляют основу убеждений  и ценностей руководства организации. Организационная культура связана  с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношение  между собой и с внешней  средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры  этого опыта. В организации, характеризующейся  благоприятным морально-психологическим  климатом, сотрудники могут считать, что её руководители действительно  доверяют людям, и успех организации  кроется в их отношении к сотрудникам. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жесткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация, результат любой  ценой. На смену им приходят другие ценности, как, например, самоопределение, участие, коллектив, ориентация на потребности  клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, компетентность.¹

Организационная культура призвана отразить отношение  фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и  производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе  правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются  и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его  репутации и как делового партнера. Репутация, « доброе имя » компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия  определяется его надежностью как  партнера, качеством его продукции  и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие  партнеров, работников, населения создает  нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятия.

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимания своих  целей, значения и места ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры. Организация формирует собственный  облик, в основе которого лежат стратегия  качества производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные  принципы работников, репутация в деловом мире и  т.п. Это система общепринятых в  организации представлений и  подходов к делу, формам отношений  и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию  от других.²

Разумеется, следует учитывать, что организационная  культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и  характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов организационной  культуры, отличающих деятельность тех  или иных компаний. Национальную культуру определяют четыре группы параметров:

1) Физическая среда – люди, живущие на берегу океана, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в гористой, изолированной местности. Они более открыты и восприимчивы, более терпимы к посторонним;

2) общие  системы ценностей и верования  – религия, например, во всех  своих проявлениях является важным  источником культуры;

3) исторический  опыт – людей, переживших многие  войны и межгосударственные конфликты,  отличает упорное стремление  отстаивать элементы национальной  культуры. Разный исторический опыт  объясняет, почему одни народы  в своей основной массе оптимистичны, а другие – пессимистичны.  Эти культурные характеристики  нашли отражение в фольклоре,  литературе, пессеном творчестве  и т.д.;

4) уровень  развития – общество имеет  тенденцию к большему развитию  индивидуализма по мере того, как экономика становится более  зрелой.

Организационная культура проявляется через представления  о ценностях.  Из них выводятся  и правила поведения, которые  влияют на конкретное поведение отдельных  групп и индивидов.

 

1.2 Виды и элементы организационной  культуры.

 

Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и  активность. Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления  об организационных ценностях, где  между членами организации не налажен      « язык культуры », где люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться  ресурсом, потенциалом организации.³

К элементам организационной  культуры относят такие ее параметры  и свойства:

• индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;
• структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;
• поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  факторы. Любая организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Среди функций организационной  культуры выделяются общие и специфические. К общим относятся функции  регулирования и воспроизводства. Функция регулирования обеспечивают адаптивно-приспособительные (внешние) и интегральные (внутренние) задачи деятельности организации. Специфика  адаптации проявляется в процессах  приведения организации в состояние  динамического равновесия с внешней  средой. При этом внутриорганизационная  интегрированность управленческих процессов во многом влияет на успешность адаптации.  Функции воспроизводства  выполняют в организации, с одной  стороны, репродуктивные, стандартизирующие  и сохраняющие задачи, а с другой – творческие,  развивающие и  инновационные.⁴

К специфическим относятся  следующие функции организационной  культуры:

• охранная функция – культура служит своеобразным барьером для возникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;
• интегрирующая функция – прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп;
• регулирующая функция – организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;
• заменяющая функция, или функция субститута формальных отношений;
• образовательная и развивающая функция;
• функция управления качеством;
• функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества;
• функция легитимации организационной деятельности.